Что расстраивает соискателей

Сергей Беляев

Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что – нет. Знаете ли вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?

кандидат

Если вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.

Чего они хотят?

Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили четыре основных фактора, влияющих на выбор кандидата (при условии, что основные факторы: зарплата, условия труда и другое – примерно равны).

1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «вы знаете, чего хотите».

2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?».

3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность вашего предложения.

4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.

Исследование Taleo Research (США) в 2005 году дало дополнительные факты. Опрос 1 500 лиц, ищущих работу, показал, что:

  • 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
  • 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
  • 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
  • 77% выпускников вузов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
  • 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.

Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов – наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99% просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. То есть, элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, «обратную связь».

Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 году, показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на первом месте важности. С другой стороны, 82% соискателей оказались не удовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!

Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.

Что делать?

Первое – вначале признайте проблему. Без сомнений: наши контакты с будущими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59% ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.

Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже неподходящими (пока!) кандидатами – блестящий способ выделить вашу компанию, еще один кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели – это еще и потребители их продуктов.

Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.

Если ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.

Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого ответа». Однако в дальнейшем вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации. Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.

Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.

Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 5 мая 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Расскажите коллегам:
Комментарии
Партнер, Украина

[b]Сергей Гордиенко,[/b] Не спешите называть всех подряд дилетантами. Теоретически все правильно- должна быть обратная связь и не зависимо от уровня специалиста. Теперь практика: на размещенную вакансию приходят большое количество резюме (зависит от вакансии и агентства), из которых 5% тех, которые соответствуют требованиям. После общения с 5% выясняется, что только единицы написали в резюме информацию, полностью соответствующую дейсвительности. Вы считаете нужно перезвонить почти всем и сказать, что нужно более внимательно читать описание вакансии? Это наверное их оскорбит, а агентству такое не нужно, т.к. из приславших резюме некоторых приглашаем на другие вакансии, которые более соответствуют их профессиональной подготовке.

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Инга Лев пишет:хотелось мне пройти практику в Германии
Расскажу и я историю.На одной из работ (в банке) был у меня коллега - пожилой совсем такой перец.Подавляющую часть жизни он был бухгалтером. В советские времена частенько бывал в не той Германии по вопросам банковского обслуживания.Раза два в неделю он, рассердясь на нашу действительность, направляющую сотрудника в нокдаун длительного ожидания момента, когда начальник сподобится обратить внимание на то, что он его приглашал, вспоминал он, как его без проблем принимали и обслуживали там, в банке не той Германии.И если только ПредПравления мог решить задачку - он его в нокдаун не посылал, а решал. Работа у них такая там, бедолаг, - работать. Не то у нас, в стране вечного ожидательного нокдауна там, где решение принять - раз плюнуть.
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

И последнее высказывание про нашу культуру всеобщую.Есть у меня вселенская новость - в Москве, коллеги, пробки (автомобильные). Всегда и везде за редким исключением.Я езжу периодически на встречи, ко мне приезжают.Опоздание на назначенную встречу считаю категорически неприемлемым.Опаздывают постоянно и надолго.Объясняют: пробки. Ещё ведь и сочувствия своим мучениям хотят.Нет у меня сочувствия. Я тоже здесь живу, а уж как и какими способами попадаю на встречи вовремя - моя проблема. И их, нечего чужой график рушить и чужое время отнимать без согласия и одобрения: да, приезжай хоть ночью, да лучше часика в 3 ко мне домой и звони посильнее, а то ведь, глядишь, не все домашние могут пробудиться при робком таком поскрёбывании в дверь.И кто тут у нас из опоздантов? Не ТОП-ы в массе? Кто культуре тон задаёт?

Председатель совета директоров, Москва

Статья не торкнула, ничего нового автор не сказал, а приведенная 'не наша' статистика и так давно известно.Нет, реальных выводов что делать или хотя бы постановки задачи.Что касается партнерских с соискателями КА, да этим и не пахнет...Более 4 лет назад я писал каким должно быть такое агентство:В создаваемом кадровом агентстве должны формироваться принципиально новые взаимоотношения с соискателями. Эти взаимоотношения строятся на паритетных и взаимовыгодных отношениях. В СКА разрабатывается и осуществляется программа: «Соискатель как партнер рекрутингового бизнес-процесса». Впервые в кадровых агентствах (работающих без оплаты со стороны соискателя) вводим понятия «соискатель-клиент (СК)» и кандидат-соискатель-клиент (КСК)». При этом, разделяем две базы для соискателей: менеджерская база, которую ведут специалисты службы клиентских отношений и группы кадрового консалтинга». Эта база не вносится в базу агентства и является индивидуальной базой указанных специалистов. В данную базу вносятся соискатели со статусом КСК. Источники организации и пополнения данной базы определяются специалистами самостоятельно . Однако эти данные должны быть доступны для группы лиц, определяемых специальным приказом генерального директора, включая его самого. При непосредственном общении с соискателем ему прямо говорится, что его резюме попадает в предварительную менеджерскую базу, ему присваивается статус КСК и разъясняется, что означает этот статус. Основная база соискателей агентства организуется по целевому принципу, и источниками ее формирования являются менеджерские базы, работа по конкретным заказам, личные связи руководителей и сотрудников агентства, проекты и перспективные планы развития бизнеса заказчика и др.Основная база делится на четыре уровня и каждому уровню соискателей-клиентов присваивается соответствующий статус.К КС 4, первичного уровня, относятся студенты старших курсов ВУЗов, молодые специалисты только что получившие образование и работники, имеющие стаж работы до двух лет. Соискатели данного статуса при необходимости предоставляются клиентам-заказчикам по конкретным вакансиям в режиме свободного доступа . К соискателям 3 статуса относятся специалисты, имеющие опыт работы от двух до пяти лет. Данные соискатели могут в той или иной мере претендовать на первые и вторые руководящие должности в небольших и средних организациях или на позиции руководителей среднего звена (начальники и заместители начальников отделов, служб, департаментов).Доступ к вакансиям 3 статуса клиенты-заказчики имеют на тех же условиях, что и к вакансиям 4 статуса.Соискатели 2 статуса это топ-позиции для средних и крупных организаций. С вакансиями данного статуса агентство работает специальной схеме, которая, кроме технологии подготовки специалиста к собеседованию с работодателем (здесь, прежде всего, имеется в виду информирование соискателя об специфики и особенностях компании работодателя), предусматривает согласие соискателя на ознакомление работодателя с его резюме и другими данными, как в закрытом, так и в открытом режиме. К соискателям 1 статуса относятся топ-менеджеры, имеющие достаточную известность, как на своем рынке, так и в целом по стране. С соискателями данного типа работает узко ограниченный круг специалистов (хедхантинговая группа) агентства по индивидуальным планам и специальному заказу. Работа осуществляется в закрытом режиме, даже внутри агентства. Здесь используются хедхантинговые технологии, в том числе и разрабатываемые в агентстве. Право отнесение соискателя к тому или иному статусу является исключительной прерогативой агентства.Для каждого статуса соискателей, кроме первого, разрабатывается отдельная программа поддержки соискателя. Данная программа предусматривает различные мероприятия от консультации в составлении резюме до отдельных элементов коучинга. При этом данные услуги ограничиваются по видам, числу и времени и оказываются на условно бесплатной основе. В принципе, данные услуги являются платой соискателю за то, что он разместил свои данные в базе агентства. Таким образом, впервые будет разработана и осуществлена программа, указанная выше «Соискатель как партнер рекрутингового бизнес-процесса». Но для создания такого агентства нужны серьезные финансовые ресурсы. Поэтому, я в ближайшие 2-3 месяца открою такое кадровое бюро только для подбора топ-менеджеров...

Директор по маркетингу, Москва
Андрей Жуков пишет:Вопрос - когда мы начнём переворачивать ситуацию с головы на ноги? Или все мы такие трусливые-претрусливые? А ну как они в сговор вступят и бедного откровенца никто на работу не возьмёт. Возьмёт, не волнуйтесь.
Правильная постановка - нужен конструктив.
Ирина Локтионова пишет:Андрей, прописать поимённо - удел чёрных пиарщиков. Тех. которые за деньги. Или - по зову сердца, в силу индивидуальных особенностей. Уровень шестёрок. Мелковат, уж извините.
Как это - черный? Если кто-то подписался - это уже не пиар, это частное мнение определенного специалиста, а не пиарщика-журналиста.У меня случай был на сайте marketing.spb.ru. Я написал своё мнение про КА. Ну явно - отнбдт не похвалы. Девушка из КА пожаловалась на меня - написала на сайт - 'Зачем такое пишут?'Модераторы чтО сделали? угадайте!
Директор по маркетингу, Москва

ADD.я приводил пример грамотного сайта про жалобы при банковском обслуживании - вотНедавно нашел и удивился, что такое есть - модерируемый рейтинг банков. Модератор проверяет отзывы. Плюсы и минусы на банковское обслуживание. Какие-то принимает, какие-то отклоняет. Смотрите- про Банк 'Санкт-Петербург'. Взял для примера, на мой взгляд - всё похоже на правду (на собственной шкуре могу сравнить, кроме того, у меня есть опыт работы в банках). http://www.banki.ru/services/responses/bank/?ID=68­665 ADD-2. Иногда и КА и Работодатель существенно нарушают права работника - чего тогда делают?Тоже как крайний случай - юристы советуют обращаьься к журналистам.А е-хе, это жн официально=СМИ?Вот - 'круг и замкнулся'.Надобно, конечно, узнать позицию е-хе. Если конкретно говорить про данный случай.Тут есть и плюсы и минусы. Плюсы - в том, что нигде этого нет, и е-хе может быть лидером.Минусы? наверное, больше объем работы с работодателями, которые размещают на е-хе вакансии.[B]Зато, получается, что вакансия, размещаемая на е-хе - 'дорого стоит'.[/B]

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Леонид Никифоров пишет:Модераторы чтО сделали? угадайте!
Угадайте-угадайте. Удалили.А у Ирины, ИМХО, узкопрофессиональное вдруг как выпрыгнет - стой, стрелять буду. Ладно бы ее текущее - так чужое совсем :) Пойду-ка и я лучше защищать китайцев, выпускающих игрушки со всякими зловредными примесями. Теперь ко мне с их критикой поименной - не подойди, шестерка :!:
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Евгений Корнев пишет:Но для создания такого агентства нужны серьезные финансовые ресурсы.
Нужны, наверное, но это - не основное, по мне.Доверие нужно, например, для разных кусочков. Потом - спектр услуг для устойчивости отношений.А вот Ваша сосредоточенность на внутренней кухне (устройстве) такого агентства - глубоко вторична, ИМХО.В принципе, и ориентация на должности - неправильна, по мне.В таком виде вряд ли вытянет.Так что на ТОП-ов Вы (подсознательно ?) правильно сориентировались. На личных связях и малом количестве сделок с большой маржой можно и удержаться.Прошу прощения за откровенность.
Директор по маркетингу, Москва
Андрей Жуков пишет:ЦитатаЛеонид Никифоров пишет: Модераторы чтО сделали? угадайте! Угадайте-угадайте. Удалили.
[B]В том-то и дело, что совсем нет, Андрей - СОВСЕМ НЕТ.[/B]Модератор Дмитрий Рябых сделал примерно в Вашем стиле -1) прислал ее письмо и предложил на выбор[B] 2 варианта -2) либо я подтверждаю свою оценку ее работы свом мнением,либо - мы убираем сообщение(моё) - чтобы у неё не было неприятностей..[/B]
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

Не угадал :) А теперь Вам, Леонид, загадка (специально припас вопросец): что в модели Корнева настолько противоречиво, что не позволяет рассчитывать на ее, эээ, дифференциацию от прочих и, в общем-то, успешность?На мой, конечно, взгляд :)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.