Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что – нет. Знаете ли вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?
Если вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.
Чего они хотят?
Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили четыре основных фактора, влияющих на выбор кандидата (при условии, что основные факторы: зарплата, условия труда и другое – примерно равны).
1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «вы знаете, чего хотите».
2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?».
3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность вашего предложения.
4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.
Исследование Taleo Research (США) в 2005 году дало дополнительные факты. Опрос 1 500 лиц, ищущих работу, показал, что:
- 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
- 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
- 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
- 77% выпускников вузов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
- 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.
Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов – наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99% просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. То есть, элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, «обратную связь».
Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 году, показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на первом месте важности. С другой стороны, 82% соискателей оказались не удовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!
Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.
Что делать?
Первое – вначале признайте проблему. Без сомнений: наши контакты с будущими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59% ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.
Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже неподходящими (пока!) кандидатами – блестящий способ выделить вашу компанию, еще один кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели – это еще и потребители их продуктов.
Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.
Если ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.
Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого ответа». Однако в дальнейшем вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации. Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.
Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.
Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 5 мая 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
[FONT=Geneva][COLOR=red]Эта статья - прямо - специально для дискуссий с Еленой Степанцовой!Вот - подряд 14 вопросов так или иначе обсуждавшихся в последнее время.[/COLOR][/FONT]вот конкретно//[B]Исследование Taleo Research (США) в 2005 г. дало дополнительные факты.Опрос 1 500 лиц, ищущих работу показал, что:[/B]80 % из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;58 % хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;[B](1) 77 % выпускников ВУЗов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы[/B];88 % соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.(2) Но не эти вещи оказались [B]самыми важными. [/B](3) Главное беспокойство кандидатов – наличие ([B]вернее, чаще отсутствие[/B]) хорошей обратной связи с работодателем. (4) Согласно опросу, [B]99 % просто хотели получить устное или письменное подтверждение[/B], что резюме их получено, (5) принято к сведению, (6) отклонено (и почему?) (7) а также информацию о дальнейших действиях.[B](8_) Т.е. элементарное, человеческое [/B]внимание и (9)[B]своевременный[/B] ответ, «обратную связь».Другое исследование на [B]сайте Staffing[/B].org в 2006 г., показало, что среди 879 лиц, ищущих работу,(10) [B]оперативная последующая коммуникация [/B]с HR-отделом также оказалась на [B]первом месте[/B] важности.(11) С другой стороны, 82 % соискателей оказались [B]неудовлетворены и даже разочарованы качеством [/B]контакта с ними. (12) Они высказались, что именно этот этап рекрутинга [B]требует серьезной[/B] доработки!Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш(13) тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» (14) или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со ВСЕМИ кандидатами.//+++++++++++++++++++++++++++от себя замечу, что тут не просто [B]' у них такая же ХАЛТУРА как у нас'[/B], вот еще(1) специфика 'американской мечты' :D (8_) НЕ элементарное! Тут - заблуждение. На самом деле нужно ясно понять, что (HOMO HOMINI LUPUS EST ) и с этим идти, тогда не будет разочарований,Как сказал Печорин Грушницкомк - [B]'зачем же ты надеялся?'[/B](10)-(12) - а ведь это мнение - на рекрутинговом сайте?
[B]По-любому - респект автору - [U]за статистику[/U].[/B]
Работодатель: всегда возьмет к себе человека слабого, поддающийся внушению, гипнозу и т.д., без чувства воли и с жаждой наживы/карьеризма и стукачества - слабый работодатель. Сильный - возьмет на работу только того, кого сможет контролировать сам. Вот и вся 'любовь'. :-!
Не лучше ли такой ответ - 'Конечно, Ваша фирма ля-ля-ля, но ведь всё решится при собеседовании с главным' - ?Тогда HR-у крыть нечем, - а?
Автор статьи - молодец. Открывая статью, я не надеяся, что проблема коммуникации HR и кандидата будет поставлена на первое место.Свежий прмер - недавно увидел на е-хеcutive вакансию от одного кадрового агентства (поиск ТОПов). Вакансия показалась не просто интересной - а 'прямо по мне'. Отправил резюме. В ответ - ничего. Как будто и не отправлял. Тему для себя закрыл сразу. Однако, отправил еще одно письмо руководству агентства. Получил неопределенный ответ 'ни о чем'. Если агентство позиционирует себя, как работающее с 'ТОПами' и не отвечает на резюме - то они дилетанты.Топ-менеджеры люди состоявшиеся, серьезные и не стоят на позиции просителей. Кадровый менеджер Екатерина М. из компании '.....' - большой привет! :(
Спасибо Сергею Беляеву за полезную информацию
Понравилась формулировка вопроса «Почему я должен захотеть работать у вас?». А вообще, уровень общения отдела персонала с соискателями, наверное, зависит от уровня культуры компании в целом и от уровня культуры отдельных сотрудников. Не отреагировать на резюме кандидата, это как не ответить на письмо от потенциального поставщика, который сейчас, возможно, не особо нужен, но в будущем может пригодиться, или как проигнорировать запрос клиента, которому сейчас не возможно сделать какую-то поставку...
Товарищи дискутанты.Это ж статья для людоведов.Не людовед при найме, нормальный такой манагер, всё это знает и практикует.Вот и отправьте её (статью) своим кадровикам-HR. Устроим лучше им флэш-моб.