Что расстраивает соискателей

Сергей Беляев

Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что – нет. Знаете ли вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?

кандидат

Если вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.

Чего они хотят?

Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили четыре основных фактора, влияющих на выбор кандидата (при условии, что основные факторы: зарплата, условия труда и другое – примерно равны).

1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «вы знаете, чего хотите».

2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?».

3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность вашего предложения.

4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.

Исследование Taleo Research (США) в 2005 году дало дополнительные факты. Опрос 1 500 лиц, ищущих работу, показал, что:

  • 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
  • 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
  • 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
  • 77% выпускников вузов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
  • 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.

Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов – наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99% просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. То есть, элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, «обратную связь».

Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 году, показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на первом месте важности. С другой стороны, 82% соискателей оказались не удовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!

Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.

Что делать?

Первое – вначале признайте проблему. Без сомнений: наши контакты с будущими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59% ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.

Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже неподходящими (пока!) кандидатами – блестящий способ выделить вашу компанию, еще один кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели – это еще и потребители их продуктов.

Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.

Если ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.

Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого ответа». Однако в дальнейшем вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации. Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.

Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.

Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 5 мая 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Расскажите коллегам:
Комментарии
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Сергей Гордиенко пишет:Если агентство позиционирует себя, как работающее с 'ТОПами' и не отвечает на резюме - то они дилетанты.
А если не ТОП - то можно?Вы себе только индульгенции выписываете или всем желающим?От противного - с ТОП-ом-то и можно. Чем выше, тем можнее. Потому что и от ТОП-ов такое отношение идёт во многом.Среду формируют. Вот пусть им первым оно, такое отношение, и достаётся.Не вчерашним студентам.
Управляющий директор, Санкт-Петербург
Андрей Жуков пишет:а почему бы их на этом сайте и не прописать их поимённо.
Андрей, прописать поимённо - удел чёрных пиарщиков. Тех. которые за деньги. Или - по зову сердца, в силу индивидуальных особенностей. Уровень шестёрок. Мелковат, уж извините.
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

Ирина, не согласен, хотя и неприятен Ваш камень. Мелковат, так мелковат, вопросов нет.Только мне не очень понятно - услуги, качество не устраивает в таких-то моментах.Но такие услуги специфические - что пиар сразу чёрный, если качество не устраивает.Про Медведева попишем - оно ж ни на что не влияет?З.Ы.Наверное, стандарты профессиональной деятельности по доброте душевной исключительно и рождаются, а не и из угроз, вытекающих из их нарушения.Доброта душевная что-то пока не работает кое-где у нас порой.

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

Ирина, тут в полёте опять же у Друкера в 'Управление в обществе будущего' читал главку 'Они не подчинённые, а люди!' (с названием главки могу напутать, а восклицательный знак был).Там упоминаются организации, сопровождающие работу специалистов: если они такого предоставили работодателю, а он, не дай бог выполнил всё подчистую и/или перерос эту работу, его трудоустраивают дальше, а работодателю предлагают адекватного сотрудника.Так вот. Такие отношения можно устроить краткосрочно и невежливо? Такие отношения пользительны или вредны?З.Ы.А меня в качестве соискателя уже ничего не удивляет и не расстраивает. Зачастую жалось собеседники вызывают. Старость, наверное наступает, период повышенной слезливости :)

Управляющий директор, Санкт-Петербург
Андрей Жуков пишет:Только мне не очень понятно - услуги, качество не устраивает в таких-то моментах. Но такие услуги специфические - что пиар сразу чёрный, если качество не устраивает.
Отношения соискателя с агентством - по идее - партнёрские. Если соискатель пришёл обслужиться, то отношение к нему задано/предвосхищено его же позицией.А жалобы, в том числе, публичные - по вышеупомянутым причинам.Конструктивными/партнёрскими отношениями, сотрудничеством здесь и не пахнет.А прогноз очевиден. И результат воспроизводим, раз от разу. В случае с Сергеем могло быть любое количество сопутствующих-влияющих обстоятельств, вплоть до того,что письмо попало в спам.
Генеральный директор, Москва
Никифоров Леонид пишет:Эта статья - прямо - специально для дискуссий с Еленой Степанцовой! Вот - подряд 14 вопросов так или иначе обсуждавшихся в последнее время.
Ну и о чем дискутировать будем?
Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Ирина Локтионова пишет:Отношения соискателя с агентством - по идее - партнёрские.
Пример нельзя ли? Мне, например, подойдёт такое агентство. Более чем.Если же 'по идее', а в реале нет, то я и веду речь о том, чтобы мы начали менять реал.
Ирина Локтионова пишет:А жалобы
Это и была жалоба у Сергея, по мне, только какая-то стыдливая: плохи, а кто - не скажу.
Ирина Локтионова пишет:А прогноз очевиден.
Не мне. Загадка. Прогноз - он и есть прогноз. Может быть, а может - и нет.Кроме того, какова формулировка этого очевидного для Вас (не для меня, тут я теряюсь) прогноза?
Ирина Локтионова пишет:вплоть до того, что письмо попало в спам.
Там менеджеру привет передаётся. Какой уж тут спам.З.Ы.Вообще-то не отзванивать - это у нас родное везде. Я отзваниваю всем, даже если сильно не хочется.
Директор по развитию, Москва

Когда-то в давние времена, когда я была студенткой, хотелось мне пройти практику в Германии. Я смотрела немецкие газеты и увидела профильное объявление германского отделения компании Mitsubishi. Написала им письмо.Они прислали мне ответ. В красивом фирменном конверте. Напечатанный на фирменном бланке, подписанный живым человеком, очень вежливый и доброжелательный. Суть ответа - мы объявили штатную вакансию, а вариантов для практики студенческой сейчас не имеем, к сожалению. Нам очень приятно Ваше внимание к нашей компании, также приятно удивлены уровнем Вашего немецкого.На фоне российских работодателей, которые в принципе не имеют обыкновения отвечать 90 процентам обращающихся к ним претендентов (от студентов-практикантов до директоров направлений) - можно себе представить мой культурный шок:-).

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва

Вот ещё из моего любимого: 'напомните мне'.С памятью у меня - хорошо. Если чего по работе нужно - до часов дня и минут (крайний срок) помню.И за себя, и за коллег на разных уровнях (мой давно - вверху).В каком таком дурном сне нужно напоминать о важном? А о неважном напоминать - зачем?Если мне по работе важно - я ещё как помню.А неважного (ненужного) стараюсь не делать - оно зачем?Посмотрите, коллеги, вокруг на предмет 'напомните мне' :D Во все концы - вверх и вниз :(

Андрей Жуков Андрей Жуков Финансовый директор, Москва
Ирина Локтионова пишет:Если соискатель пришёл обслужиться
Ирина, простите, забыл упомянуть.У Вас есть водопровод в доме? Вы пользуетесь длительными услугами? Вам водоконал в партнры нужен вообще-то?Так вот. мне кажется, - не надо вводить лишнюю терминологию (партнёрство).Услуги могуть быть и длительными, и качественными, и на основе стандартов, и периодически оказываемыми и т.д. и т.п.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.