Я всегда хотела понять, почему при принятии решений иногда делаю выбор, который мне не подходит или даже бывает вреден. Почему в похожих ситуациях принимаются разные решения, от чего это зависит? Ответы я искала в исследованиях и научных материалах. Если коротко, то качество решений зависит не от интеллекта и не от опыта самого по себе. Оно зависит от состояния мозга в момент принятия решения и от того, какие автоматические процессы управляют человеком в этот момент. Парадокс в том, что прошлые успехи иногда делают человека даже более уязвимым. В этой статье разберем, почему так происходит и как принимать взвешенные решения.
Что такое усталость от принятия решений
Группа исследователей проследила за решениями судей в течение рабочего дня – в каком порядке рассматривались дела об условно-досрочном освобождении. Утром судьи выносили положительное решение примерно в 65% случаев. К концу дня – в 15%. Те же судьи, те же критерии, другой результат. Дело не в том, что они стали хуже работать или меньше думать. Дело в физиологии работы тела и мозга.
Префронтальная кора – зона мозга, которая отвечает за взвешенный анализ, планирование и самоконтроль, имеет ограниченный ресурс. После серии решений она начинает экономить энергию и переключается в режим по умолчанию: подумать или выбрать привычный вариант. Это проще и требует меньше ресурсов. Это явление называется усталостью от принятия решений, что происходит у руководителей, независимо от их опыта или интеллекта. Совет директоров в 18:00 принимает структурно иные решения, чем тот же совет в 10:00.
Как стресс влияет на мозг
Когда человек находится в состоянии острого стресса, запускается биологическая цепочка. Миндалевидное тело фиксирует опасность и посылает сигнал тревоги. Это активирует выброс кортизола, гормона стресса, который подавляет работу префронтальной коры.
Проще говоря: в состоянии острого стресса человек принимает решения другим мозгом, тем, который заточен под выживание, а не под стратегический анализ. «Я не могу думать ясно» в момент сильного напряжения – это буквально анатомический факт: одна зона мозга конкурирует за ресурс с другой. В этом состоянии люди принимают необратимые решения: увольняют людей, выходят из партнерств, подписывают документы.
Кортизол начинает снижаться примерно через 90 секунд после того, как сработал триггер. Но это небольшая пауза перед ответом на провокацию или перед тем, как что-то подписать. Именно это окно отделяет реакцию от решения.
Ловушка самоуверенности: когда опыт ослепляет
Субъективная уверенность человека в своем прогнозе систематически превышает реальную точность этого прогноза. И этот разрыв максимален именно тогда, когда точность близка к случайному угадыванию. Опыт и экспертиза усиливают этот эффект, а не защищают от него. Чем больше человек знает в своей сфере, тем больше он склонен переоценивать точность своих суждений. Успешные люди особенно уязвимы, потому что прошлые победы формируют убеждение, что интуиция всегда права.
Плюс к этому ретроспективное искажение. После того как исход стал известен, мозг перестраивает воспоминание так, будто человек предвидел его заранее. «Я же говорил» – это не ложь и не хвастовство, а реальное искажение памяти. Мозг буквально достраивает пробелы правдоподобными, но ложными конструкциями.
Почему мозг не замечает собственных ошибок при перегрузке
В нейропсихологии есть понятие акцептора результата действия. Это механизм мозга, который сравнивает реальный результат с ожидаемым. Он работает как внутренний сигнал: «что-то пошло не так», и запускает коррекцию.
На простом примере: вы тянетесь за чашкой кофе. До того как взяли ее, мозг уже создал модель: какой она будет на вес, какой температуры. Схватили, а она оказалась горячее, чем ожидалось. Если что-то не так, мозг посылает сигнал и вы скорректировали движение, одернули руку. Именно так работает мозг и при принятии управленческих решений.
Но при перегрузке лобных долей этот механизм отключается. Человек совершает ошибку и не замечает ее. Не потому что хочет скрыть, а реально не замечает. Потому что мозг буквально не получил сигнал рассогласования. У руководителя это выглядит так:
- Стратегия не работает уже квартал, но работа по ней продолжается.
- Сотрудник не справляется, но его не увольняют.
- Проект убыточен, но продолжает финансироваться. И каждый раз есть объяснение, почему «продолжается».
Но тот же самый человек прекрасно замечает аналогичную ошибку у другого. Это не эго, а физиология перегруженного мозга.
Ловушка прошлых вложений: когда жалко бросить
Представьте, что вы потратили год и значительный бюджет на разработку продукта. Конкурент выпустил лучше. Продолжаете? Большинство руководителей – да, и не из-за упорства. Это ловушка невозвратных (утопленных) затрат. Мозг воспринимает уже потраченные ресурсы как аргумент для решений о будущем. «Мы уже вложили столько, нельзя бросить». Звучит разумно, но иррационально, потому что прошлые затраты невозвратны, они уже не существуют как актив. Решение о будущем должно строиться исключительно на будущих исходах.
Почему мозг сопротивляется? Потому что отказ от проекта воспринимается как потеря, а потери психологически болезненнее приобретений примерно вдвое. Простой инструмент проверки: перед решением «продолжать или остановить» задайте себе один вопрос: «Если бы мы начинали сегодня с нуля, мы бы это начали?». Если ответ отрицательный, вы управляете прошлым, а не будущим.
Как принимают решения в группе
Типичная ситуация: провели совещание, все поддержали. Через месяц выясняется, что каждый понял по-своему или был с чем-то несогласен. Так работает групповая динамика. Когда руководитель высказывает свое мнение первым, остальные автоматически подстраиваются. Не из страха, так работает нейробиология: мозг в группе ищет безопасное поведение, а самое безопасное – это согласиться с руководителем. В результате группа воспринимает начальное мнение руководителя как более сильное. Это называется групповой поляризацией.
Данные из исследований групповых решений показывают: группы, когда руководитель спрашивал все точки зрения до высказывания собственных, давали правильные ответы в 76% случаев. Группы, где лидер говорил первым, в 36%. Один поведенческий паттерн руководителя – двукратная разница в качестве решений.
Два правила, которые меняют это:
- Руководитель озвучивает свое мнение последним, а не первым.
- Один участник совещания постоянно играет роль «адвоката дьявола». Его задача – искать аргументы против. Как постоянная функция в команде.
Когда можно доверять интуиции
Представьте опытного пожарного, который зашел в горящее здание и почувствовал, что надо уходить немедленно. Команда не понимает – почему, но он настаивает. Через несколько минут здание обрушивается. Как сработала интуиция? За годы работы его мозг запомнил, как ведет себя огонь, какие звуки предшествуют обрушению, как меняется температура. Человек не осознает весь этот процесс, но мозг сравнивает все молниеносно и выдает сигнал. Это неосознанное распознавание паттернов – сжатый опыт, оформленный в ощущение.
Рассмотрим другую ситуацию. У руководителя было несколько успешных проектов в знакомой нише. Он выходит на совершенно новый рынок и говорит себе: «Я чувствую, что это сработает». Но в этой среде он работает впервые, паттернов нет, обратной связи еще не было. Интуиция в этом случае может стать дорогой ошибкой, потому что она надежна там, где знакомая среда давала достаточно обратной связи за длительное время.
Простая проверка перед тем, как довериться интуиции: «Сколько раз я принимал подобное решение в похожих условиях? Когда ошибался, я узнавал об этом быстро?». Если ответ положительный, интуиции можно доверять как сигналу, но проверить аналитически. Если нет, это иллюзия знания.
Как принимать взвешенные решения
Для себя я пришла к выводу, что качество решений зависит от трех вещей:
- Состояние мозга в моменте. Уставший, перегруженный или находящийся в остром стрессе мозг принимает структурно другие решения, даже если человек этого не замечает. Лучше планировать важные решения с учетом когнитивного ресурса.
- Наличие внешних опор. Функцию лобных долей по программированию и контролю можно частично перенести на бумагу, в протокол и на команду. Письменная фиксация ожидаемого результата до действия, документирование прогнозов, регулярная ретроспектива по записям – это нейробиологически обоснованная защита.
- Знание личных паттернов. У каждого руководителя есть конкретные когнитивные ловушки, которые срабатывают чаще других. Кто-то систематически переоценивает прогнозы. Кто-то удерживает убыточные позиции дольше, чем нужно. Кто-то принимает худшие решения под давлением дедлайна. Вовремя заметить свой паттерн – значит снизить риски и потери.
Понимая, что ошибки – это не слабость характера, а нейробиологический механизм, который работает у всех, многое меняется. Исчезает самокритика, которая потребляет ресурс. Появляется вопрос: как устроить среду и процесс так, чтобы мозг работал лучше.
Выводы
Большинство ошибок в управленческих решениях – это не дефицит информации и не отсутствие стратегии. Это систематические ошибки мышления, встроенные в архитектуру мозга. Их нельзя устранить силой воли, но можно обойти с помощью структуры, и это навык, а значит, ему можно научиться.
Также читайте:
Вообще-то изначально речь шла о программном обеспечении роботов, оснащенных ИИ.
Меня интересовало, как может быть устроена их программа для того, чтобы они могли выполнять какие-либо обычные для человека действия, имитируя поведение человека.
Например, чтобы они могли вязать носки, печь пирожки и так далее.
А всякие конвейеры, которые не могут перенастраиваться сами с одного вида деятельности на другой, мне не интересны.
Там и так уже многое сказано.
Вы бы еще калькулятор вспомнили.
Типичная ситуация: провели совещание, все поддержали. Через месяц выясняется, что каждый понял по-своему или был с чем-то несогласен. Так работает групповая динамика. Когда руководитель высказывает свое мнение первым, остальные автоматически подстраиваются. Не из страха, так работает нейробиология: мозг в группе ищет безопасное поведение, а самое безопасное – это согласиться с руководителем.
Да чаще из-за страха не быть уволенным и соглашаются, а те, кто играют "роль адвоката дьявола" не всегда в почете у коллег - психология поведения и лисности :)
Типичная ситуация: провели совещание, все поддержали. Через месяц выясняется, что каждый понял по-своему или был с чем-то несогласен. Так работает групповая динамика. Когда руководитель высказывает свое мнение первым, остальные автоматически подстраиваются. Не из страха, так работает нейробиология: мозг в группе ищет безопасное поведение, а самое безопасное – это согласиться с руководителем.
Да чаще из-за страха не быть уволенным и соглашаются, а те, кто играют "роль адвоката дьявола" не всегда в почете у коллег - психология поведения и личности :)
Если всегда все согласны и поддерживают, то возникают два вопроса. Первый: есть ли безопасная возможность сказать «нет»? Если такого варианта изначально нет, то согласие - это элементарный способ выживания в коллективе. Второй: действительно ли соглашающиеся заинтересованы в процессе\ проекте\ улучшениях, или это просто люди, которые ждут, чтобы всё побыстрее закончилось и их отпустили по своим делам?
Мне всегда радостно, когда на собраниях кто-то аргументированно возражает. Это позволяет и посмотреть на предмет возражений с другой стороны, и увидеть, что можно доработать, и понять, что люди действительно слушают и примеряют изменения к своему рабочему процессу, а не просто сидят и кивают как рыбы в «Красти Крабсе».
Тут есть один момент, насколько корректно и целесообразно высказывать свои возражения публично, тем более если ситуация неожиданная, то сможет ли сотрудник аргументировать свои возражения здесь и сейчас.
Может более целесообразно высказать свои возражения или соображения, в ходе последующих обсуждений, где его мнение (позиция) будет кого-то интересовать или на что-то влиять.
Например, меняются условия работы и нужно персонально подписать изменения в трудовом договоре, можно на этом этапе отказаться это делать или потребовать что-то изменить.
А если спросят, почему на собрании не возражал, то можно сказать, что, во-первых, тебя персонально не спрашивали, во-вторых, на тот момент ты не был готов к содержательному обсуждению этого вопроса, в-третьих, если было важно твое мнение, то его надо было заранее с тобой обсудить.
В-четвертых, ты с кем-то посоветовался по этому вопросу, например, с юристом.
То есть ты разделяешь общее мнение и персональное мнение.
Хотя можно, при первичном обсуждении каким-то образом показать, что ты принципиально не возражаешь, но считаешь, что этот вопрос требует доработки и более детального обсуждения.
Кстати, в-пятых, можно сказать, что ты решил, что тебя этот вопрос не касается, в твоей работе никаких изменений не произойдет, или говоря проще включить дурака.
Если все это обобщить, то тихая фронда может быть более эффективна, чем открытая фронда.
Вот поэтому так важен письменный протокол после каждой встречи, в котором указано: кто, что, в какой срок делает. Несогласия можно высказывать до протокола, после протокола можно говорить либо о выполнении порученного, либо о срыве выполнения. Ответственного и искать не придется - он прописан.
Фактически это - "бунт на корабле". Если выяснится (а точно выяснится) - грамотная "зачистка" ожидает всех, кто не проявил "должной осмотрительности".
Ну это же не является неисполнением приказа.
Если есть приказ, на собрании или совещании его доводят, то или ты исполняешь приказ или официально юридически грамотно его опротестовываешь применительно к себе или к своей работы.
А если приказа нет или даже он вообще не может быть, а всем навязывают какое-то не очень хорошее решение, то это манипуляция, особенно если именно для тебя оно реально болезненно.
То есть решение подают в таком формате, что ты не можешь аргументировано возразить, по разным причинам.
Например, тебе персонально что-то обещали, а это решение фактически отменяет это обещание, не можешь же ты об этом говорить в публичной обстановке, а персонально с тобой это никто не обсудил и не хочет обсуждать.
А насчет "зачистки", то может быть ты сам собираешься уйти в этой ситуации.
Не совсем так. Приказ - распоряжение единоличного исполнительного органа, протокол собрания (комитета, Правления и проч.) является распорядительным документом коллективного органа. Теоретически (Общее собрание учредителей) у него может быть даже большая значимость, чем у приказа, а подпись в протоколе по отношении к согласию исполнять его содержимое почти ничем не отличается от подписи в приказе. Различие приказа - в предписывающей (обязывающей) форме, протокола - в форме добровольного согласия сторон. Ответственность возникает в обоих случаях.
Если есть возражения - в части договорного права они оформляются актом разногласий, который и прикладывается. В части протоколов - участник может голосовать против с указанием особого мнения, что в дальнейшем может использоваться доля формировния правовой позиции по защите ответчика в суде.
В части обещаний - именно поэтому на заседания приходят с уже готовыми формулировками для протокола: их согласуют отдельно и заранее. Фиксируется на встрече то, с чем стороны либо согласны, либо с указанием особых мнений.
А в части "зачисток" - есть такая хорошая фраза: "Уходя - уходи", - если человек не ушел, но собирается "диссидентствовать", и потом это вскрывается - часто оказывается очень болезненным опытом. Особенно на уровне менеджмента: обычно корпоративная документация содержит оговорки о действиях, направленных на причинение вреда компании, и это может привести к потере отложенных бонусов.
Тут может быть не диссидентство как таковое, а просто учет своих интересов и прав.
Например, есть разные сегменты работы, есть такие, которыми заниматься не хотят, тебя хотят туда поставить, а ты не хочешь, cобственно, никто не хочет.
Ну вот тут и возникает такая неоднозначная ситуация.
Можно еще посмотреть в сторону подхода Poka-yoke с его классификацией причин ошибок и принятием факта того, что люди могут и будут ошибаться по этим указанным причинам, поэтому нужно специально думать/работать над созданием среды, в которой совершить ошибку по этой причине будет сложно (вплоть до "не возможно"):
1.Забывчивость: иногда мы забываем вещи, если не концентрируем на них свое внимание.
2.Ошибки из-за недоразумения: иногда мы совершаем ошибки, если, не изучив ситуацию, делаем неправильное заключение.
3.Ошибки в идентификации: иногда мы недооцениваем ситуацию, поскольку рассматриваем ее либо слишком быстро, либо довольно поверхностно, поэтому многое не замечаем.
4.Ошибки по неопытности: иногда мы делаем ошибки за счет недостатка опыта.
5.Ошибки из-за упрямства: иногда ошибки происходят, если мы решаем, что можно игнорировать правила при некоторых обстоятельствах.
6.Ошибки из-за небрежности: иногда мы рассеянные и делаем ошибки без анализа их последствий.
7.Ошибки из-за медлительности: иногда мы делаем ошибки, когда наши действия замедлены задержками реакции или суждения.
8.Ошибки из-за недостатка стандартов: некоторые ошибки происходят, когда отсутствуют надлежащие инструкции или рабочие стандарты.
9.Ошибки из-за неожиданности: иногда происходят ошибки, если оборудование работает по- другому, чем ожидалось.
10.Преднамеренные ошибки: некоторые люди делают ошибки преднамеренно.