Что расстраивает соискателей

Сергей Беляев

Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что – нет. Знаете ли вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?

кандидат

Если вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.

Чего они хотят?

Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили четыре основных фактора, влияющих на выбор кандидата (при условии, что основные факторы: зарплата, условия труда и другое – примерно равны).

1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «вы знаете, чего хотите».

2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?».

3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность вашего предложения.

4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.

Исследование Taleo Research (США) в 2005 году дало дополнительные факты. Опрос 1 500 лиц, ищущих работу, показал, что:

  • 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
  • 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
  • 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
  • 77% выпускников вузов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
  • 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.

Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов – наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99% просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. То есть, элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, «обратную связь».

Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 году, показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на первом месте важности. С другой стороны, 82% соискателей оказались не удовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!

Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.

Что делать?

Первое – вначале признайте проблему. Без сомнений: наши контакты с будущими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59% ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.

Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже неподходящими (пока!) кандидатами – блестящий способ выделить вашу компанию, еще один кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели – это еще и потребители их продуктов.

Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.

Если ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.

Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого ответа». Однако в дальнейшем вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации. Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.

Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.

Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 5 мая 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Расскажите коллегам:
Комментарии
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Сергей Гордиенко пишет:Если агентство позиционирует себя, как работающее с 'ТОПами' и не отвечает на резюме - то они дилетанты.
А если не ТОП - то можно?Вы себе только индульгенции выписываете или всем желающим?От противного - с ТОП-ом-то и можно. Чем выше, тем можнее. Потому что и от ТОП-ов такое отношение идёт во многом.Среду формируют. Вот пусть им первым оно, такое отношение, и достаётся.Не вчерашним студентам.
Управляющий директор, Санкт-Петербург
Андрей Жуков пишет:а почему бы их на этом сайте и не прописать их поимённо.
Андрей, прописать поимённо - удел чёрных пиарщиков. Тех. которые за деньги. Или - по зову сердца, в силу индивидуальных особенностей. Уровень шестёрок. Мелковат, уж извините.
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

Ирина, не согласен, хотя и неприятен Ваш камень. Мелковат, так мелковат, вопросов нет.Только мне не очень понятно - услуги, качество не устраивает в таких-то моментах.Но такие услуги специфические - что пиар сразу чёрный, если качество не устраивает.Про Медведева попишем - оно ж ни на что не влияет?З.Ы.Наверное, стандарты профессиональной деятельности по доброте душевной исключительно и рождаются, а не и из угроз, вытекающих из их нарушения.Доброта душевная что-то пока не работает кое-где у нас порой.

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

Ирина, тут в полёте опять же у Друкера в 'Управление в обществе будущего' читал главку 'Они не подчинённые, а люди!' (с названием главки могу напутать, а восклицательный знак был).Там упоминаются организации, сопровождающие работу специалистов: если они такого предоставили работодателю, а он, не дай бог выполнил всё подчистую и/или перерос эту работу, его трудоустраивают дальше, а работодателю предлагают адекватного сотрудника.Так вот. Такие отношения можно устроить краткосрочно и невежливо? Такие отношения пользительны или вредны?З.Ы.А меня в качестве соискателя уже ничего не удивляет и не расстраивает. Зачастую жалось собеседники вызывают. Старость, наверное наступает, период повышенной слезливости :)

Управляющий директор, Санкт-Петербург
Андрей Жуков пишет:Только мне не очень понятно - услуги, качество не устраивает в таких-то моментах. Но такие услуги специфические - что пиар сразу чёрный, если качество не устраивает.
Отношения соискателя с агентством - по идее - партнёрские. Если соискатель пришёл обслужиться, то отношение к нему задано/предвосхищено его же позицией.А жалобы, в том числе, публичные - по вышеупомянутым причинам.Конструктивными/партнёрскими отношениями, сотрудничеством здесь и не пахнет.А прогноз очевиден. И результат воспроизводим, раз от разу. В случае с Сергеем могло быть любое количество сопутствующих-влияющих обстоятельств, вплоть до того,что письмо попало в спам.
Генеральный директор, Москва
Никифоров Леонид пишет:Эта статья - прямо - специально для дискуссий с Еленой Степанцовой! Вот - подряд 14 вопросов так или иначе обсуждавшихся в последнее время.
Ну и о чем дискутировать будем?
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Ирина Локтионова пишет:Отношения соискателя с агентством - по идее - партнёрские.
Пример нельзя ли? Мне, например, подойдёт такое агентство. Более чем.Если же 'по идее', а в реале нет, то я и веду речь о том, чтобы мы начали менять реал.
Ирина Локтионова пишет:А жалобы
Это и была жалоба у Сергея, по мне, только какая-то стыдливая: плохи, а кто - не скажу.
Ирина Локтионова пишет:А прогноз очевиден.
Не мне. Загадка. Прогноз - он и есть прогноз. Может быть, а может - и нет.Кроме того, какова формулировка этого очевидного для Вас (не для меня, тут я теряюсь) прогноза?
Ирина Локтионова пишет:вплоть до того, что письмо попало в спам.
Там менеджеру привет передаётся. Какой уж тут спам.З.Ы.Вообще-то не отзванивать - это у нас родное везде. Я отзваниваю всем, даже если сильно не хочется.
Директор по развитию, Москва

Когда-то в давние времена, когда я была студенткой, хотелось мне пройти практику в Германии. Я смотрела немецкие газеты и увидела профильное объявление германского отделения компании Mitsubishi. Написала им письмо.Они прислали мне ответ. В красивом фирменном конверте. Напечатанный на фирменном бланке, подписанный живым человеком, очень вежливый и доброжелательный. Суть ответа - мы объявили штатную вакансию, а вариантов для практики студенческой сейчас не имеем, к сожалению. Нам очень приятно Ваше внимание к нашей компании, также приятно удивлены уровнем Вашего немецкого.На фоне российских работодателей, которые в принципе не имеют обыкновения отвечать 90 процентам обращающихся к ним претендентов (от студентов-практикантов до директоров направлений) - можно себе представить мой культурный шок:-).

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

Вот ещё из моего любимого: 'напомните мне'.С памятью у меня - хорошо. Если чего по работе нужно - до часов дня и минут (крайний срок) помню.И за себя, и за коллег на разных уровнях (мой давно - вверху).В каком таком дурном сне нужно напоминать о важном? А о неважном напоминать - зачем?Если мне по работе важно - я ещё как помню.А неважного (ненужного) стараюсь не делать - оно зачем?Посмотрите, коллеги, вокруг на предмет 'напомните мне' :D Во все концы - вверх и вниз :(

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Ирина Локтионова пишет:Если соискатель пришёл обслужиться
Ирина, простите, забыл упомянуть.У Вас есть водопровод в доме? Вы пользуетесь длительными услугами? Вам водоконал в партнры нужен вообще-то?Так вот. мне кажется, - не надо вводить лишнюю терминологию (партнёрство).Услуги могуть быть и длительными, и качественными, и на основе стандартов, и периодически оказываемыми и т.д. и т.п.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.

Исследование: как сфера eCommerce отреагировала на 2022 год

Компании в кризис заморозили исследования, выпускали меньше новых функций и отказались от неэффективных подрядчиков.