Обучение сотрудников – так ли оно нужно компаниям?

Сегодня квалифицированные, правильно обученные и хорошо знающие свое дело сотрудники являются основным ресурсом компаний, которые осуществляют свою деятельность в условиях серьезной конкуренции на рынке.

Тем не менее существует отрасль, в которой знания и умения работников значат для успешной деятельности компании гораздо больше. Для сотрудников компаний, работающих в области промышленной безопасности опасных производственных объектов важно уметь предотвратить возникающие угрозы, ликвидировать последствия чрезвычайных ситуаций на опасных объектах заказчиков, а также эффективно управлять высокотехнологичным и потенциально опасным бизнесом компании.

Для начала отмечу, что сама необходимость обучения и постоянного повышения квалификации сотрудников обусловлена государственными нормативными требованиями к квалификации персонала. Документы, которые выдаются после обучения, являются допуском к выполнению работы того или иного работника.

При этом, и для сотрудника, и для компании стимул очевиден. С одной стороны компании должны быть заинтересованы в том, чтобы квалификация работника отвечала обязательным требованиям законодательства и заказчиков работ. А с другой стороны, работник, прошедший обучение за счет работодателя, получает гарантии сохранения рабочего места, а ряд сотрудников может даже рассчитывать на повышение заработной платы.

Если говорить о нашей компании, то постоянно изменяющиеся законодательные нормы и стандарты обязывают руководство уделять особое внимание внедрению информационных, технических и технологических новаций в работу.

Обучение в любых компаниях должно быть четко структурировано, при этом структура должна быть понятна для всех менеджеров, чтобы человек знал, к чему ему готовиться, и самое главное – чего он может добиться внутри организации.

Корпоративный университет – необходим ли?

С помощью корпоративного обучения развитие сотрудников ставится на постоянную основу – а это необходимо, если организация не хочет потерять темп, отстав от постоянно происходящих технологических и экономических изменений.

Такое обучение проводится по замыслу самой компании, а это значит, что оно будет соответствовать ее миссии, видению и стратегическим целям развития. Основными целями корпоративного обучения являются:

  • развитие необходимых организации компетенций;
  • внедрение организационных изменений;
  • поддержание конкурентоспособности компании;
  • подбор и удержание ценных сотрудников;
  • развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу;
  • работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации.

Наличие корпоративного университета обязательно для крупных компаний, которые хотят, чтобы их сотрудники правильно понимали свои задачи, а также, чтобы их деятельность соответствовала целям и стратегическим планам организации.

При этом важно отметить, что задачи корпоративного университета носят более глобальный характер, нежели задачи обычного обучающего подразделения компании: он обеспечивает единое, согласованное, подчиненное стратегическим целям обучение для всех сотрудников компании, которым оно необходимо в соответствии с этими целями, независимо от того, в каком структурном подразделении компании они работают.

В нашей компании роль корпоративного университета выполняет специальный учебно-методический центр. Во время обучения мы выявляем те конкретные знания, умения и компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.

Помимо этого, мы уделяем особое внимание укреплению партнерских отношений с внешними организациями, которые могут проводить дополнительные курсы, мастер-классы и лекции.

Мы понимаем, что главное, что требуется от компании – это задать правильный вектор для обучения сотрудников, а затем следить, чтобы процесс постоянно дополнялся полезным опытом других специалистов извне. Такой подход будет способствовать появлению новых интересных идей у самих сотрудников, которые они затем привнесут в рабочий процесс.

«Воспитание» новичков методом наставничества

Особенностью нынешней ситуации в мире бизнеса можно назвать серьезные сложности с подбором профессионального персонала. Найти готового специалиста, который сможет моментально приступить к работе, почти невозможно.

Наставничество, как метод обучения персонала, позволяет практически воспитывать кадры с необходимыми для компании знаниями, навыками и умениями актуальными для каждой компании.

Например, в соответствие с требованиями к уровню квалификации спасателей в нашей компании на постоянной основе под руководством начальников аварийно-спасательных формирований проводится профессиональная подготовка, сочетающая в себе как теоретическую, так и практическую подготовку специалистов.

Наставниками здесь выступают наиболее опытные спасатели, как правило первого и второго классов, которые передают молодым спасателям свой опыт участия в аварийно-спасательных операциях по локализации и ликвидации чрезвычайных ситуаций, навыки в оказании первой помощи пострадавшим, практическому использованию специального снаряжения, технических средств и оборудования.

Помимо этого, особое значение имеет морально-психологическая подготовка человека. Наставники на своем примере показывают, как правильно работать в команде, в составе отделения и отряда.

В любых корпоративных университетах встречаются сотрудники, которые воспринимают обучение, как обязательство, и поэтому учатся «для галочки». Но, зачастую учиться «для галочки» для сотрудника, в конечном счете, означает потерять свой статус в компании, поскольку на сегодняшний день требования и профессиональные стандарты довольно высокие. В связи с этой проблемой для компании встает важный вопрос – как мотивировать сотрудника учиться не «для галочки» – и здесь уже должны существовать моральные и материальные стимулы.

Так, например, в нашей компании перед началом обучения каждый работник подписывает ученический договор, в соответствии с которым он обязуется вернуть затраченные на его подготовку средства в случае если он, получив неудовлетворительные оценки, не подтвердил свой статус или класс.

Помимо этого, говоря об обучении спасателей, которые работают всегда в условиях чрезвычайных ситуаций, мы стараемся всегда отмечать успехи тех, кто прошел испытания в командной работе, закончил курсы обязательного обучения и, по результатам аттестации, повысил свою классность. Таких сотрудников должно ожидать заслуженное вознаграждение в виде повышения заработной платы, что является, по нашему мнению, лучшим мотивирующим фактором.

В заключение хотелось бы сказать о том, что большинство компаний часто могут забывать истинные цели обучения, и в целом, не понимают какие затраты – временные и денежные – требует организация обучения внутри компании.

Этот процесс является весьма затратным и часто связан со значительным отрывом работников от производства. Обучение должно приносить ощутимые результаты для роста и расширения бизнеса компании. Кроме того, оно должно быть направлено на выполнение государственных нормативных требований к уровню квалификации работников.

Таким образом, стимулироваться должно только то обучение, которое является необходимым для того, чтобы компания в своей деятельности соответствовала всем требованиям в части подготовки персонала, а также квалификация персонала по итогам обучения способствовала бы росту финансово-экономических показателей организации.

Обучение, которое не соответствует этим критериям, должно проводиться работниками за свой счет и в свободное от работы время.

Фото: pixabay

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Ростов-на-Дону

Реклама МЧС ? "А ты записался в спасатели ?!"

Консультант, Москва
Сергей Алейников пишет:
.....что вложения в сотрудников, которые МОГУТ окупиться через 5-8 лет, разумны и эффективны. К тому же "рынок труда" считается пока что бездонным и наполненным квалифицированными кадрами, которых можно просто переманить!

Ну как же! ПЕРЕМАНИТЬ готового специалиста, а какую он ЗП потребует? И как работать будет? И потом один раз переманили, другой раз , третий ...но "сколько волка не корми он все равно в лес смотрит" и у вас его переманят очень даже легко! Сами своими усилиями формируем касту - перебежчиков! А еще и плачем что сотрудников нет!

Не лучше ли эти средства своего специалиста обучить и так воспитать, чтобы его никто не переманил!

Вопрос в статье действительно поднят интересный и злободневный - стоит ли прилагать усилия, для того чтобы каждый сотрудник, легко и главное надолго вписался в компанию, принял без сопротивления её ценности и интересы? Стоит ли экономить на его обучении?

«Скупой платит дважды» – есть такая поговорка, и если её слегка перефразировать, то тот, кто экономит на обучении своих сотрудников, на формировании у них навыка работать с полной отдачей в команде, платит гораздо больше, чем дважды. Он платит - текучкой кадров, снижением продуктивности труда всей компании, потерей доходов и конкурентоспособности своей корпорации, потерей завоеванного места в той области бизнеса, где его товар имеет хорошо развитый рынок сбыта.

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
В Плехановской школе бизнеса «Интеграл» стартовала программа МВА вечернего формата

Также продолжается набор на модульный формат MBA (занятия два раза в год).

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ представила программу DBA

Программа дает возможность систематизировать и концептуализировать накопленный управленческий опыт.

«Яндекс» и НИУ ВШЭ расширят подготовку специалистов по ИИ

В следующие 10 лет количество выпускников программ «Яндекса» в НИУ ВШЭ увеличится в 4 раза по сравнению с прошлым десятилетием.

ВШБ НИУ ВШЭ провела выездной модуль программы МВА на Байкале

Участники отработали теоретические основы и взаимодействие, после чего им предстоял переход через озеро Байкал.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.