Job offer – как оценить его привлекательность

Сергей Беляев

Вам позвонил рекрутер и предложил новую работу? Вам сделали предложение, от которого, на первый взгляд, трудно отказаться? Вы, естественно, берете время, чтобы «подумать». Конечно, вы посоветуетесь с женой или мужем, родственниками и/или друзьями, сравните «за» и «против», соберете информацию об этой компании...

карьера

Иной раз этого оказывается мало для принятия такого важного решения как смена работы. Даже если предложение поступило от очень известной компании, с привлекательной зарплатой, не суетитесь и спокойно проанализируйте ситуацию по нижеприведенной схеме. Предлагаю подойти к этому делу профессионально и оценить предложение рекрутера по такой десятифакторной системе, которую использует в работе моя компания.

Задайте себе нижеследующие вопросы и получите от себя же четкие и ясные ответы.

1. Вы действительно подходите для этой работы?

У вас действительно был (без натяжек) аналогичный опыт, и вы справитесь с задачами? По Сеньке ли шапка? Это на собеседовании вы кивали головой, убеждая рекрутера. А как на самом деле? Рекрутинг — процесс трехсторонний, у рекрутера одна задача, у работодателя — другая, а что у вас? Трезво оценивайте уговаривания и комплименты рекрутеров. Тактика «сначала ввязаться в битву, а там посмотрим» здесь не проходит. Вы как потенциальный кандидат на должность несете такую же ответственность, как и другие участники процесса.

2. Станет ли эта должность еще одним шагом вперед в вашем развитии?

В карьерном росте, в интеллектуальном развитии, в получении новых навыков, в доступе к новым технологиям? Шаг ли это к вашей мечте, наконец? Не меняете ли вы «шило на мыло»? Есть ли на этой должности новые, более интересные творческие и профессиональные задачи (если, конечно, вас интересует что-либо кроме зарплаты)?

3. Есть ли возможности для дальнейшего обучения и повышения квалификации?

Заявлено ли об этом четко и ясно, или рекрутер (работодатель) ограничился только общими фразами?

4. Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус?

Будете ли вы себя больше уважать в этой должности, или просто произойдет смена декораций? Будут ли вас больше уважать друзья и просто окружающие люди?

5. Насколько вам интересен ваш будущий руководитель?

Будет ли у вас наставник на новом месте? Кто он? Каков его опыт и достижения? Вам предоставили возможность с ним встретиться? Возникла ли симпатия? Чем кардинальнее вы меняете отрасль и статус, тем важнее для вас поддержка будущего руководителя и/или наставника.

6. Качество команды

Насколько уровень компетенции ваших будущих подчиненных и коллег будет соответствовать вашему уровню и вашим целям? Не стесняйтесь задавать такие вопросы рекрутеру, ведь вам придется трудиться с этими людьми 40-50 часов в неделю. Кто эти люди, с кем вам придется работать: каков их преимущественный возраст, пол, образование и так далее? Какие у них традиции и привычки? Проблема может быть банальной: может, это полностью курящий коллектив, а вы не курите.

7. Каковы перспективы роста этой компании?

Какова ее стратегия развития? Есть ли она вообще? Смог ли рекрутер или менеджер четко ее изложить? Соберите максимально возможную информацию о компании в прессе, интернете и от друзей. По пути ли вам с такой фирмой? Может ли она стать хорошим местом для работы в целом и для вас в частности? Чем больше ваша новая работа будет связана с долгосрочной стратегий компании, тем лучше.

8. Корпоративная культура

Что они под этим понимают, и есть ли она там вообще? Если да, в чем особенности? Хотя не все компании могут быть такими приятными местами для работы как Google (по крайней мере, как о них пишут), но стоит стремиться к лучшему.

9. Баланс работы и личной жизни

Работать больше и усерднее, чтобы зарабатывать еще больше и строить карьеру… Только ли из этого состоит жизнь? Все ценят трудоголиков, но если переработки в этой компании обычное дело – не признак ли это плохой организации труда? Улучшится ли качество вашей жизни? Если вы будете значительно больше зарабатывать, но и значительно больше работать, нужно ли это вам? Адекватный ли это обмен?

10. Зарплата и соцпакет

Насколько они конкурентоспособны на рынке? Не является ли высокая зарплата единственным преимуществом этого предложения? С другой стороны, не попадаете ли вы в ловушку известности, престижности бренда компании, которая может платить своим сотрудникам зарплату ниже рыночной только за удовольствие работать в компании с «таким именем»?

Итак, если ни по одному из первых девяти пунктов вы не обнаружили для себя ничего привлекательного — дело плохо. Только материальная мотивация — дело скоротечное. К зарплате вы быстро привыкнете. А неудовлетворенность работой и собой останется. Смотрите шире и дальше.

Возьмите лист бумаги и составьте для себя сравнительную таблицу: десять вышеупомянутых факторов по вертикали; нынешнее и потенциальное место работы — по горизонтали. Особенно важно составить такую таблицу, если у вас несколько новых предложений работы.

Даже сам процесс обдумывания и заполнения такой таблицы поможет вам избавиться от скоропалительных или эмоциональных решений. С другой стороны, ваши грамотные уточняющие вопросы и серьезный подход к изучению новой должности вызовут уважение работодателя и подтвердят правильность его выбора. Опыт показывает, что из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний. В долгосрочной перспективе, конечно. Подчеркиваю: с удовольствием от работы, а не с удовольствием от предложения работы.

Приготовьте такую таблицу, идя на собеседование. Она поможет вам принять более взвешенное решение.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 июня 2009 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Екатеринбург
Евгений Корнев пишет:моя личная практика (работа в различных отраслях бизнеса) показывает иное, если топ-менеджер не 'въехал' в бизнес (не путать с реально полученными результатами) за первые 100 дней
Наверное, мы разные масштабы бизнеса имеем ввиду.Факт истории: Белоненко Олег Дмитриевич (руководитель высшего уровня от Бога, хотя и при 2-х образованиях) год работал зам/ген/Д Уралмаша, хотя все уже знали, что он и будет 'генералом'. Даже при таком 'мягком' вхождении его культура разительно отличалась от культуры высшего менеджмента тогдашнего еще 19-тысячного Уралмаша. В конце концов культурные различия и привели к трагедии. :evil: [B]Андрей Яшников[/B]: возможно-возможно, для меня здесь нет предмета для дискуссии :D
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет:Наверное, мы разные масштабы бизнеса имеем ввиду.
-1.Одно предприятие не показатель. 2.Мои масштабы до 13000 работающих (думаю, что порядок цифр-один) и порядка 10 предприятий в различных отраслях. Про культурное различие наше мнение совпадают, если вы заметили :evil: :D
Виктор Шишкин Виктор Шишкин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Выборочно«1 Вы действительно подходите для этой работы? У вас действительно был (без натяжек) аналогичный опыт, и вы справитесь с задачами?» - т.е. если человек решил сменить профиль деятельности, то он уже не прав, потому что аналогичного опыта не было? А если это вообще первое место работы для кандидата? «По Сеньке ли шапка? Это на собеседовании вы кивали головой, убеждая рекрутера.» - т.е., чтобы убедить рекрутера надо кивать головой? «Гениальное откровение». Автор соизволит детально расписать какие конкретно кивки помогут убедить рекрутера?«Трезво оценивайте уговаривания и комплименты рекрутеров.» - вот ведь какое «новое и оригинальное» открытие. Никто до этого никогда даже и подумать не мог о подобном. Тем более никто и никогда на протяждении последних лет не писал ничего подобное.«Есть ли на этой должности новые, более интересные творческие и профессиональные задачи (если, конечно, вас интересует что-либо кроме зарплаты)?» - ага. И рекрутер по телефону сразу вывалил все, что только нужно и не нужно. «3 Есть ли возможности для дальнейшего обучения и повышения квалификации? Заявлено ли об этом четко и ясно, или рекрутер (работодатель) ограничился только общими фразами?» - итак, рекрутер заявил. И что? Да и вообще, кандидат идет работать или повышать квалификацию? Кстати, как вменяемый рекрутер расценит вопрос кандидата – «Я смогу у Вас повысить свою квалификацию?»«4 Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус? Будете ли вы себя больше уважать в этой должности, или просто произойдет смена декораций? Будут ли вас больше уважать друзья и просто окружающие люди?» - т.е. друзья могут уважать должность человека, а не его самого? Или человек, который работает грузчиком, меньше себя уважает, чем начальник отдела? А уж толпа мифических окружающих – это просто смех. Видимо, речь идет о кандидате без собственного мнения и с крайне заниженной самооценкой из-за комплексов, раз ему так важно уважение окружающих, основанное на его должности.«5 Насколько вам интересен ваш будущий руководитель?» и как это выяснить во время звонка рекрутера?«Будет ли у вас наставник на новом месте? Кто он? Каков его опыт и достижения?» - а без наставника никак? Т.е. кандидат не прост о неуверенный и закомплексованный, он еще и ленивый и непрофессиональный?«6 Качество команды. Насколько уровень компетенции ваших будущих подчиненных и коллег будет соответствовать вашему уровню и вашим целям?» - Вот это просто шедевр. Кандидат сразу же во время разговора с рекрутером смог оценить уровень компетенций будущих подчиненных? Гений. Снимаю шляпу.«Не стесняйтесь задавать такие вопросы рекрутеру, ведь вам придется трудиться с этими людьми 40-50 часов в неделю. Кто эти люди, с кем вам придется работать: каков их преимущественный возраст, пол, образование и так далее? Какие у них традиции и привычки? Проблема может быть банальной: может, это полностью курящий коллектив, а вы не курите?» - О, великий автор. Сформулируйте, пожалуйста, примеры подобных вопросов. Например, «Какие традиции у моих будущих подчиненных»? «Какие у них привычки – с разделением на вредные и полезные». «7 Каковы перспективы роста этой компании? Какова ее стратегия развития? Есть ли она вообще? Смог ли рекрутер или менеджер четко ее изложить? Соберите максимально возможную информацию о компании в прессе, интернете и от друзей.» - ага. Покопайтесь по сайтам с «черными списками» и почитайте, как ругают эту компанию люди, которые не в состоянии без ошибок написать простое предложение.«8 Корпоративная культура. Что они под этим понимают, и есть ли она там вообще? Если да, в чем особенности?» - и в этот самый момент, рекрутер потеряется и от неожиданности от заданного вопроса все расскажет абсолютно честно и прямо и укажет на все «минусы» в КК.«9 Баланс работы и личной жизни. Работать больше и усерднее, чтобы зарабатывать еще больше и строить карьеру… Только ли из этого состоит жизнь? Все ценят трудоголиков, но если переработки в этой компании обычное дело – не признак ли это плохой организации труда?» - Трудоголиков ценят только такие же закомплексованные и некомпетентные особи, как и сами трудоголики.«Итак, если ни по одному из первых девяти пунктов вы не обнаружили для себя ничего привлекательного — дело плохо.» - а если по двум или трем пунктам? Автор, возможно, захочит привести пример таблички с обоснованием, почему именно такие пункты наиболее важны и т.п. Т.е. проделает «крайне нужную и полезную» работу по сверхобобщениям?«Опыт показывает, что из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний.» - чей опыт? Опыт автора, пишущего столь «гениальные статейки»?

Преподаватель, Москва

В своей книге 'Как найти работу за 14 дней' (Изд-во 'Речь', 2009 г.) я описываю эту методику в главе 7. От того, насколько Вы как соискатель хорошо знаете, какая работа Вам нужна и подходит, зависит и успех работодателя.Шишкину:«1 Вы действительно подходите для этой работы? ...» - т.е. если человек решил сменить профиль деятельности, то он уже не прав...?Речь идет о том, что для соискателя этот фактор важен. Для другого соискателя (например, для молодого специалиста без опыта работы) этот критерий может быть не важен, и он его не укажет и уж тем более не поставит на первое место.«4 Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус?...» - т.е. друзья могут уважать должность человека, а не его самого? ...Видимо, речь идет о кандидате без собственного мнения и с крайне заниженной самооценкой из-за комплексов, раз ему так важно уважение окружающих, основанное на его должности. Кандидат честно признается хотя бы самому себе, что для него важны именно эти факторы: признание и мнение окружающих, в ряде профессий это важно (наличие такого мотиватора): секретарь на телефоне, продавец, любая исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.Действительно, у каждого из соискателей есть свои требования к новому работодателю, их можно не принимать, осмеивать или подвергать критике, но до тех пор, пока соискатель не принял решение работать в той или иной компании, - ОН ВЫБИРАЕТ также, как и работодатель (который тоже, кстати, прописывает для себя подобные критерии отбора.

Виктор Шишкин Виктор Шишкин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Марина Зырянова пишет:Речь идет о том, что для соискателя этот фактор важен.
Тогда статью стоило бы дополнить вступлением - пишется для конкретного и уникального кандидата, который отвечает всем допущениям и сверхобощениям автора, равно как и с учетом вымышленного рекрутера, который сразу отвечает на все предложенные автором вопросы
Директор по развитию, Москва

... опять сферические кони в вакууме ... и HR-ы в виде творцов и вершителей судеб... ;)

Менеджер по маркетингу, Москва
Анна Кузнецова пишет: Спасибо за статью, отлично сформулировано!
+1 :D
Аналитик, Екатеринбург
Любая логика лучше ее остутствия, но было бы хорошо эту логику от жизни не отрывать. Теперь по ''рецептам'' 1- ''Вы действительно подходите для этой работы?'' - зачем же реального рекрутера держать за идиота, он тоже оценивает до того, как сделать предложение. ''Охота за головами'' - это не = ''охота на тюленей''! 2- ''рецепты'' 2-5 - имеют больше риторическую направленность, нежели практическую, т.к. будущее предсказывать не каждому дано. 3- ''рецепты'' 6 и 8 связаны, хотя, есть особенности. Особенно понравилось: ''Корпоративная культура. Что они под этим понимают, и есть ли она там вообще?''. Автору для сведения - корпоративная культура есть всегда и будет всегда до того момента пока существует высший менеджмент. Впрочем, как и организационная. А вот это уже совсем ''открытие'': ''...из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний.'' - Герцберг с его описанием (середина прошлого века) факторов, влияющих на удовлетворенность / неудовлетворенность был бы просто ''сражен''!
Анна Кузнецова пишет: Спасибо за статью, отлично сформулировано!
Да, Анна, это как ''рецептник'' Карнеги - ''рецептов'' много, формулировки оригинальные, но никто не пользуется :D
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет: Теперь по ''рецептам''...
-вы правы примерно также, только более подробно разобрал этот материал на hh.ru несколько месяцев назад...
Менеджер по подбору персонала, Москва

Поддерживаю Владимира. Если придерживаться всех 10 правил, рекрутеры вымрут как класс. А кандидаты будут работать до пенсии в одной компании.
Чтобы не ошибиться, надо попросить пробный (бесплатый) день - секретарю и пробную (бесплатную) неделю - менеджеру. Принять решение в конце срока, опираясь на факты, а не на предположения.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
96% компаний малого бизнеса столкнулись с кассовыми разрывами в 2022 году

Среди наиболее частых причин появления кассовых разрывов в малом бизнесе 69% предпринимателей назвали внешние факторы.

VK запустила решение для найма и оформления сотрудников онлайн

С его помощью компании смогут нанимать и оформлять онлайн специалистов, которые работают как в гибридном формате, так и в офисном.

В российских IТ-компаниях не хватает специалистов по кибербезопасности

Также компании отмечают высокую потребность в системных аналитиках.

 

Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.