Наталья Амелина: Как подбирать персонал? Рекрутеры или хед-хантеры

 

Наталья Амелина

Я начала заниматься вопросами подбора персонала в середине 90-х годов прошлого века… Тогда в обиходе еще и не было таких понятий, как рекрутер, служба персонала, хед-хантер… да и много чего еще не было. Например, не было хорошей работы – я еще помню, как на вакансию секретаря reception у нас в офисе выстроилась очередь из 100 претенденток, а когда я сама устраивалась на работу помощником руководителя, то была где-то 130…. Теперь о такой ситуации можно только мечтать. Не так давно я работала в крупной ИТ-компании с известным брендом, и там один из начальников отделов долго мне рассказывал, как у них стояла очередь и программистов и все никак не хотел понимать, почему же сейчас каждый специалист «на вес золота». Одним словом рынок труда сейчас стал достаточно сбалансированным с точки зрения вакансий и сильно перегретым со стороны подбора грамотных специалистов. В такой непростой ситуации можно искать персонал различными путями: выстраивать собственную систему подбора, пользоваться услугами кадровых агентств или фрилансеров; комбинировать все вышеперечисленное.

Как показывает опыт, в крупных компаниях существуют департаменты по работе с персоналом, в составе которых есть отдельное подразделение, занимающееся подбором персонала (служба подбора персонала). Сотрудники данной службы подбирают персонал лично, могут работать с кадровыми агентствами; все зависит от целей, стоящих перед службой и бюджета, выделяемого на подбор персонала. Служба подбора персонала может быть организована как внутреннее кадровое агентство, либо иметь дивизионную структуру; самый крайний случай – служба подбора персонала представлена одним сотрудником.

Небольшое лирическое отступление: меня пригласили на собеседование в компанию, которая позиционировала себя как многопрофильный холдинг (производство, ресторан, салон красоты, собственный бизнес-центр). По телефону вакансия выглядела привлекательно, опять же место работы - бизнес-центр в 2-х шагах от «Белого дома»… Меня встретила милая девушка-рекрутер и предложила заполнить анкету. Далее мы мило побеседовали и меня проводили к руководителю компании. Кабинет – сродни маленькому аэродрому, из всей оргтехники – телефон на столе, да и сама внешность руководителя очень колоритна; во время нашей беседы у него постоянно звонит либо мобильник, либо стационарный аппарат. Т.е. по-всему видно, что человек крайне занятой, и времени у меня всего ничего, чтобы произвести правильное впечатление. Лучезарно улыбаюсь и говорю: «ваш рекрутер рассказал о вакансии, мне эта позиция интересна и я готова заниматься всем перечисленным» (список обязанностей у меня «под рукой»). И тут Генеральный директор выдает мне гениальную фразу: «мне это все не нужно, просто она не в курсе». Еще минут пять мы тратим на то, чтобы выяснить, а что же нужно. После чего я понимаю, что это все уже не интересно мне. После собеседования у руководителя иду к милой девушке- рекрутеру и уже беседую с ней, как говориться, «не для протокола». Так вот, на одного единственного рекрутера «повесили» все вакансии, существующие в холдинге (более 100 позиций) и ей совершенно некогда вникать в требования по каждой вакансии; а из ресурсов – только бесплатные Интернет-сайты. Занавес.

Наверное, этот тот самый случай, когда компания гораздо эффективнее закрывала бы свои позиции через внешних рекрутеров. Поясню: позиций много, но с учетом специфики работы каждой компании холдинга; для каждого направления деятельности можно было бы пользоваться специализированным кадровым агентством; а рекрутер холдинга выполнял бы функцию координатора. При таком распределении обязанностей было бы гораздо проще отслеживать наиболее важные для холдинга вакансии и быть в курсе требований руководства.

Типовые и эксклюзивные вакансии

В каждой компании существующие вакансии можно разделить на типовые и эксклюзивные. К типовым вакансиям можно отнести вакансии категорий рабочих, специалистов, линейных менеджеров. Данные вакансии возникают с определенной периодичностью, имеют нормативы по подбору (внутренние нормативы для каждой компании свои), требования по необходимому опыту работы не носят жесткого характера; для таких сотрудников обычно планируется обучение на испытательном сроке или до того, как их допустят к работе. В каждой отрасли есть свои особенности, мне ближе ИТ-направление. В качестве примера хочу упомянуть компанию «Люксофт»: в этой компании есть корпоративный университет, который в том числе,проводит интенсивное обучение новых сотрудников ИТ-технологиям, программным продуктам, английскому языку.

Вакансии Топ-менеджеров и редких специалистов - это эксклюзив, т.к. они возникают не часто, требования к опыту работы и личным качествам достаточно жесткие, время поиска такого сотрудника может быть существенным.

Рекрутер

Кто же такой рекрутер? В общем – это обозначение сотрудника компании или кадрового агентства, который занимается поиском сотрудников на вакансии работодателя (компании или физического лица).

У нас в стране нет ВУЗов, которые бы готовили специалистов по набору персонала, хотя сейчас можно найти практически любые курсы, в том числе и по рекрутингу. Попробую нарисовать «портрет рекрутера»: специалист с высшим образованием, по характеру больше экстраверт, чем интраверт; умеет работать с большими массивами данных; готов тратить свое личное время на общение с потенциальными сотрудниками.

По моему глубокому убеждению, рекрутер – это состояние души, только в этом случае можно стать успешным рекрутером.

Обычно рекрутер работает по заявкам работодателя. У кадровых агентств есть свои формализованные заявки, которые являются приложениями к договору между кадровым агентством и компанией- работодателем. Степень формализации заявок для службы подбора персонала внутри компании может быть любой; конечно удобнее получать заявки на бланках, но я часто сталкиваюсь с тем, что руководители подразделений редко дают подробное описание вакансии специалиста, поэтому от рекрутера требуются дополнительные временные затраты на уточнение заявки. Работа рекрутера направлена, в первую очередь, на закрытие типовых позиций компании.

Рекрутеры пользуются различными источниками подбора персонала: это поиск через внешние источники (СМИ, Интернет), и поиск через сотрудников компании; внутренние конкурсы (характерно для крупных структур). Так же используются разные методы подбора персонала. И успешный рекрутер постоянно находится в поиске новых методов и способов подбора, старается сделать свою деятельность более эффективной.

В качестве одного из методов можно рассматривать «охоту-за-головами» - Headhunting (Хедхантинг). Соответственно ректурер, владеющий этим методом называется хедхантером.

Хедхантер

Для того чтобы лучше представить себе место хедхантинга в различных методах подбора персонала, я хочу привести метафору:

…Говорят, на одной из улиц древнего города было три магазина. Роскошная надпись над дверью первого из них гласила: «Этот магазин – лучший в этом городе!». Надпись над дверью второго: «Этот магазин – лучший во всём мире!!!». Скромная надпись над дверью третьего: «Этот магазин – лучший на этой улице».

Как метод Хедхантинг направлен на точечный подбор и ориентирован на конкретного человека, которого хотят привлечь для работы в компанию. Следовательно, хедхантер должен постоянно «держать руку на пульсе» кадровых изменений на конкретном сегменте рынка труда, знать о должностных перестановках и назначениях внутри компаний. Хедхантеры ищут людей, которые работали в интересующей их фирме или с интересующим их человеком, способы связи с этим человеком, выясняют интересы, дальнейшие планы и думают, как можно его «переманить» к новому работодателю.

Хедхантером может стать любой рекрутер, обладающий соответствующими знаниями и навыками в поиске персонала. Но, как и в любой профессии, до такой вершины, как Хедхантинг, могут дойти только самые лучшие и опытные. Нужно ли в штате компании держать такого специалиста? Думаю, что эту роль может выполнять и директор по персоналу (HR-manager), а специалист такого уровня по-просту заскучает.

Кого выбрать?

Для удобства договоримся называть рекрутера службы подбора персонала компании «внутренним рекрутером»; рекрутера кадрового агентства «внешним рекрутером».

Преимущества внутреннего рекрутера:

сотрудник знает бизнес компании, знает соответствующий сегмент рынка труда; является носителем корпоративной культуры, может достаточно оперативно проверить знания и навыки соискателей с помощью специалистов; опытный рекрутер может «продать» компанию так, что соискатель сразу же захочет в ней работать.

Но тут есть свои «подводные камни» - непрофессиональный рекрутер может сразу же испортить все впечатление у соискателя своим поведением, манерой вести собеседование, неумением расположить к себе собеседника, а как известно, одно тухлое яйцо запоминается лучше десяти свежих.

Преимущества внешнего рекрутера:

договорные отношения, как правило, дают возможность однократной бесплатной замены сотрудника на испытательном сроке; внешний рекрутер работает за % от суммы оплаты за подбор сотрудника, следовательно может быть более мотивированным на поиск нужного специалиста. Внешний рекрутер может провести поиск, если вы не хотите афишировать вакансию. В моей практике был такой случай: Генеральный директор компании просил найти замену главному бухгалтеру, с которым возникли существенные разногласия. Замену требовалось найти достаточно быстро и не давая пищи для сплетен внутри компании. Мы воспользовались услугами агентства. Замена произошла практически незаметно для сотрудников: со старым главным бухгалтером договорились об условиях увольнения, он корректно передал дела новому, подобранному агентством.

Еще один случай из практики работы с кадровым агентством: один из ведущих специалистов компании стал явным отрицательным лидером, что плохо сказывалось на микроклимате внутри подразделения. В качестве решения проблемы мы обратились в кадровое агентство: фактически мы устроили «хедхантинг наоборот» - агентство придумало для этого сотрудника привлекательную вакансию и он принял решение уволиться из нашей компании; к слову – сотрудники агентства работу ему подобрали, правда на менее привлекательных условиях.

К сожалению, не всегда так гладко проходит работа с кадровыми агентствами, приходится сталкиваться и с непрофессионализмом и с явным невниманием к требованиям заказчика…..

Соблюдение простых правил поможет избежать разочарований при общении с внешними рекрутерами:

1) организуйте тендер для выбора агентства;

2) соберите рекомендации (хотя бы отзывы в Интернете);

а если нет желания тратить на это свое время – можно организовать свою службу подбора кадров и поручить выбор кадрового агентства специалистам.

На профессиональных HR- форумах часто высказывается мнение, что сейчас просто модно иметь в компании HR-службу в той или иной ипостаси. Но не все руководители готовы к изменениям своей кадровой политики или к делегированию полномочий, в том числе и в области подбора персонала. Поэтому, прежде чем делать выбор в сторону собственной службы подбора персонала, либо внешних рекрутеров, либо создавать комбинированные варианты, оцените экономическую составляющую и свою готовность к изменениям. Для ориентира – стандартные условия подбора специалистов через кадровое агентства для Москвы – порядка 25% от годового дохода специалиста (цифра может изменяться в зависимости от договоренностей); услуги хедхантера для подбора эксклюзивных специалистов всегда обсуждаются индивидуально. В зависимости от количества размещаемых вакансий, времени сотрудничества и т.д. можно получить значительные скидки (я знаю несколько компаний, которые подбирают персонал только через кадровые агентства). Если же вы склоняетесь к организации своей службы подбора персонала, то здесь еще стоит учесть не только годовой фонд оплаты труда сотрудников службы, но и расходы на размещение платных вакансий (СМИ, Интернет, растяжки, раздачу флаерсов, а возможно, и на оплату услуг хедхантеров).

При подборе персонала ИТ-отрасли (разработка и внедрение программного обеспечения) я столкнулась со следующей проблемой: кадровые агентства помогали закрывать вакансии программистов- специалистов «широкого профиля», а руководящие вакансии мы закрывали только собственными силами. Совсем недавно обсуждали эту проблему с коллегой (она работает рекрутером в финансово-инвестиционном холдинге), ситуация такая же – весь высококвалифицированный персонал ищут собственными силами, сами активно занимаются и «прямым поиском» (executive search) и хедхантингом.

С другой стороны, еще одна моя коллега – рекрутер кадрового агентства, жалуется, что у нее в подборе так много вакансий, как никогда. И с каждым сезоном их количество меньше не становится.

Послесловие

Предлагаю использовать следующую модель для определения ресурсов на подбор

нужного сотрудника:

 

Далее, выберите два наиболее значимых критерия.

Например:

1) Сроки и качество (срочно нужно найти высококвалифицированного специалиста). Следовательно, на третий критерий – цена – ограничений нет. Это означает, что мы подбираем такого специалиста всеми возможными путями, лишь бы выполнить установленный срок: привлекаем кадровые агентства, занимаемся хедхантингом и т.д. и т.п. Если на момент возникновения такой вакансии у вас уже есть договор с кадровым агентством, то это может так же существенно сократить срок подбора.

2) Цена и качество (нужно найти квалифицированного специалиста, но у нас нет ресурсов на оплату внешним провайдерам (кадровые агентства, платные Интернет-ресурсы и т.д.), есть ограничения по заработной плате). Следовательно, сроки подбора такого специалиста в заданных условиях могут быть существенными.

3) Цена и сроки (нужно срочно найти персонал за определенную зарплату) В этой схеме все равно будут присутствовать накладные расходы на размещение объявлений, проведение «ярмарки вакансий»; обучение персонала, прежде, чем он будет допущен к работе и т.д. Возможно и в этой ситуации есть резон привлекать кадровые агентства, чтобы снизить временные затраты офисных сотрудников и привлекать их только на проведение финальных собеседований.

Приведенные примеры подразумевают, что у вас уже создана служба подбора персонала, а кадровые агентства рассматриваются только как внешние ресурсы. Это только один взгляд на проблему подбора персонала. Если вы настроены развивать основной бизнес, а все обслуживающие функции отдать на аутсорсинг – то оптимально привлечение кадровых агентств (внешних рекрутеров) и примеры по приведенной выше схемы могут быть иными.

Ну и в заключение известный анекдот о том, как работают рекрутеры:

В крупной компании набор персонала. На 100 вакансий пришло 1000 резюме. Два кадровика – молодой и пожилой принимаются за работу.

Молодой:

– Шеф! Мы их сейчас все отсортируем и выберем просто идеальных кандидатов.

Пожилой молча берет половину стопки и меланхолично заправляет ею шредер.

Молодой:

– Шеф! Что Вы делаете?! Там ведь могли быть прекрасные кандидаты!!!

Пожилой:

– А ты сам подумай! Ну на фига такой крутой компании как наша НЕУДАЧНИКИ?

 

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Вячеслав Ухов
Вячеслав Ухов Вячеслав Ухов Директор по логистике, Москва

Спасибо за профессионализм!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.