Закат эпохи руководителей-экспатов

Пройдя «школу жизни» в международных компаниях и накопив огромный опыт, экспаты обходятся своим работодателям совсем не дешево. Назначение менеджера на завод или в офис, например, в Арабских Эмиратах, России или Индии может стать дорогостоящим делом для корпорации, ведь приходится выплачивать целый релокационный пакет: покрывать расходы на перелет, налоги, проживание на новом месте…

По этой причине многие западные и (не только западные) компании резко сокращают количество руководителей-экспатов – ставленников головного офиса – в подразделениях, работающих на развивающихся рынках, заменяя их местными профессионалами: как подданными данной страны, так и гражданами из других стран, уже проживающими в данном регионе.

«Глобальный» талант

К такому выводу пришла Ассоциация консультантов по подбору руководителей высшего звена (AESC), базирующаяся в Нью-Йорке, после проведения исследования рынка найма топ-менеджеров в странах БРИК. Согласно результатам этого исследования, количество экспатов – высших руководителей в офисах международных компаний, расположенных на территории России, Китая, Индии, Бразилии и Ближнего Востока, за последние 10 лет сократилось с 56% до 12%. Из этого можно сделать вывод, что из-за войны за таланты, активизировавшейся в развивающихся странах, за последние несколько лет произошли существенные изменения и в распределении «глобального» таланта.

Транснациональные и местные корпорации стран БРИК находятся в постоянном поиске профессионалов, и ищут их теперь не только на Западе. Огромным спросом пользуются «возвращенные на родину таланты» — менеджеры, в свое время покинувшие родную страну ради образования или работы за рубежом. При поиске таких руководителей компании надеются найти людей с богатейшим багажом знаний и опыта – в области оптимизации всех бизнес-процессов, использования новейших методов управления, модернизации финансовых услуг или розничной торговли, внедрения эффективных технологий. У этих специалистов среди прочих достоинств есть еще и такие качества, как владение языком, понимание политической системы и знание особенностей местного менталитета, традиций, в конце концов. Все это позволяет им легче «вписаться» в структуру, быстрее пройти процесс адаптации. Конечно, экспаты по-прежнему играют немалую роль в судьбе компаний, но со временем она будет все больше нивелироваться за счет привлечения все большего числа местных подданных.

Экспаты vs «возвращенные» соотечественники

Разница в стоимости привлечения и использования сил руководителя-экспата и «возвращенного» соотечественника (или профессионала из другой страны, уже проживающего в данном регионе) действительно существенна: иностранцы обходятся как минимум в 2-3 раза дороже. Например, если руководитель – американец, работающий на американскую компанию за рубежом, то организация обязана покрывать любые налоги, которые платят топ-менеджер и его семья. Во многих развивающихся странах договор о найме экспата включает в себя обеспечение менеджера жилищным пособием или адекватной ему заменой.

Расходной статьей для компании становится и обучение иностранного профессионала языку страны пребывания. Есть и другие затраты, необходимые для организации комфортной работы «чужеземца». Но даже все они вместе взятые не могут сравниться с главной проблемой. А проблема в том, что большая часть инвестиций, которые компании делают при отправке руководителя за границу, фактически не окупается. Через год-два после возвращения на родину из «командировки» менеджеры зачастую покидают организацию, чувствуя себя лишним грузом. Связано это обычно с новыми веяниями или руководством корпорации и, соответственно, безуспешным поиском своего места в изменившейся структуре компании. На фоне этого выбор в пользу «возвращенного» соотечественника, не хуже образованного и имеющего не меньший опыт, становится очевидным. Необходимо не забывать и о существующих глобальных тенденциях к стиранию границ между рынками, увеличением мобильности населения. Причем, согласно исследованию AESC, ставшая уже традиционной утечка мозгов из России, Китая и Индии на Запад теперь изменила свое «русло»: все больше профессионалов из этих стран остается дома или возвращается на родину.

Межнациональные команды

В сложившихся условиях ключевой задачей для глобальных корпораций на развивающихся рынках становится грамотное управление международными командами, правильным соотношением «иностранцев» и «местных» менеджеров. Компании, которые полностью посвящают себя глобализации, уже обратили внимание на то, что реальная опасность для бизнеса кроется в навязывании культуры страны их происхождения всей организации. Главное сейчас – научиться так организовывать все процессы, чтобы менеджеры из разных культур могли, не отказываясь от своих жизненных ценностей и традиций, не ломая себя, достигать настоящих высот в работе.

В мировой практике уже есть примеры успешного проведения такой политики. Например, председатель совета директоров и генеральный директор Sony родился в Великобритании, а теперь является гражданином США; глава Nissan родом из Бразилии, проживает в Париже; председатель совета директоров и бывший генеральный директор французской компании L’Oreal является англичанином. Таким образом, происходит более переосмысление основ успеха международных корпораций: поиск талантливых руководителей не должен ограничиваться рамками страны, так же как и вся власть не может оставаться на национальном уровне.

Внимание, профессионал

Однако говорить о том, что западные корпорации теряют свои позиции в войне за таланты по сравнению с конкурентами из развивающихся стран, не стоит: они лишь смещают акцент в управлении. Компании стали внимательнее присматриваться к кандидатам при поиске руководителя иностранного представительства из числа местных менеджеров. Причем чем больше небрежности корпорация допускает в стране, где расположен головной офис, тем тщательнее отбор за рубежом. Например, если американская компания уволила много сотрудников или у нее возникли проблемы с управлением в Штатах, то более «правильная» политика за границей и найм нового таланта из местных подданных может улучшить репутацию организации в целом.

В последнее время наметилась борьба за таланты не только среди компаний, но и среди стран. Согласно опросу 45 тыс. руководителей во всем мире, подготовленному AESC в 2008 году, при ответе на вопрос «Если бы вам предложили работу в одной из стран БРИК, какое государство вы бы выбрали?» большинство респондентов отдали предпочтение Китаю, немного меньше – Индии. Россия оказалась на последнем месте. Это можно назвать ответной реакцией на то, как каждый из местных рынков – в том числе и национальные компании – относится к профессионалам, как высоко их ценит. В будущем корпорациям придется развивать все более привлекательную мотивационную политику, чтобы нанять на работу достойных руководителей.


Материал подготовлен с использованием интервью Питера Феликса, президента Association of Executive Search Consultants, из журнала Strategy+Business

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.