Филипп Гузенюк: 10 задач HR-директора

Филипп Гузенюк

В начале октября в Институте Коучинга СПб Александр Савкин и Филипп Гузенюк провели 4-х часовую встречу, посвященную сегодняшним актуальным задачам HR-директора.

Вот список задач, который был создан при подготовке к ней:

1. Оптимизация. Как не просто сократить, а оптимизировать численность сотрудников - чтобы качество и количество работы как минимум оставалось прежним, а в идеале увеличилось?
2. Система стимулирования. Как пересмотреть и оптимизировать ее так, чтобы сократить издержки и сохранить высокий уровень мотивации сотрудников?
3. Развитие персонала. Как продолжать развивать персонал, используя в большей степени внутренние ресурсы, в условиях ограничения или отсутствия бюджета?
4. Лояльность сотрудников. Как увеличить лояльность сотрудников компании и их мотивацию в условиях падения их компенсаций и неполную реализацию связанных с компанией ожиданий?
5. Возвращение владельцев (смена менеджмента). Как выстроить партнерские отношения с вернувшимся к управлению владельцем (новым генеральным директором)?
6. Доверенный советник. Как HR-директор может помочь другим руководителям принимать взвешенные адекватные решения, связанные с персоналом?
7. Тревога и стресс. Как оздоровить общий эмоциональный фон в компании и снизить тревогу и стресс на всех уровнях иерархии?
8. Вал задач. Как принимать большое количество важных и в том числе непопулярных решений качественно и быстро?
9. Эмоциональное напряжение. Как справиться с ним в условиях общего фона в компании и необходимости принимать непопулярные решения?
10. Круг влияния. Как четко определить свой круг влияния (осознать самому и донести информацию до владельцев), работать в нем, принимать решения, руководствуясь им?

В ходе обсуждения участники добавили следующие задачи:

11. Поиск творческих решений в нестандартных ситуациях. Участники пояснили, что им все чаще приходится сталкиваться с вопросами, которые невозможно решить привычными методами.
12. Сопровождение перестройки структуры компании. Тут масса вопросов, связанных с организацией работы и мотивации сотрудников в условиях, когда целые отделы исчезают, а другие меняют свои функции.
13. Как эффективно организовать подбор персонала в текущих условиях?
14. Переход от тактики <&#33;-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:2.0cm 42.5pt 2.0cm 3.0cm; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --> «латания дыр» к системному подходу в изменениях.
15. Как изменить роль HR-директора в текущих условиях?

По мнению участвовавших HR-директоров, 4 самых актуальных задачи сегодня - это повышение лояльности сотрудников (п. 2), с помощью создания адекватной системы стимулирования (п. 5), в условиях, когда меняется организационная структура (п. 12), а сам HR-директор пытается справиться со своим эмоциональным напряжением.

В личном общении на встрече выяснилось, что главная задача для многих HR-директоров - сохранить свое место в компании. Для многих компаний отдел персонала оказывается, тем «жиром», который они стремятся сбросить в новых условиях.

По итогам встречи я поговорил с десятью руководителями отделов персонала компаний среднего и крупного бизнеса СПб.

«Какую реальную пользу HR-директор может принести компании сегодня?» или «Что делать, чтобы остаться в компании?»

Для некоторых HR-ов вопросы показались странными: «В эту сторону я даже не думаю, для меня ответ очевиден - просто хорошо делайте свою работу!!». Другие, наоборот, откликнулись очень живо.

Вот 16 простых советов и фокусов внимания, который поможет HR-директору быть полезным своей компании в текущей ситуации:

1. Отталкиваться от задач бизнеса. «Досконально понимать, что именно нужно компании в настоящий момент. И выстраивать деятельность своей службы исходя из наиболее приоритетных задач». Постоянно задавать себе вопрос - «Как то, что я делаю, реально поможет компании?».
2. Управлять оптимизацией. Не отдавать сокращение затрат на персонал на откуп генеральному или финансовому директору. Работать на опережение, предлагая выигрышные варианты оптимизации. Начинать с себя, оптимизируя, прежде всего, деятельность своей службы. Выступить в роли ведущего в совещаниях по оптимизации: собирать, обобщать и обрабатывать идеи других топ-менеджеров и формулировать конкретные предложения. Помогать другим топ-менеджерам грамотно оптимизировать затраты на персонал в своих подразделениях.
3. Знать трудовое законодательство. «Сейчас очень важно знать трудовое законодательство, т.к. возникает большое количество спорных вопросов. При их решении важно демонстрировать свою компетентность генеральному директору - показывать ему существующие риски и находить разумные варианты, чтобы законно снизить ФОТ».
4. Помогать в управлении компанией. Взять на себя часть работы управленческого характера. Например, заменить руководителей подразделений при проведении каскадных совещаний по донесению решений генерального директора до сотрудников компании. Они не любят этого делать, и будут благодарны за помощь, а HR-директор, проводя такие совещания, может держать руку на пульсе компании и собирать ценную информацию.
5. Максимально разгрузить генерального. Взять на себя максимум дел, которые ему сейчас не нужны. Например, не очень важные встречи с внешними контрагентами.
6. Взять на себя административный блок - в некоторых компаниях он упразднен, и HR-отдел отвечает за поддержание офиса в должном состоянии.
7. Решать задачи творчески и... бесплатно. Помочь генеральному и управленческой команде найти по-настоящему выигрышные решения при перестройке структуры компании, оптимизации бизнес-процессов, поиске внутренних ресурсов. Находить способы реализации проектов с нулевым бюджетом.
8. Поддерживать своего руководителя в непопулярных решениях. В спокойные времена многие HR-директора выступали в роли своеобразного профсоюза, защищая права сотрудников перед генеральным директором. «Сейчас не время для долгого отстаивания позиций. Директор не хочет этого слышать - у него нет на это времени. Все что я могу, это ясно показать риски, связанные с тем или иным решением. И когда оно принято, я искренне поддерживаю своего генерального директора и делом доказываю свою лояльность. Я понимаю, что сейчас ему это очень важно».
9. С радостью делать больше работы, даже за меньшие деньги. «Неинтересная работа? Сейчас нужно быть готовым заниматься менее интересной работой - стратегия уходит, остается тактика. Сегодня важно научиться видеть интерес в рутине и сделать этот интерес дополнительным источником энергии для себя и своей команды».
10. Быть бодрым и энергичным. Не погружаться в пессимизм и не опускать руки, не терять достоинства и самообладания. Тут помогает поддержание правильного жизненного баланса и время, посвященное себе (йога, спорт и т.п.). Имеет смысл провести ревизию тех занятий, которые наполняют энергией и начать их делать.
11. Отслеживать ситуацию - она постоянно меняется. «Сейчас важно быть в курсе того, что происходит в других компаниях - будут ли сокращения, что происходит с соцпакетом, как идет оптимизация? Я смотрю РБК, читаю Fontanka.ru, просматриваю то, что пишет Headhunter, внимательно читаю все корпоративные опросы. Эта информация помогает при планировании изменений в своей компании и может служить для аргументации своих решений перед руководством».
12. Распространять информацию внутри компании. Быть посредником между руководством компании и ее сотрудниками. Сейчас особенно важно знать, что происходит в компании, отслеживать существующие настроения и предоставлять эту информацию генеральному директору. Не менее важно рассказывать сотрудникам о том, что думает и планирует руководство и держать их в курсе происходящих на рынке событий. Если не управлять этим осознанно, люди будут домысливать все сами, и, как правило, не в лучшую сторону. При этом нужно выстраивать искренний диалог, скорее используя личное общение, чем формальные корпоративные каналы распространения информации.
13. Показывать свою эффективность в цифрах. Необходимо потратить время и найти способ, чтобы оценить результаты деятельности своего отдела. Регулярно показывайте руководителю столбик конкретных цифр, сделайте результаты вашей деятельности максимально осязаемыми.
14. Понимать и чувствовать своего генерального директора. Понимать, что у него сейчас есть очень важные дела, от которых зависит судьба бизнеса. Не беспокоить своего руководителя лишний раз. Давать моральную поддержку, в том случае если уровень взаимоотношений позволяет это.
15. Получать обратную связь и «заботиться о чистоте взаимоотношений» с генеральным директором. В напряженной ситуации даже небольшой конфликт может превратиться в большую проблему и служить поводом для увольнения. Поэтому нужно постоянно быть уверенным в том, что то что вы делаете и то, как вы это делаете, соответствует ожиданиям вашего руководителя - он ваш основной заказчик.
16. Разрабатывать и реализовывать доходные проекты. Например, продажа кадровых услуг (КДП, подбор, обучение) сторонним организациям.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.