Job offer – как оценить его привлекательность

Сергей Беляев

Вам позвонил рекрутер и предложил новую работу? Вам сделали предложение, от которого, на первый взгляд, трудно отказаться? Вы, естественно, берете время, чтобы «подумать». Конечно, вы посоветуетесь с женой или мужем, родственниками и/или друзьями, сравните «за» и «против», соберете информацию об этой компании...

карьера

Иной раз этого оказывается мало для принятия такого важного решения как смена работы. Даже если предложение поступило от очень известной компании, с привлекательной зарплатой, не суетитесь и спокойно проанализируйте ситуацию по нижеприведенной схеме. Предлагаю подойти к этому делу профессионально и оценить предложение рекрутера по такой десятифакторной системе, которую использует в работе моя компания.

Задайте себе нижеследующие вопросы и получите от себя же четкие и ясные ответы.

1. Вы действительно подходите для этой работы?

У вас действительно был (без натяжек) аналогичный опыт, и вы справитесь с задачами? По Сеньке ли шапка? Это на собеседовании вы кивали головой, убеждая рекрутера. А как на самом деле? Рекрутинг — процесс трехсторонний, у рекрутера одна задача, у работодателя — другая, а что у вас? Трезво оценивайте уговаривания и комплименты рекрутеров. Тактика «сначала ввязаться в битву, а там посмотрим» здесь не проходит. Вы как потенциальный кандидат на должность несете такую же ответственность, как и другие участники процесса.

2. Станет ли эта должность еще одним шагом вперед в вашем развитии?

В карьерном росте, в интеллектуальном развитии, в получении новых навыков, в доступе к новым технологиям? Шаг ли это к вашей мечте, наконец? Не меняете ли вы «шило на мыло»? Есть ли на этой должности новые, более интересные творческие и профессиональные задачи (если, конечно, вас интересует что-либо кроме зарплаты)?

3. Есть ли возможности для дальнейшего обучения и повышения квалификации?

Заявлено ли об этом четко и ясно, или рекрутер (работодатель) ограничился только общими фразами?

4. Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус?

Будете ли вы себя больше уважать в этой должности, или просто произойдет смена декораций? Будут ли вас больше уважать друзья и просто окружающие люди?

5. Насколько вам интересен ваш будущий руководитель?

Будет ли у вас наставник на новом месте? Кто он? Каков его опыт и достижения? Вам предоставили возможность с ним встретиться? Возникла ли симпатия? Чем кардинальнее вы меняете отрасль и статус, тем важнее для вас поддержка будущего руководителя и/или наставника.

6. Качество команды

Насколько уровень компетенции ваших будущих подчиненных и коллег будет соответствовать вашему уровню и вашим целям? Не стесняйтесь задавать такие вопросы рекрутеру, ведь вам придется трудиться с этими людьми 40-50 часов в неделю. Кто эти люди, с кем вам придется работать: каков их преимущественный возраст, пол, образование и так далее? Какие у них традиции и привычки? Проблема может быть банальной: может, это полностью курящий коллектив, а вы не курите.

7. Каковы перспективы роста этой компании?

Какова ее стратегия развития? Есть ли она вообще? Смог ли рекрутер или менеджер четко ее изложить? Соберите максимально возможную информацию о компании в прессе, интернете и от друзей. По пути ли вам с такой фирмой? Может ли она стать хорошим местом для работы в целом и для вас в частности? Чем больше ваша новая работа будет связана с долгосрочной стратегий компании, тем лучше.

8. Корпоративная культура

Что они под этим понимают, и есть ли она там вообще? Если да, в чем особенности? Хотя не все компании могут быть такими приятными местами для работы как Google (по крайней мере, как о них пишут), но стоит стремиться к лучшему.

9. Баланс работы и личной жизни

Работать больше и усерднее, чтобы зарабатывать еще больше и строить карьеру… Только ли из этого состоит жизнь? Все ценят трудоголиков, но если переработки в этой компании обычное дело – не признак ли это плохой организации труда? Улучшится ли качество вашей жизни? Если вы будете значительно больше зарабатывать, но и значительно больше работать, нужно ли это вам? Адекватный ли это обмен?

10. Зарплата и соцпакет

Насколько они конкурентоспособны на рынке? Не является ли высокая зарплата единственным преимуществом этого предложения? С другой стороны, не попадаете ли вы в ловушку известности, престижности бренда компании, которая может платить своим сотрудникам зарплату ниже рыночной только за удовольствие работать в компании с «таким именем»?

Итак, если ни по одному из первых девяти пунктов вы не обнаружили для себя ничего привлекательного — дело плохо. Только материальная мотивация — дело скоротечное. К зарплате вы быстро привыкнете. А неудовлетворенность работой и собой останется. Смотрите шире и дальше.

Возьмите лист бумаги и составьте для себя сравнительную таблицу: десять вышеупомянутых факторов по вертикали; нынешнее и потенциальное место работы — по горизонтали. Особенно важно составить такую таблицу, если у вас несколько новых предложений работы.

Даже сам процесс обдумывания и заполнения такой таблицы поможет вам избавиться от скоропалительных или эмоциональных решений. С другой стороны, ваши грамотные уточняющие вопросы и серьезный подход к изучению новой должности вызовут уважение работодателя и подтвердят правильность его выбора. Опыт показывает, что из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний. В долгосрочной перспективе, конечно. Подчеркиваю: с удовольствием от работы, а не с удовольствием от предложения работы.

Приготовьте такую таблицу, идя на собеседование. Она поможет вам принять более взвешенное решение.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 июня 2009 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Екатеринбург
Андрей Яшников пишет: Если придерживаться всех 10 правил, рекрутеры вымрут как класс. А кандидаты будут работать до пенсии в одной компании. Чтобы не ошибиться, надо попросить пробный (бесплатый) день - секретарю и пробную (бесплатную) неделю - менеджеру.
Андрей, проблема в том, что эти ''правила'' в принципе невыполнимы, потому их нельзя называть правилами. 1. Профессиональный рекрутер не вымрет даже если предположить это несбываемое состояние, что все начнут по указанным ''правилам'' жить. Он, рекрутер, работает по иным ''правилам''. Повторюсь, я не говорю про кадровиков, выделившихся в т.н. ''кадровые агентства''. 2. Не знаю кого Вы имеете ввиду под ''менеджером'', но генеральному директору в компанию ''войти'' функционально - 6-12 месяцев, культурно - около 3 лет (мои наблюдения). За неделю можно, разве что представиться и взглядами прицениться ;)
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет: но генеральному директору в компанию ''войти'' функционально - 6-12 месяцев, культурно - около 3 лет (мои наблюдения).
-не отрицая ваши наблюдения, моя личная практика (работа в различных отраслях бизнеса) показывает иное, если топ-менеджер не ''въехал'' в бизнес (не путать с реально полученными результатами) за первые 100 дней и не понял, что и как делать дальше, то с большей долей вероятности он может не ''въехать'' совсем. Правда, чтобы это сделать с большой долей вероятности за первые 100 дней ему необходим план мероприятий на это время (составляется лично и утверждается работодателем). Именно имея такие планы мне это всегда удавалось, более того, коллеги которые делали аналогичные планы, также решали эту задачу за указанный период. С культурой сложнее, тут надо чтобы собственная культура в основных положениях совпадала с корпоративной культурой компании или могла быть принята с минимальными корректировками. Более того, именно культура может причиной увольнения ГД, например, через год-полтора, даже если он выполнил все задачи поставленные собственником.
Менеджер по подбору персонала, Москва
Владимир Ромашов пишет: Не знаю, кого Вы имеете в виду под ''менеджером'', но генеральному директору в компанию ''войти'' функционально - 6-12 месяцев
Речь не идет о ''войти''. Речь идет о ''принять решение, начну входить или нет''. И компания заодно присмотрится, надо позволить входить или все-таки сказать ''спасибо'' ) У нас в компании нет директоров. Все директора называются менеджерами. Их и имею в виду. И считаю, что неделя лучше, чем вообще ничего.
Владимир Ромашов пишет: Повторюсь, я не говорю про кадровиков, выделившихся в т.н. ''кадровые агентства''.
А это не кадровики. Это именно рекрутеры. Я как раз думал о них в первую очередь, когда писал предыдущее сообщение. Мне показалось, в статье говорится именно о них : ''Рекрутинг — процесс трехсторонний, у рекрутера одна задача, у работодателя — другая... ...Заявлено ли об этом четко и ясно, или рекрутер (работодатель) ограничился только общими фразами?'' Несладко придется рекрутерам, если они сначала будут искать кандидатов, мотивировать их на смену работы, а затем сажать за ''правила'', ''рецепты'' (терминология не важна, ей-богу), чтобы они себе не навредили.
Аналитик, Екатеринбург
Евгений Корнев пишет: моя личная практика (работа в различных отраслях бизнеса) показывает иное, если топ-менеджер не ''въехал'' в бизнес (не путать с реально полученными результатами) за первые 100 дней
Наверное, мы разные масштабы бизнеса имеем ввиду. Факт истории: Белоненко Олег Дмитриевич (руководитель высшего уровня от Бога, хотя и при 2-х образованиях) год работал зам/ген/Д Уралмаша, хотя все уже знали, что он и будет ''генералом''. Даже при таком ''мягком'' вхождении его культура разительно отличалась от культуры высшего менеджмента тогдашнего еще 19-тысячного Уралмаша. В конце концов культурные различия и привели к трагедии. :evil: Андрей Яшников: возможно-возможно, для меня здесь нет предмета для дискуссии :D
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет: Наверное, мы разные масштабы бизнеса имеем ввиду.
-1.Одно предприятие не показатель. 2.Мои масштабы до 13000 работающих (думаю, что порядок цифр-один) и порядка 10 предприятий в различных отраслях. Про культурное различие наше мнение совпадают, если вы заметили :evil: :D
Виктор Шишкин Виктор Шишкин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Выборочно

«1 Вы действительно подходите для этой работы? У вас действительно был (без натяжек) аналогичный опыт, и вы справитесь с задачами?» - т.е. если человек решил сменить профиль деятельности, то он уже не прав, потому что аналогичного опыта не было? А если это вообще первое место работы для кандидата?
«По Сеньке ли шапка? Это на собеседовании вы кивали головой, убеждая рекрутера.» - т.е., чтобы убедить рекрутера надо кивать головой? «Гениальное откровение». Автор соизволит детально расписать какие конкретно кивки помогут убедить рекрутера?
«Трезво оценивайте уговаривания и комплименты рекрутеров.» - вот ведь какое «новое и оригинальное» открытие. Никто до этого никогда даже и подумать не мог о подобном. Тем более никто и никогда на протяждении последних лет не писал ничего подобное.
«Есть ли на этой должности новые, более интересные творческие и профессиональные задачи (если, конечно, вас интересует что-либо кроме зарплаты)?» - ага. И рекрутер по телефону сразу вывалил все, что только нужно и не нужно.
«3 Есть ли возможности для дальнейшего обучения и повышения квалификации? Заявлено ли об этом четко и ясно, или рекрутер (работодатель) ограничился только общими фразами?» - итак, рекрутер заявил. И что? Да и вообще, кандидат идет работать или повышать квалификацию? Кстати, как вменяемый рекрутер расценит вопрос кандидата – «Я смогу у Вас повысить свою квалификацию?»
«4 Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус? Будете ли вы себя больше уважать в этой должности, или просто произойдет смена декораций? Будут ли вас больше уважать друзья и просто окружающие люди?» - т.е. друзья могут уважать должность человека, а не его самого? Или человек, который работает грузчиком, меньше себя уважает, чем начальник отдела? А уж толпа мифических окружающих – это просто смех. Видимо, речь идет о кандидате без собственного мнения и с крайне заниженной самооценкой из-за комплексов, раз ему так важно уважение окружающих, основанное на его должности.
«5 Насколько вам интересен ваш будущий руководитель?» и как это выяснить во время звонка рекрутера?
«Будет ли у вас наставник на новом месте? Кто он? Каков его опыт и достижения?» - а без наставника никак? Т.е. кандидат не прост о неуверенный и закомплексованный, он еще и ленивый и непрофессиональный?
«6 Качество команды. Насколько уровень компетенции ваших будущих подчиненных и коллег будет соответствовать вашему уровню и вашим целям?» - Вот это просто шедевр. Кандидат сразу же во время разговора с рекрутером смог оценить уровень компетенций будущих подчиненных? Гений. Снимаю шляпу.
«Не стесняйтесь задавать такие вопросы рекрутеру, ведь вам придется трудиться с этими людьми 40-50 часов в неделю. Кто эти люди, с кем вам придется работать: каков их преимущественный возраст, пол, образование и так далее? Какие у них традиции и привычки? Проблема может быть банальной: может, это полностью курящий коллектив, а вы не курите?» - О, великий автор. Сформулируйте, пожалуйста, примеры подобных вопросов. Например, «Какие традиции у моих будущих подчиненных»? «Какие у них привычки – с разделением на вредные и полезные».
«7 Каковы перспективы роста этой компании? Какова ее стратегия развития? Есть ли она вообще? Смог ли рекрутер или менеджер четко ее изложить? Соберите максимально возможную информацию о компании в прессе, интернете и от друзей.» - ага. Покопайтесь по сайтам с «черными списками» и почитайте, как ругают эту компанию люди, которые не в состоянии без ошибок написать простое предложение.
«8 Корпоративная культура. Что они под этим понимают, и есть ли она там вообще? Если да, в чем особенности?» - и в этот самый момент, рекрутер потеряется и от неожиданности от заданного вопроса все расскажет абсолютно честно и прямо и укажет на все «минусы» в КК.
«9 Баланс работы и личной жизни. Работать больше и усерднее, чтобы зарабатывать еще больше и строить карьеру… Только ли из этого состоит жизнь? Все ценят трудоголиков, но если переработки в этой компании обычное дело – не признак ли это плохой организации труда?» - Трудоголиков ценят только такие же закомплексованные и некомпетентные особи, как и сами трудоголики.
«Итак, если ни по одному из первых девяти пунктов вы не обнаружили для себя ничего привлекательного — дело плохо.» - а если по двум или трем пунктам? Автор, возможно, захочит привести пример таблички с обоснованием, почему именно такие пункты наиболее важны и т.п. Т.е. проделает «крайне нужную и полезную» работу по сверхобобщениям?
«Опыт показывает, что из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний.» - чей опыт? Опыт автора, пишущего столь «гениальные статейки»?

Преподаватель, Москва

В своей книге ''Как найти работу за 14 дней'' (Изд-во ''Речь'', 2009 г.) я описываю эту методику в главе 7. От того, насколько Вы как соискатель хорошо знаете, какая работа Вам нужна и подходит, зависит и успех работодателя.
Шишкину:
«1 Вы действительно подходите для этой работы? ...» - т.е. если человек решил сменить профиль деятельности, то он уже не прав...?
Речь идет о том, что для соискателя этот фактор важен. Для другого соискателя (например, для молодого специалиста без опыта работы) этот критерий может быть не важен, и он его не укажет и уж тем более не поставит на первое место.
«4 Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус?...» - т.е. друзья могут уважать должность человека, а не его самого? ...Видимо, речь идет о кандидате без собственного мнения и с крайне заниженной самооценкой из-за комплексов, раз ему так важно уважение окружающих, основанное на его должности.
Кандидат честно признается хотя бы самому себе, что для него важны именно эти факторы: признание и мнение окружающих, в ряде профессий это важно (наличие такого мотиватора): секретарь на телефоне, продавец, любая исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Действительно, у каждого из соискателей есть свои требования к новому работодателю, их можно не принимать, осмеивать или подвергать критике, но до тех пор, пока соискатель не принял решение работать в той или иной компании, - ОН ВЫБИРАЕТ также, как и работодатель (который тоже, кстати, прописывает для себя подобные критерии отбора.

Виктор Шишкин Виктор Шишкин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Марина Зырянова пишет: Речь идет о том, что для соискателя этот фактор важен.
Тогда статью стоило бы дополнить вступлением - пишется для конкретного и уникального кандидата, который отвечает всем допущениям и сверхобощениям автора, равно как и с учетом вымышленного рекрутера, который сразу отвечает на все предложенные автором вопросы
1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В российских IТ-компаниях не хватает специалистов по кибербезопасности

Также компании отмечают высокую потребность в системных аналитиках.

 

Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.