Executive.ru в рамках совместного проекта с журналом «Кадровый менеджмент» предложил участникам Сообщества для решения кейс «Невыполнимые обещания».
В кейсе описывалась следующая проблема:
HR филиала, чтобы удержать ключевого сотрудника, пообещал ему языковую стажировку за границей, хотя по правилам компании такие стажировки предлагаются только топ-менеджерам. И вот HR-директор компании должен сделать выбор: отказать и подставить коллегу – или выделить деньги? А как тогда быть с другими желающими?
Мы попросили участников Сообщества предложить свое решение этой проблемы. Сегодня мы представляем наиболее интересные решения этого кейса. Автор лучшего варианта в качестве приза получит подарочный сертификат на сумму 2000 рублей на годовую подписку на журнал «Кадровый менеджмент».
По решению экспертного совета журнала наиболее интересными показались размышления и решение, предложенные Наталией Шершневой.
Поздравляем победителя!
Решение Наталии Шершневой
HR филиала превысил свои полномочия, обещав стажировку ключевому сотруднику.
Он был неправ дважды:
во-первых, не решил проблему на месте, а переложил решение на главу HR службы;
во-вторых, не выявил реальной причины недовольства ключевого сотрудника и пути устранения этой проблемы. Трудно представить, что изначально ключевой сотрудник был недоволен именно отсутствием зарубежной языковой стажировки.
Поэтому глава HR службы теперь должен:
1) Повторно вернуться к проблемам ключевого сотрудника, выявить их причины и пути устранения (не ладит с начальником, не нравится участок работы, перерос свой должностной функционал, недоволен размером и структурой компенсационного пакета и т.п.). Принять соответствующие меры по нормализации ситуации.
2) Объяснить ключевому сотруднику, почему его не могут послать на стажировку за рубеж от имени компании, и предложить адекватную материальную компенсацию (например, отпуск плюс премия, чтобы он на эту стажировку съездил самостоятельно). Нормальный человек сам не захочет ехать на стажировку, которую все руководство компании может воспринять неоднозначно.
3) Оценить HR филиала с точки зрения профпригодности и обязательно наказать (выговор, депримирование, увольнение), иначе такие «подставы» станут регулярными.
4) Принять решение, можно ли впредь расширить круг сотрудников, которые ездят на стажировку за рубеж. Если да, то определить, как мы их будем выбирать (разыгрывать путевку между лучшими менеджерами филиалов, устраивать конкурс с премированием стажировкой, давать возможность через пять лет работы в компании и т.п.). Если нет, то проверить еще раз, закреплено ли это документарно в положении о повышении квалификации сотрудников. Обязательно четко и внятно донести это решение до всех HR сотрудников компании нынешних и позаботиться, чтобы об этом информировали вновь нанятых HR-ов.
P.S.: Я бы HR-а филиала, который обещал стажировку, не согласовав со мной, уволила.
Все__решения_кейса__присланные_участниками_Сообщества_Executive.ru.docx
Фото: pixabay.com
