Что расстраивает соискателей

Сергей Беляев

Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что – нет. Знаете ли вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?

кандидат

Если вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.

Чего они хотят?

Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили четыре основных фактора, влияющих на выбор кандидата (при условии, что основные факторы: зарплата, условия труда и другое – примерно равны).

1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «вы знаете, чего хотите».

2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?».

3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность вашего предложения.

4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.

Исследование Taleo Research (США) в 2005 году дало дополнительные факты. Опрос 1 500 лиц, ищущих работу, показал, что:

  • 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
  • 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
  • 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
  • 77% выпускников вузов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
  • 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.

Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов – наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99% просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. То есть, элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, «обратную связь».

Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 году, показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на первом месте важности. С другой стороны, 82% соискателей оказались не удовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!

Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.

Что делать?

Первое – вначале признайте проблему. Без сомнений: наши контакты с будущими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59% ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.

Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже неподходящими (пока!) кандидатами – блестящий способ выделить вашу компанию, еще один кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели – это еще и потребители их продуктов.

Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.

Если ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.

Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого ответа». Однако в дальнейшем вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации. Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.

Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.

Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 5 мая 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Расскажите коллегам:
Комментарии
Партнер, Украина

[b]Сергей Гордиенко,[/b] Не спешите называть всех подряд дилетантами. Теоретически все правильно- должна быть обратная связь и не зависимо от уровня специалиста. Теперь практика: на размещенную вакансию приходят большое количество резюме (зависит от вакансии и агентства), из которых 5% тех, которые соответствуют требованиям. После общения с 5% выясняется, что только единицы написали в резюме информацию, полностью соответствующую дейсвительности. Вы считаете нужно перезвонить почти всем и сказать, что нужно более внимательно читать описание вакансии? Это наверное их оскорбит, а агентству такое не нужно, т.к. из приславших резюме некоторых приглашаем на другие вакансии, которые более соответствуют их профессиональной подготовке.

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Инга Лев пишет:хотелось мне пройти практику в Германии
Расскажу и я историю.На одной из работ (в банке) был у меня коллега - пожилой совсем такой перец.Подавляющую часть жизни он был бухгалтером. В советские времена частенько бывал в не той Германии по вопросам банковского обслуживания.Раза два в неделю он, рассердясь на нашу действительность, направляющую сотрудника в нокдаун длительного ожидания момента, когда начальник сподобится обратить внимание на то, что он его приглашал, вспоминал он, как его без проблем принимали и обслуживали там, в банке не той Германии.И если только ПредПравления мог решить задачку - он его в нокдаун не посылал, а решал. Работа у них такая там, бедолаг, - работать. Не то у нас, в стране вечного ожидательного нокдауна там, где решение принять - раз плюнуть.
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

И последнее высказывание про нашу культуру всеобщую.Есть у меня вселенская новость - в Москве, коллеги, пробки (автомобильные). Всегда и везде за редким исключением.Я езжу периодически на встречи, ко мне приезжают.Опоздание на назначенную встречу считаю категорически неприемлемым.Опаздывают постоянно и надолго.Объясняют: пробки. Ещё ведь и сочувствия своим мучениям хотят.Нет у меня сочувствия. Я тоже здесь живу, а уж как и какими способами попадаю на встречи вовремя - моя проблема. И их, нечего чужой график рушить и чужое время отнимать без согласия и одобрения: да, приезжай хоть ночью, да лучше часика в 3 ко мне домой и звони посильнее, а то ведь, глядишь, не все домашние могут пробудиться при робком таком поскрёбывании в дверь.И кто тут у нас из опоздантов? Не ТОП-ы в массе? Кто культуре тон задаёт?

Председатель совета директоров, Москва

Статья не торкнула, ничего нового автор не сказал, а приведенная 'не наша' статистика и так давно известно.Нет, реальных выводов что делать или хотя бы постановки задачи.Что касается партнерских с соискателями КА, да этим и не пахнет...Более 4 лет назад я писал каким должно быть такое агентство:В создаваемом кадровом агентстве должны формироваться принципиально новые взаимоотношения с соискателями. Эти взаимоотношения строятся на паритетных и взаимовыгодных отношениях. В СКА разрабатывается и осуществляется программа: «Соискатель как партнер рекрутингового бизнес-процесса». Впервые в кадровых агентствах (работающих без оплаты со стороны соискателя) вводим понятия «соискатель-клиент (СК)» и кандидат-соискатель-клиент (КСК)». При этом, разделяем две базы для соискателей: менеджерская база, которую ведут специалисты службы клиентских отношений и группы кадрового консалтинга». Эта база не вносится в базу агентства и является индивидуальной базой указанных специалистов. В данную базу вносятся соискатели со статусом КСК. Источники организации и пополнения данной базы определяются специалистами самостоятельно . Однако эти данные должны быть доступны для группы лиц, определяемых специальным приказом генерального директора, включая его самого. При непосредственном общении с соискателем ему прямо говорится, что его резюме попадает в предварительную менеджерскую базу, ему присваивается статус КСК и разъясняется, что означает этот статус. Основная база соискателей агентства организуется по целевому принципу, и источниками ее формирования являются менеджерские базы, работа по конкретным заказам, личные связи руководителей и сотрудников агентства, проекты и перспективные планы развития бизнеса заказчика и др.Основная база делится на четыре уровня и каждому уровню соискателей-клиентов присваивается соответствующий статус.К КС 4, первичного уровня, относятся студенты старших курсов ВУЗов, молодые специалисты только что получившие образование и работники, имеющие стаж работы до двух лет. Соискатели данного статуса при необходимости предоставляются клиентам-заказчикам по конкретным вакансиям в режиме свободного доступа . К соискателям 3 статуса относятся специалисты, имеющие опыт работы от двух до пяти лет. Данные соискатели могут в той или иной мере претендовать на первые и вторые руководящие должности в небольших и средних организациях или на позиции руководителей среднего звена (начальники и заместители начальников отделов, служб, департаментов).Доступ к вакансиям 3 статуса клиенты-заказчики имеют на тех же условиях, что и к вакансиям 4 статуса.Соискатели 2 статуса это топ-позиции для средних и крупных организаций. С вакансиями данного статуса агентство работает специальной схеме, которая, кроме технологии подготовки специалиста к собеседованию с работодателем (здесь, прежде всего, имеется в виду информирование соискателя об специфики и особенностях компании работодателя), предусматривает согласие соискателя на ознакомление работодателя с его резюме и другими данными, как в закрытом, так и в открытом режиме. К соискателям 1 статуса относятся топ-менеджеры, имеющие достаточную известность, как на своем рынке, так и в целом по стране. С соискателями данного типа работает узко ограниченный круг специалистов (хедхантинговая группа) агентства по индивидуальным планам и специальному заказу. Работа осуществляется в закрытом режиме, даже внутри агентства. Здесь используются хедхантинговые технологии, в том числе и разрабатываемые в агентстве. Право отнесение соискателя к тому или иному статусу является исключительной прерогативой агентства.Для каждого статуса соискателей, кроме первого, разрабатывается отдельная программа поддержки соискателя. Данная программа предусматривает различные мероприятия от консультации в составлении резюме до отдельных элементов коучинга. При этом данные услуги ограничиваются по видам, числу и времени и оказываются на условно бесплатной основе. В принципе, данные услуги являются платой соискателю за то, что он разместил свои данные в базе агентства. Таким образом, впервые будет разработана и осуществлена программа, указанная выше «Соискатель как партнер рекрутингового бизнес-процесса». Но для создания такого агентства нужны серьезные финансовые ресурсы. Поэтому, я в ближайшие 2-3 месяца открою такое кадровое бюро только для подбора топ-менеджеров...

Директор по маркетингу, Москва
Андрей Жуков пишет:Вопрос - когда мы начнём переворачивать ситуацию с головы на ноги? Или все мы такие трусливые-претрусливые? А ну как они в сговор вступят и бедного откровенца никто на работу не возьмёт. Возьмёт, не волнуйтесь.
Правильная постановка - нужен конструктив.
Ирина Локтионова пишет:Андрей, прописать поимённо - удел чёрных пиарщиков. Тех. которые за деньги. Или - по зову сердца, в силу индивидуальных особенностей. Уровень шестёрок. Мелковат, уж извините.
Как это - черный? Если кто-то подписался - это уже не пиар, это частное мнение определенного специалиста, а не пиарщика-журналиста.У меня случай был на сайте marketing.spb.ru. Я написал своё мнение про КА. Ну явно - отнбдт не похвалы. Девушка из КА пожаловалась на меня - написала на сайт - 'Зачем такое пишут?'Модераторы чтО сделали? угадайте!
Директор по маркетингу, Москва

ADD.я приводил пример грамотного сайта про жалобы при банковском обслуживании - вотНедавно нашел и удивился, что такое есть - модерируемый рейтинг банков. Модератор проверяет отзывы. Плюсы и минусы на банковское обслуживание. Какие-то принимает, какие-то отклоняет. Смотрите- про Банк 'Санкт-Петербург'. Взял для примера, на мой взгляд - всё похоже на правду (на собственной шкуре могу сравнить, кроме того, у меня есть опыт работы в банках). http://www.banki.ru/services/responses/bank/?ID=68­665 ADD-2. Иногда и КА и Работодатель существенно нарушают права работника - чего тогда делают?Тоже как крайний случай - юристы советуют обращаьься к журналистам.А е-хе, это жн официально=СМИ?Вот - 'круг и замкнулся'.Надобно, конечно, узнать позицию е-хе. Если конкретно говорить про данный случай.Тут есть и плюсы и минусы. Плюсы - в том, что нигде этого нет, и е-хе может быть лидером.Минусы? наверное, больше объем работы с работодателями, которые размещают на е-хе вакансии.[B]Зато, получается, что вакансия, размещаемая на е-хе - 'дорого стоит'.[/B]

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Леонид Никифоров пишет:Модераторы чтО сделали? угадайте!
Угадайте-угадайте. Удалили.А у Ирины, ИМХО, узкопрофессиональное вдруг как выпрыгнет - стой, стрелять буду. Ладно бы ее текущее - так чужое совсем :) Пойду-ка и я лучше защищать китайцев, выпускающих игрушки со всякими зловредными примесями. Теперь ко мне с их критикой поименной - не подойди, шестерка :!:
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Евгений Корнев пишет:Но для создания такого агентства нужны серьезные финансовые ресурсы.
Нужны, наверное, но это - не основное, по мне.Доверие нужно, например, для разных кусочков. Потом - спектр услуг для устойчивости отношений.А вот Ваша сосредоточенность на внутренней кухне (устройстве) такого агентства - глубоко вторична, ИМХО.В принципе, и ориентация на должности - неправильна, по мне.В таком виде вряд ли вытянет.Так что на ТОП-ов Вы (подсознательно ?) правильно сориентировались. На личных связях и малом количестве сделок с большой маржой можно и удержаться.Прошу прощения за откровенность.
Директор по маркетингу, Москва
Андрей Жуков пишет:ЦитатаЛеонид Никифоров пишет: Модераторы чтО сделали? угадайте! Угадайте-угадайте. Удалили.
[B]В том-то и дело, что совсем нет, Андрей - СОВСЕМ НЕТ.[/B]Модератор Дмитрий Рябых сделал примерно в Вашем стиле -1) прислал ее письмо и предложил на выбор[B] 2 варианта -2) либо я подтверждаю свою оценку ее работы свом мнением,либо - мы убираем сообщение(моё) - чтобы у неё не было неприятностей..[/B]
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

Не угадал :) А теперь Вам, Леонид, загадка (специально припас вопросец): что в модели Корнева настолько противоречиво, что не позволяет рассчитывать на ее, эээ, дифференциацию от прочих и, в общем-то, успешность?На мой, конечно, взгляд :)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.

Исследование: как сфера eCommerce отреагировала на 2022 год

Компании в кризис заморозили исследования, выпускали меньше новых функций и отказались от неэффективных подрядчиков.