Наталья Амелина: Как подбирать персонал? Рекрутеры или хед-хантеры

 

Наталья Амелина

Я начала заниматься вопросами подбора персонала в середине 90-х годов прошлого века… Тогда в обиходе еще и не было таких понятий, как рекрутер, служба персонала, хед-хантер… да и много чего еще не было. Например, не было хорошей работы – я еще помню, как на вакансию секретаря reception у нас в офисе выстроилась очередь из 100 претенденток, а когда я сама устраивалась на работу помощником руководителя, то была где-то 130…. Теперь о такой ситуации можно только мечтать. Не так давно я работала в крупной ИТ-компании с известным брендом, и там один из начальников отделов долго мне рассказывал, как у них стояла очередь и программистов и все никак не хотел понимать, почему же сейчас каждый специалист «на вес золота». Одним словом рынок труда сейчас стал достаточно сбалансированным с точки зрения вакансий и сильно перегретым со стороны подбора грамотных специалистов. В такой непростой ситуации можно искать персонал различными путями: выстраивать собственную систему подбора, пользоваться услугами кадровых агентств или фрилансеров; комбинировать все вышеперечисленное.

Как показывает опыт, в крупных компаниях существуют департаменты по работе с персоналом, в составе которых есть отдельное подразделение, занимающееся подбором персонала (служба подбора персонала). Сотрудники данной службы подбирают персонал лично, могут работать с кадровыми агентствами; все зависит от целей, стоящих перед службой и бюджета, выделяемого на подбор персонала. Служба подбора персонала может быть организована как внутреннее кадровое агентство, либо иметь дивизионную структуру; самый крайний случай – служба подбора персонала представлена одним сотрудником.

Небольшое лирическое отступление: меня пригласили на собеседование в компанию, которая позиционировала себя как многопрофильный холдинг (производство, ресторан, салон красоты, собственный бизнес-центр). По телефону вакансия выглядела привлекательно, опять же место работы - бизнес-центр в 2-х шагах от «Белого дома»… Меня встретила милая девушка-рекрутер и предложила заполнить анкету. Далее мы мило побеседовали и меня проводили к руководителю компании. Кабинет – сродни маленькому аэродрому, из всей оргтехники – телефон на столе, да и сама внешность руководителя очень колоритна; во время нашей беседы у него постоянно звонит либо мобильник, либо стационарный аппарат. Т.е. по-всему видно, что человек крайне занятой, и времени у меня всего ничего, чтобы произвести правильное впечатление. Лучезарно улыбаюсь и говорю: «ваш рекрутер рассказал о вакансии, мне эта позиция интересна и я готова заниматься всем перечисленным» (список обязанностей у меня «под рукой»). И тут Генеральный директор выдает мне гениальную фразу: «мне это все не нужно, просто она не в курсе». Еще минут пять мы тратим на то, чтобы выяснить, а что же нужно. После чего я понимаю, что это все уже не интересно мне. После собеседования у руководителя иду к милой девушке- рекрутеру и уже беседую с ней, как говориться, «не для протокола». Так вот, на одного единственного рекрутера «повесили» все вакансии, существующие в холдинге (более 100 позиций) и ей совершенно некогда вникать в требования по каждой вакансии; а из ресурсов – только бесплатные Интернет-сайты. Занавес.

Наверное, этот тот самый случай, когда компания гораздо эффективнее закрывала бы свои позиции через внешних рекрутеров. Поясню: позиций много, но с учетом специфики работы каждой компании холдинга; для каждого направления деятельности можно было бы пользоваться специализированным кадровым агентством; а рекрутер холдинга выполнял бы функцию координатора. При таком распределении обязанностей было бы гораздо проще отслеживать наиболее важные для холдинга вакансии и быть в курсе требований руководства.

Типовые и эксклюзивные вакансии

В каждой компании существующие вакансии можно разделить на типовые и эксклюзивные. К типовым вакансиям можно отнести вакансии категорий рабочих, специалистов, линейных менеджеров. Данные вакансии возникают с определенной периодичностью, имеют нормативы по подбору (внутренние нормативы для каждой компании свои), требования по необходимому опыту работы не носят жесткого характера; для таких сотрудников обычно планируется обучение на испытательном сроке или до того, как их допустят к работе. В каждой отрасли есть свои особенности, мне ближе ИТ-направление. В качестве примера хочу упомянуть компанию «Люксофт»: в этой компании есть корпоративный университет, который в том числе,проводит интенсивное обучение новых сотрудников ИТ-технологиям, программным продуктам, английскому языку.

Вакансии Топ-менеджеров и редких специалистов - это эксклюзив, т.к. они возникают не часто, требования к опыту работы и личным качествам достаточно жесткие, время поиска такого сотрудника может быть существенным.

Рекрутер

Кто же такой рекрутер? В общем – это обозначение сотрудника компании или кадрового агентства, который занимается поиском сотрудников на вакансии работодателя (компании или физического лица).

У нас в стране нет ВУЗов, которые бы готовили специалистов по набору персонала, хотя сейчас можно найти практически любые курсы, в том числе и по рекрутингу. Попробую нарисовать «портрет рекрутера»: специалист с высшим образованием, по характеру больше экстраверт, чем интраверт; умеет работать с большими массивами данных; готов тратить свое личное время на общение с потенциальными сотрудниками.

По моему глубокому убеждению, рекрутер – это состояние души, только в этом случае можно стать успешным рекрутером.

Обычно рекрутер работает по заявкам работодателя. У кадровых агентств есть свои формализованные заявки, которые являются приложениями к договору между кадровым агентством и компанией- работодателем. Степень формализации заявок для службы подбора персонала внутри компании может быть любой; конечно удобнее получать заявки на бланках, но я часто сталкиваюсь с тем, что руководители подразделений редко дают подробное описание вакансии специалиста, поэтому от рекрутера требуются дополнительные временные затраты на уточнение заявки. Работа рекрутера направлена, в первую очередь, на закрытие типовых позиций компании.

Рекрутеры пользуются различными источниками подбора персонала: это поиск через внешние источники (СМИ, Интернет), и поиск через сотрудников компании; внутренние конкурсы (характерно для крупных структур). Так же используются разные методы подбора персонала. И успешный рекрутер постоянно находится в поиске новых методов и способов подбора, старается сделать свою деятельность более эффективной.

В качестве одного из методов можно рассматривать «охоту-за-головами» - Headhunting (Хедхантинг). Соответственно ректурер, владеющий этим методом называется хедхантером.

Хедхантер

Для того чтобы лучше представить себе место хедхантинга в различных методах подбора персонала, я хочу привести метафору:

…Говорят, на одной из улиц древнего города было три магазина. Роскошная надпись над дверью первого из них гласила: «Этот магазин – лучший в этом городе!». Надпись над дверью второго: «Этот магазин – лучший во всём мире!!!». Скромная надпись над дверью третьего: «Этот магазин – лучший на этой улице».

Как метод Хедхантинг направлен на точечный подбор и ориентирован на конкретного человека, которого хотят привлечь для работы в компанию. Следовательно, хедхантер должен постоянно «держать руку на пульсе» кадровых изменений на конкретном сегменте рынка труда, знать о должностных перестановках и назначениях внутри компаний. Хедхантеры ищут людей, которые работали в интересующей их фирме или с интересующим их человеком, способы связи с этим человеком, выясняют интересы, дальнейшие планы и думают, как можно его «переманить» к новому работодателю.

Хедхантером может стать любой рекрутер, обладающий соответствующими знаниями и навыками в поиске персонала. Но, как и в любой профессии, до такой вершины, как Хедхантинг, могут дойти только самые лучшие и опытные. Нужно ли в штате компании держать такого специалиста? Думаю, что эту роль может выполнять и директор по персоналу (HR-manager), а специалист такого уровня по-просту заскучает.

Кого выбрать?

Для удобства договоримся называть рекрутера службы подбора персонала компании «внутренним рекрутером»; рекрутера кадрового агентства «внешним рекрутером».

Преимущества внутреннего рекрутера:

сотрудник знает бизнес компании, знает соответствующий сегмент рынка труда; является носителем корпоративной культуры, может достаточно оперативно проверить знания и навыки соискателей с помощью специалистов; опытный рекрутер может «продать» компанию так, что соискатель сразу же захочет в ней работать.

Но тут есть свои «подводные камни» - непрофессиональный рекрутер может сразу же испортить все впечатление у соискателя своим поведением, манерой вести собеседование, неумением расположить к себе собеседника, а как известно, одно тухлое яйцо запоминается лучше десяти свежих.

Преимущества внешнего рекрутера:

договорные отношения, как правило, дают возможность однократной бесплатной замены сотрудника на испытательном сроке; внешний рекрутер работает за % от суммы оплаты за подбор сотрудника, следовательно может быть более мотивированным на поиск нужного специалиста. Внешний рекрутер может провести поиск, если вы не хотите афишировать вакансию. В моей практике был такой случай: Генеральный директор компании просил найти замену главному бухгалтеру, с которым возникли существенные разногласия. Замену требовалось найти достаточно быстро и не давая пищи для сплетен внутри компании. Мы воспользовались услугами агентства. Замена произошла практически незаметно для сотрудников: со старым главным бухгалтером договорились об условиях увольнения, он корректно передал дела новому, подобранному агентством.

Еще один случай из практики работы с кадровым агентством: один из ведущих специалистов компании стал явным отрицательным лидером, что плохо сказывалось на микроклимате внутри подразделения. В качестве решения проблемы мы обратились в кадровое агентство: фактически мы устроили «хедхантинг наоборот» - агентство придумало для этого сотрудника привлекательную вакансию и он принял решение уволиться из нашей компании; к слову – сотрудники агентства работу ему подобрали, правда на менее привлекательных условиях.

К сожалению, не всегда так гладко проходит работа с кадровыми агентствами, приходится сталкиваться и с непрофессионализмом и с явным невниманием к требованиям заказчика…..

Соблюдение простых правил поможет избежать разочарований при общении с внешними рекрутерами:

1) организуйте тендер для выбора агентства;

2) соберите рекомендации (хотя бы отзывы в Интернете);

а если нет желания тратить на это свое время – можно организовать свою службу подбора кадров и поручить выбор кадрового агентства специалистам.

На профессиональных HR- форумах часто высказывается мнение, что сейчас просто модно иметь в компании HR-службу в той или иной ипостаси. Но не все руководители готовы к изменениям своей кадровой политики или к делегированию полномочий, в том числе и в области подбора персонала. Поэтому, прежде чем делать выбор в сторону собственной службы подбора персонала, либо внешних рекрутеров, либо создавать комбинированные варианты, оцените экономическую составляющую и свою готовность к изменениям. Для ориентира – стандартные условия подбора специалистов через кадровое агентства для Москвы – порядка 25% от годового дохода специалиста (цифра может изменяться в зависимости от договоренностей); услуги хедхантера для подбора эксклюзивных специалистов всегда обсуждаются индивидуально. В зависимости от количества размещаемых вакансий, времени сотрудничества и т.д. можно получить значительные скидки (я знаю несколько компаний, которые подбирают персонал только через кадровые агентства). Если же вы склоняетесь к организации своей службы подбора персонала, то здесь еще стоит учесть не только годовой фонд оплаты труда сотрудников службы, но и расходы на размещение платных вакансий (СМИ, Интернет, растяжки, раздачу флаерсов, а возможно, и на оплату услуг хедхантеров).

При подборе персонала ИТ-отрасли (разработка и внедрение программного обеспечения) я столкнулась со следующей проблемой: кадровые агентства помогали закрывать вакансии программистов- специалистов «широкого профиля», а руководящие вакансии мы закрывали только собственными силами. Совсем недавно обсуждали эту проблему с коллегой (она работает рекрутером в финансово-инвестиционном холдинге), ситуация такая же – весь высококвалифицированный персонал ищут собственными силами, сами активно занимаются и «прямым поиском» (executive search) и хедхантингом.

С другой стороны, еще одна моя коллега – рекрутер кадрового агентства, жалуется, что у нее в подборе так много вакансий, как никогда. И с каждым сезоном их количество меньше не становится.

Послесловие

Предлагаю использовать следующую модель для определения ресурсов на подбор

нужного сотрудника:

 

Далее, выберите два наиболее значимых критерия.

Например:

1) Сроки и качество (срочно нужно найти высококвалифицированного специалиста). Следовательно, на третий критерий – цена – ограничений нет. Это означает, что мы подбираем такого специалиста всеми возможными путями, лишь бы выполнить установленный срок: привлекаем кадровые агентства, занимаемся хедхантингом и т.д. и т.п. Если на момент возникновения такой вакансии у вас уже есть договор с кадровым агентством, то это может так же существенно сократить срок подбора.

2) Цена и качество (нужно найти квалифицированного специалиста, но у нас нет ресурсов на оплату внешним провайдерам (кадровые агентства, платные Интернет-ресурсы и т.д.), есть ограничения по заработной плате). Следовательно, сроки подбора такого специалиста в заданных условиях могут быть существенными.

3) Цена и сроки (нужно срочно найти персонал за определенную зарплату) В этой схеме все равно будут присутствовать накладные расходы на размещение объявлений, проведение «ярмарки вакансий»; обучение персонала, прежде, чем он будет допущен к работе и т.д. Возможно и в этой ситуации есть резон привлекать кадровые агентства, чтобы снизить временные затраты офисных сотрудников и привлекать их только на проведение финальных собеседований.

Приведенные примеры подразумевают, что у вас уже создана служба подбора персонала, а кадровые агентства рассматриваются только как внешние ресурсы. Это только один взгляд на проблему подбора персонала. Если вы настроены развивать основной бизнес, а все обслуживающие функции отдать на аутсорсинг – то оптимально привлечение кадровых агентств (внешних рекрутеров) и примеры по приведенной выше схемы могут быть иными.

Ну и в заключение известный анекдот о том, как работают рекрутеры:

В крупной компании набор персонала. На 100 вакансий пришло 1000 резюме. Два кадровика – молодой и пожилой принимаются за работу.

Молодой:

– Шеф! Мы их сейчас все отсортируем и выберем просто идеальных кандидатов.

Пожилой молча берет половину стопки и меланхолично заправляет ею шредер.

Молодой:

– Шеф! Что Вы делаете?! Там ведь могли быть прекрасные кандидаты!!!

Пожилой:

– А ты сам подумай! Ну на фига такой крутой компании как наша НЕУДАЧНИКИ?

 

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Вячеслав Ухов
Директор по логистике, Москва

Спасибо за профессионализм!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Половина россиян продолжает работать на больничном

Больше всего на больничном работают бухгалтеры и IT-специалисты.

Facebook наденет на своих сотрудников AR-очки

Facebook уверяет, что будет очень осторожен в том, как использовать и применять очки в общественных местах.

Walmart увеличит почти в два раза зарплату 165 тысячам сотрудников

Работники компании будут получать от 15 долларов до 30 долларов в час.