Владимир Миков: О волонтерстве и волонтерах

Владимир Миков

Как же эффективнее работать с молодыми добровольцами?!

Итак, у вас на глазах формируется команда волонтеров, желающих сделать что-то хорошее, доброе, вечное... но многие подростки, на первых порах, могут не вовлекаться в самоотверженную повседневную добровольческую работу, и зачастую по непонятным для нас причинам... А причин может быть множество.

Многие из нас очень любят и легко начинают давать советы по любому поводу другим людям, особенно подросткам. Предложить совет — это чем-то похоже на предоставление информа­ции, но советы не имеют под собой объективных оснований: в них изначально заложено оценочное суждение. Что-то советовать, так же как и предоставлять информацию, лучше всего лишь в отношении «конкретных» вопросов. В консультировании подростков редко приносят пользу советы, данные в отношении того, как он «мог бы улучшить свою жизнь». Насколько важно, чтобы «консультант» воздерживался от предоставления информации, столь же значимо, чтобы он не слиш­ком охотно раздавал советы.

С советами связаны многочисленные проблемы, и, давая совет волонтеру, можно по­пасть в одну из следующих ловушек:

  • Подростки редко пользуются предлагаемыми им советами, даже осо­знавая их «правильность», обычно предпочитая решать самостоя­тельно, как им лучше поступить.
  • У некоторых подростков может сформироваться зависимость от чужих советов. Перспектива использовать советы других людей кажется весьма соблазнительной. Но как только другой человек станет ду­мать за вас, очень легко стать зависимым от него.
  • Люди могут испытывать по отношению к вам негативные чувства из-за того, что вы даете советы, которые себя не оправдывают.
  • Каждый раз, когда вы что-нибудь советуете другому челове­ку, вы крадете у него возможность что-то для себя понять, други­ми словами, давая совет, вы можете тормозить тем самым процесс развития подростка.

Провоцирование

Иногда оказывается полезным поставить под сомнения слова подростка. Хотя провоцирование и конфронтация не всегда ассоциируются с консультированием, существуют ситуации, в которых их использова­ние вполне уместно. Например, в случае если:

  • подросток делает заведомо ложное утверждение (например: «В этой аудитории нет ни одного человека, с которым можно было бы поговорить»);
  • подросток может начать клеветать на себя (например, «Мне никогда ни­чего не удавалось. Я всегда был неудачником, начиная с раннего детства»);
  • подросток, по-видимому, избегает определенных вопросов (напри­мер, «У меня все хорошо... совсем хорошо... На самом деле, мне интересно, и чего же я это здесь сижу с вами»).

Провоцирование в консультировании также должно быть поддерживающим. Никогда не следует сообщать подростку о том, что вы его намеренно провоцировали. Цель, с которой используется провоциро­вание, состоит в том, чтобы помочь ему немного продвинуться вперед, дать ему возможность взглянуть на собственную проблему с другой стороны. Как и в случае с советами, это вмешательство также следует применять очень осторожно и тактично. Его нельзя исполь­зовать в форме дисциплинарного воздействия, кроме того, «консуль­танту» не надо объяснять подростку, что это был «разговор в открытую». Провоцирование — это всегда преднамеренное действие, и использо­вать его необходимо весьма осторожно.

Проблемы и ловушки для Лидера добровольцев, и как из них выбираться

Зависимость подростка от мнения других

Зависимость — проблема, подобна палке о двух концах. С одной сто­роны, большинству людей нравится мысль о том, что люди в них нуж­даются. Но, с другой стороны, многие понимают также и то, что че­ловеку необходимо действовать и думать самостоятельно. Лишь сам факт, что консультирование имеет место, уже предполагает то, что люди, им занимающиеся, готовы, по крайней мере, на минимальном уровне, взять на себя некоторую ответственность за часть жизни дру­гого. Даже если они просто выслушивают человека, то тем самым они берут на себя ответственность за собственную реакцию на слова со­беседника.

По-видимому, любое самораскрытие несет с собой определенную степень зависимости. Представьте, что есть что-то, о чем вы никому никогда не рассказывали. А сейчас подумайте о том, какие отношения у вас были бы с человеком, которому вы бы вдруг об этом рассказали. Кроме того, подумайте о том, как эти отношения могли бы развиваться, если бы эта тема часто обсуждалась с данным человеком. Вполне разумно предположить, что у вас могла бы сфор­мироваться зависимость от этого человека. Тот факт, что другой че­ловек соглашается слушать об очень личных и зачастую весьма болез­ненных для вас вещах, не только заставляет вас испытывать благодар­ность по отношению к этому человеку, но и способствует тому, чтобы вы начали полагаться на него и обращаться к нему за поддержкой. Это и есть как раз тот паттерн, который часто повторяется в рамках доверительных отношений.

Альтернативный набор навыков молодежного лидера

Реакция на влияние лидера

Прежде чем перейти к анализу изменений, стоит рассмотреть воз­можную реакцию на попытки «консультанта» повлиять на подростка. Оставив в стороне полное неприятие предложений консультанта, Чарльз Хенди (1981) представил следующие категории реакции на попытки оказать влияние:

  • согласие — «Я делаю это потому, что должен»;
  • идентификация — «Я делаю это потому, что об этом меня попросили именно вы»;
  • интернализация — «Я делаю это потому, что это мой выбор».

Все эти виды реакций подразумевают, что изменения были приняты; поэтому все реакции эффективны, но каждая имеет свои «за» и «против».

Согласие требует для получения положительной реакции, чтобы за изменениями стояла достаточная власть. Таким образом, изменения должны поддерживаться, например, легитимной вла­стью руководителя организации (директора детского лагеря).

Недостатком согласия является то, что, как только потреб­ность в переменах исчезает, все может вернуться на свои места (например, по окончании смены в лагере). То же самое относится и к категории идентификации — после ухода консультанта все может быть так, как было до его прихода. Рефе­рентная власть может потребоваться консультанту, чтобы полу­чить реакцию идентификации.

Реакция интернализации обычно считается наиболее устойчи­вой и необходима для любых изменений фундаментального характера (т.е. в культуре и др.). Она обычно не требует поддержки определенной власти, а требует времени и мастерства со стороны “консультанта”, чтобы внедрить изменения, используя процессы, которые вероятнее всего приведут к реакции интернализации. Эти процессы будут активными, и роль консультанта бу­дет ориентирована на режим «консультант в центре».

Интернализация подразумевает «Мы изменились потому, что мы хотели», и, возможно, консультанта будут рассматривать как не имеющего отношения к этим изменениям. Конечно, для консуль­танта это не способ завоевать интерес подростка, и поэтому суще­ствует большой соблазн предпочесть идентификацию.

Как мотивировать подростков учиться новому

1. Создайте потребность (Что-Я-От-Этого-Буду-Иметь)
2. Обеспечьте чувство личной ответственности за обучение
3. Создайте и поддерживайте интерес
4. Планируйте мероприятие так, чтобы знания, полученные на нем, имели практическое применение
5. Хвалите, подбадривайте и одобряйте участников
6. Способствуйте появлению духа «соревнования с самим собой»
7. Будьте сами воодушевлены
8. Очертите долгосрочные преимущества вашего семинара, тренинга или мероприятия
9. Умейте распознать важность личных мотивов участников
10. Способствуйте развитию межличностных отношений
11. Оставляйте право выбора за участниками

Принципы тренинг-дизайна

Планирование тренинга в акции – процесс творческий, ведущий, хочется надеяться, к удовлетворительным и реально применимым результатам. На этот процесс, как и в любой работе, связанной с планированием и дизайном, влияет множество факторов. При планировании кухонного пространства в вашей квартире, например, дизайнер может продумать, где должны пролегать трубы, какая плита понадобится и для какого типа пищи, откуда будет поступать свет (как естественный, так и искусственный) и т.д. При планировании семинара тренер должен учитывать схожие факторы.

Сколько требуется времени, и в какое время дня

Независимо от того, длится ли тренинг 45 минут или несколько дней, принципы планирования остаются одинаковыми:

  • лучше меньше, да лучше;
  • хороший темп увеличивает внимание участников и их способность запомнить материал;
  • обучение через опыт, хотя и занимает больше времени, увеличивает вероятность того, что участники на самом деле приобретут новые навыки и модели поведения.

Для большинства людей утро лучше всего подходит для учебы. На время работы после обеда обязательно спланируйте как минимум 45-минутный перерыв до начала – это поможет вам побороть традиционную сонливость после приема пищи.

Построение групп из участников акции

Обучение через опыт требует от участников тренинга большего риска, нежели лекция или дискуссия. Для того чтобы подростки были готовы рисковать, им требуется определенный уровень безопасности и ощущения комфорта в группе:

  • когда большинство участников группы не знакомы друг с другом, обязательным требованием является использование в начале тренинга не слишком трудных, личностно-ориентированных, сплачивающих видов активности;
  • когда участники знают друг друга исключительно в одной области (как коллеги по учебе, члены одной организации и т.п.), требуется использовать более личностно-ориентированные командные виды активности;
  • когда участники знают друг друга достаточно хорошо для того, чтобы конфликтовать между собой и выражать неприязнь – до того, как они смогут пойти на больший риск, им требуется узнать друг друга с других сторон. Поэтому предлагаемые виды активности должны вывести их с привычной колеи общения и взаимодействия друг с другом.

Различный уровень опыта в области преподаваемого материала

При обучении через опыт участники тренинга способны учиться друг у друга. Дизайн тренинга должен учитывать разный уровень имеющегося у них опыта и знаний.

  • начните с упражнения (например, мозгового штурма), которое помогло бы всем поделиться своими знаниями;
  • при работе в малых группах убедитесь в том, что более опытные участники равномерно распределены;
  • предложите группе достаточно трудную ролевую игру, в которой более опытные участники получат возможность выйти за рамки привычного;
  • спланируйте «аквариум», в ходе которого более опытные участники могут побеседовать друг с другом, а остальные – наблюдать за этим процессом и позже задать вопросы.

Дизайн тренинга должен помогать участникам, находящимся на стадии бессознательного умения, проанализировать то, что они уже делают автоматически, и объяснить это тем, кто находится на стадии сознательного или бессознательного неумения.

Уровни и стили обучения

Используйте разные стили обучения. В большинстве тренингов большая часть участников будет «визуалами»; следующая по размеру группа – «аудиалы»; и, наконец, последняя по численности (хотя и немалая) – «кинестетики». Помните также о когнитивных типах (активисты, наблюдатели, теоретики и прагматики). Юмор помогает участникам запомнить то, что они слышали, а также повышает шансы на то, что они поделятся услышанным с другими!

Знания впитываются на разных уровнях, от когнитивного («Я этого раньше не знал») и поведенческого («Зная это, я теперь буду действовать иначе») до духовного («Это входит в мое понимание мироздания и моего собственного места в нем»). Чем ближе тренинг подходит к духовному обучению, тем сильнее он должен отталкиваться от работы на личностном и эмоциональном уровнях. Дизайн тренинга должен учитывать уровень опыта большинства участников, а также весь спектр различных уровней осознания внутри группы.

Стили обучения

Учатся, комбинируя следующие стили:

Визуальный

  • слайды
  • плакаты, графики, схемы
  • раздаточные материалы
  • фразы, относящиеся к визуальному опыту: «Видите ли вы, что я имею в виду?»

Аудиальный

  • рассказы
  • чтение раздаточных материалов вслух
  • лекции
  • фразы, подчеркивающие аудиальный аспект: «Как это звучит для вас?»

Кинестетический

  • ролевые игры
  • моделирование ситуаций
  • жестикуляция и ее повторение
  • виды активности, включающие передвижение
  • фразы, относящиеся к движению или физическим ощущениям: «Продвинулись ли мы в понимании? Что вы ощущаете по этому поводу?»

Эмоциональный

  • примеры об опыте, полученном ранее
  • сфокусированное и контролируемое воссоздание ранее полученного опыта в ходе тренинга (ролевые игры, моделирование)

Использование зон дискомфорта с целью обучения

Обучение происходит в том случае, когда участники выходят из «зоны своего комфорта» и вступают в «зону дискомфорта». Как только подросток способен адаптироваться к зоне дискомфорта - зона комфорта расширяется. Участник осознает, что в состоянии повторить этот «выход» опять.

Виды активности, бросающие вызов участникам, заставляют их совершить путешествие в зону дискомфорта. Однако, слишком «вызывающие» игры и упражнения могут привести участника в «зону тревоги», где страх и стресс обесценивают процесс обучения и могут привести к потери доверия со стороны участников к тренеру.

Различные методы групповой работы

Лекция

Что такое лекция, знают все, кто когда-нибудь чему-нибудь учился.

Если вам необходимо изложить большой объем теоретического материала, разбейте его на блоки, перемежая их дискуссией или какими-либо упражнениями.

Использование современных технических средств – компьютеров, видеофильмов, проекторов – позволяет сделать лекцию более динамичной. В этом случае она становится похожа на презентацию.

Если вы работаете в команде, читайте лекцию по очереди, либо пусть другие ведущие комментируют прочитанный материал или приводят примеры. Даже смена тембра голоса позволяет слушателям легче воспринимать материал.

Используйте зрительные образы: картинки, схемы, графики.

Презентация

Презентация, как дополнение к лекции, позволяет использовать больше наглядного материала: слайды, «прозрачки», компьютерные программы.

Презентация – это также представление результатов индивидуальной или групповой работы. Презентация проводится обычно по следующей схеме:

  • Выступление основного спикера
  • Дополнение от группы
  • Вопросы к выступающему
  • Комментарии к выступлению

Время для презентации зависит от количества вопросов. Оптимальная длительность – не более 10 минут, включая ответы. Роль ведущего состоит в том, чтобы придерживаться регламента и темы и не дать презентации превратиться в хаос.

Дискуссия

Дискуссия – это свободный вербальный обмен знаниями, идеями или мнениями меж­ду фасилитатором и участниками.

Дискуссия в целях обучения имеет следующие отличия от обычной беседы: беседа, как правило, охватывает несколько тем и не имеет ни ограничений, ни структуры. Дискуссия, как метод фасилитации, имеет тен­денцию ограничиваться одним вопросом или темой и строится в опре­деленном порядке. Поскольку очень важным является то, чтобы каж­дый имел свои взгляды и уважал взгляды других, полностью исключа­ется прерывание говорящего.

Дискуссии также нужно отличать от открытых форумов, которые, как правило, посвящены вопросам более спорным и дают возможность выслушать и обсудить все стороны этих вопросов. Хотя во многих слу­чаях дискуссия может затрагивать эмоциональную сферу, она не пре­вращается из-за этого в спор. Дискуссия может проходить, только ко­гда все стремятся достигнуть общих целей.

Чтобы дискуссия была эффективной, участникам необходимо об­ладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством инструкции, относящиеся к опыту, приобре­тенному до начала ГР, или опирающиеся на информацию, изло­женную во время события.

Советы специалистов и методы дискуссии

1. Распределение времени и подготовка

Поскольку именно наличие системного подхода отличает дискус­сию от простой беседы, неизменным правилом является выделение достаточного времени для подготовки направления, в котором бу­дет развиваться дискуссия. Первым делом следует рассмотреть, какие аспекты выбранной темы можно обсудить за имеющееся в распоряжении время. Для выяс­нения мнений по всем вопросам должно быть выделено достаточ­ное количество времени, однако не настолько большое, чтобы груп­па успела потерять всякий интерес к обсуждаемой проблеме. Любые временные рамки должны четко оговариваться перед нача­лом дискуссии. В идеале эти рамки должны придать обсуждению темп и живость. Это гарантирует оживленность дискуссии и до­стижение необходимых выводов.

2. Планирование.

Невозможно заранее запланировать все аспекты дискуссии, но мож­но подготовить приблизительный эскиз темы. Он должен:

  • знакомить с темой и связанными с ней людьми;
  • устанавливать пределы дискуссии. Какие области будут включены, какие вопросы не будут затронуты;
  • демонстрировать цель дискуссии. Заключается ли она в достиже­нии некоего консенсуса, выработке рекомендаций или это просто рассмотрение предмета дискуссии с различных сторон;
  • предоставлять любую дополнительную информацию, которая по­может встроить тему дискуссии в общий контекст события;
  • содержать ряд основных вопросов, чтобы контролировать дискус­сию и обеспечивать ее направление и стимуляцию на случай, если она начнет ослабевать.

3. Создание правильной среды

Лучше всего дискуссия проходит в дружелюбной обстановке, сво­бодной от ограничений. Важно, чтобы людям, находящимся в ком­нате, было легко устанавливать визуальный контакт друг с другом, и чтобы число участников было оптимальным.

4. Функция фасилитатора

Роль фасилитатора при проведении любой дискуссии наиболее близка к роли посредника. Он должен осторожно вводить группу в дискуссию посредством открытых вопросов, которые требуют об­суждения, не ставя людей в оборонительную позицию с самого начала.

Как только начинается обмен мнениями, фасилитатор должен удо­стовериться, что никто не монополизировал дискуссию и что каждый, кто хочет внести в нее свой вклад, имеет возможность сделать это.

Если приводимые доводы становятся расплывчатыми или сомни­тельными, фасилитатор может попросить у говорящего разъяснений от имени группы или же сделать обзор тех моментов, которые были упущены либо затронуты слишком поверхностно.

Оценка вклада, сделанного группой, не является необходимой обязанностью фасилитатора, но он должен удостовериться, что обсуждаемые вопро­сы относятся к теме, и предохранить группу от увязания в трудно­стях или ухода в сторону.

В конце дискуссии или после окончания отведенного на нее време­ни фасилитатору следует обобщить пункты, высказанные группой, и по­дытожить все достигнутые выводы и заключения.

Преимущества метода дискуссии

1. Демонстрация понимания.

Дискуссия обеспечивает видение того, насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, и не требует применения более формальных методов оценки. Она также предоставляет членам группы шанс проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию.

2. Активная передача знаний.

Хотя лекция часто дает более экономичный способ взаимодействия с группой людей, дискуссия может иметь гораздо более долгосрочный эффект. В частности, это верно в случаях, когда обсуждаемый материал идет вразрез с установками некоторых членов группы либо включает неприятные или спорные вопросы. На тех, кому сложно примириться с чужими идеями, с гораздо большей вероятностью подействует убедительность дискуссии, чем лекция.

3. Активное взаимодействие.

Потенциально дискуссии подразумевают высокий уровень вовле­ченности группы. Мы допускаем мысль, что некоторые люди мо­гут не захотеть присоединиться к обсуждению, но если группа, тема и вопросы тщательно подобраны, то отдельным участникам стано­вится очень трудно уклониться и не внести свой вклад в дискус­сию.

Неудобства метода дискуссии

1. Возможность отклониться от темы.

Одна из наибольших опасностей при использовании дискуссии в качестве метода — это легкость, с которой можно отой­ти далеко в сторону от заявленной темы. Держать группу в необхо­димом русле поможет повторение предмета, темы и условий дис­куссии перед ее началом.

2. Сильная зависимость от группы.

Качество дискуссии в значительной степени определяется глуби­ной знаний и опыта, которыми обладают члены группы. Именно по этой причине следует уделять внимание подбору участников тре­нинга с приблизительно равными способностями (или возрастом подростков), чтобы обеспечить широкий спектр мнений и убеждений.

3. Возможность утвердиться в неверной позиции.

Несмотря на то, что дискуссия, несомненно, дает замечательную возможность убедить кого-либо взглянуть на вещи по-новому, в ней также возможно, если член группы видит угрозу для соб­ственных взглядов, что он может только укрепиться в своих убеж­дениях.

Применение

Дискуссия применяется в тех ситуациях, когда обмен знаниями, мне­ниями и убеждениями может привести к новому взгляду на окружаю­щих людей. Другие области применения: изменение моделей поведе­ния, навыки межличностного взаимодействия и обеспечение обратной связи.

Правила для эффективной организации процесса обсуждения:

  • Очередность выступлений должна быть обратной авторитету и положению выступающего. Тогда над участниками не будет довлеть уже высказанное суждение более авторитетных (более старших) коллег.
  • Важно избегать безапелляционных высказываний со стороны руководства организации.
  • Учитывайте мнение участников, которые вскрывают имеющиеся трудности и препятствия на пути к решению проблемы, поощряйте мнения, которые показывают пути преодоления препятствий.
  • Формулируйте относящиеся к обсуждаемому моменту требования, вопросы, аргументы, альтернативные предложения таким образом, чтобы побудить участников к тщательному разбору данной проблемы и поискам путей ее решения.
  • Блокируйте фразы типа: «Этого мы еще не делали»; «Этого нет в нашей жизни»; «Этого просто нельзя сделать в наших условиях».
  • Воздействуйте на тех участников, которые излагают второстепенные вещи, не имеющие прямого отношения к теме и мешающие творческому обмену мнениям, нейтрализуйте все недоразумения и останавливайте непродуктивные споры.
  • Периодически обобщайте достигнутое, четко формулируйте задачи, которые предстоит решать дальше.
  • Повторяйте принятые решения по отдельным пунктам, чтобы заручиться согласием участников и избежать недопонимания и неисполнения принятых решений в дальнейшем.
  • Соответствующим образом реагируйте на:
    - нечеткую постановку вопросов (при необходимости задавайте уточняющие вопросы);
    - скованность участников при изложении ими своих мыслей (помогайте наводящими вопросами).
    - голословные утверждения (требуйте четких доказательств);
    - необоснованные возражения (определяйте истинные);
    - нарушения дисциплины и некорректность поведения (напоминайте о процедурах ведения).

Метод мастерской

  • Сформулировать вопрос, на который будет отвечать группа.
  • Провести индивидуальную «мозговую атаку». Каждый записывает индивидуальные ответы на вопрос. 4 минуты.
  • Обсуждение полученных индивидуальных ответов в парах. Необходимо выбрать определенное число формулировок от пары. Всего в группе в сумме должно быть отобрано 35 - 45 формулировок. Если пар 10, то по 4 формулировки от пары. Если 8 пар, то по 5 формулировок и т.д.
  • Записать формулировки по следующим правилам. Лист горизонтально. Крупно. Одна идея на одном листе. Кратко.
  • Вывешивать карточки на стене, постепенно объединяя их в группы – кластеры. По разным основаниям в зависимости от этапа стратегического планирования.
  • Озаглавить полученные группы карточек.

Использование игр в обучении

Ключевые моменты:

  • Приобретение опыта структурированным путем: упражнения, загадки, разминки, ролевые игры и просто игры – это все обучение через опыт. В игре люди учатся на собственном опыте, а не со слов фасилитатора.
  • Игры и ролевые игры различаются по гибкости и могут быть использованы на разных этапах обучения. Игры включают элемент соревновательности.
  • Игры позволяют сделать обучение более мотивированным, восприятие нового - более ориентированным. Они доставляют удовольствие, добавляют реализм ситуациям, атмосферу равенства.
  • Чтобы игры имели успех, нужно сформулировать цели, инструкции и правила, разработать дизайн, включая последующее обсуждение.
  • Результативность игры может снизиться, если цели объявляются заранее.
  • Тренер может использовать готовые игры или же создавать реальные ситуации с помощью экспертов в преподаваемой области.

Некоторые преимущества...

  • Удовольствие и высокая мотивация.
  • Позволяют использовать рисковые ситуации в безопасной атмосфере.
  • Совершенствуют навыки; участники вовлечены в реальные жизненные ситуации, а не теоретические.
  • Делают тренинг разнообразным - люди запоминают свои впечатления.
  • Равенство в обучении – участники учатся на взаимодействии друг с другом.
  • Обучение активное, не пассивное.
  • Взрослые лучше обучаются на собственном опыте, делая открытия для себя и других, тренер исполняет роль фасилитатора.

Недостатки использования игр

  • Игры должны быть тщательно спланированы, чтобы цели были достигнуты.
  • Не могут рассмотреть все проблемы, которые могут возникнуть в жизни в подобной ситуации, существует опасность переоценки участниками своих сил.
  • Участников может увлечь игра, что может помешать достижению целей семинара.

Инструменты раскрытия группы

  • Как можно максимизировать/ минимизировать (ценность/ результаты/ качество и т.д.)
  • Процесс с закрытыми глазами -> обсуждение в малых группах -> обсуждение в большой группе
  • Мозговой штурм (четко структурирован, ограничен по времени, принимаются любые предложения, чтобы стимулировать творческий подход)
  • Малые группы по отдельным темам (могут быть очень краткими или более продолжительными)
  • Пары друзей по семинару (продолжительные отношения, направленные на поддержку друг друга)
  • Группы поддержки (продолжительные групповые отношения)
  • Задание «закончите предложение» (может быть использовано в различных ситуациях, например для начала работы в парах друзей)
  • Первые ассоциации (Первая ассоциация, которая появляется, когда Вы слышите слово…)
  • «Аквариум» -> обсуждение/ наблюдения
  • Вопрос, ориентированные на раскрытие группы, с последующей записью ответов в колонки или в другом порядке на плакате. Затем дается задание изучить и проанализировать колонки или группы слов
  • Просьба к отдельным участникам группы стать «держателями идей» для всей группы
  • Использование символов вместо слов
  • Интервью
  • Социограммы (участники используют перемещение в пространстве и тело, изображая различные вещи/ понятия и т.д.)
    a. Спектр (участники занимают различные положения между двумя полюсами)
    b. Позиционная социограмма (участники занимают различные положения по отношению к центру комнаты, символизирующему близость, лидерство и т.п.)
    c. Вставание, передвижение по комнате (участники двигаются в зависимости от того, относится ли к ним та или иная характеристика)
  • График амбивалентности (список плюсов и минусов, позволяющий определить амбивалентность группы по отношению к тому или иному вопросу)
  • «Броуновское движение» (работа по заданной теме в случайно образовывающихся при хаотическом движении парах)
  • Симуляционные игры
  • Ролевые игры
  • Стратегические игры
  • Высказывания участников в общем кругу на «личные» темы (например «Сон, который мне приснился сегодня ночью»)
  • Заключительный круг (например «Одно слово, которое символизирует...», «Мой следующий шаг...», «Главное, чему я научился...»)
  • Упражнения на постановку целей
Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.