Job offer – как оценить его привлекательность

Сергей Беляев

Вам позвонил рекрутер и предложил новую работу? Вам сделали предложение, от которого, на первый взгляд, трудно отказаться? Вы, естественно, берете время, чтобы «подумать». Конечно, вы посоветуетесь с женой или мужем, родственниками и/или друзьями, сравните «за» и «против», соберете информацию об этой компании...

карьера

Иной раз этого оказывается мало для принятия такого важного решения как смена работы. Даже если предложение поступило от очень известной компании, с привлекательной зарплатой, не суетитесь и спокойно проанализируйте ситуацию по нижеприведенной схеме. Предлагаю подойти к этому делу профессионально и оценить предложение рекрутера по такой десятифакторной системе, которую использует в работе моя компания.

Задайте себе нижеследующие вопросы и получите от себя же четкие и ясные ответы.

1. Вы действительно подходите для этой работы?

У вас действительно был (без натяжек) аналогичный опыт, и вы справитесь с задачами? По Сеньке ли шапка? Это на собеседовании вы кивали головой, убеждая рекрутера. А как на самом деле? Рекрутинг — процесс трехсторонний, у рекрутера одна задача, у работодателя — другая, а что у вас? Трезво оценивайте уговаривания и комплименты рекрутеров. Тактика «сначала ввязаться в битву, а там посмотрим» здесь не проходит. Вы как потенциальный кандидат на должность несете такую же ответственность, как и другие участники процесса.

2. Станет ли эта должность еще одним шагом вперед в вашем развитии?

В карьерном росте, в интеллектуальном развитии, в получении новых навыков, в доступе к новым технологиям? Шаг ли это к вашей мечте, наконец? Не меняете ли вы «шило на мыло»? Есть ли на этой должности новые, более интересные творческие и профессиональные задачи (если, конечно, вас интересует что-либо кроме зарплаты)?

3. Есть ли возможности для дальнейшего обучения и повышения квалификации?

Заявлено ли об этом четко и ясно, или рекрутер (работодатель) ограничился только общими фразами?

4. Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус?

Будете ли вы себя больше уважать в этой должности, или просто произойдет смена декораций? Будут ли вас больше уважать друзья и просто окружающие люди?

5. Насколько вам интересен ваш будущий руководитель?

Будет ли у вас наставник на новом месте? Кто он? Каков его опыт и достижения? Вам предоставили возможность с ним встретиться? Возникла ли симпатия? Чем кардинальнее вы меняете отрасль и статус, тем важнее для вас поддержка будущего руководителя и/или наставника.

6. Качество команды

Насколько уровень компетенции ваших будущих подчиненных и коллег будет соответствовать вашему уровню и вашим целям? Не стесняйтесь задавать такие вопросы рекрутеру, ведь вам придется трудиться с этими людьми 40-50 часов в неделю. Кто эти люди, с кем вам придется работать: каков их преимущественный возраст, пол, образование и так далее? Какие у них традиции и привычки? Проблема может быть банальной: может, это полностью курящий коллектив, а вы не курите.

7. Каковы перспективы роста этой компании?

Какова ее стратегия развития? Есть ли она вообще? Смог ли рекрутер или менеджер четко ее изложить? Соберите максимально возможную информацию о компании в прессе, интернете и от друзей. По пути ли вам с такой фирмой? Может ли она стать хорошим местом для работы в целом и для вас в частности? Чем больше ваша новая работа будет связана с долгосрочной стратегий компании, тем лучше.

8. Корпоративная культура

Что они под этим понимают, и есть ли она там вообще? Если да, в чем особенности? Хотя не все компании могут быть такими приятными местами для работы как Google (по крайней мере, как о них пишут), но стоит стремиться к лучшему.

9. Баланс работы и личной жизни

Работать больше и усерднее, чтобы зарабатывать еще больше и строить карьеру… Только ли из этого состоит жизнь? Все ценят трудоголиков, но если переработки в этой компании обычное дело – не признак ли это плохой организации труда? Улучшится ли качество вашей жизни? Если вы будете значительно больше зарабатывать, но и значительно больше работать, нужно ли это вам? Адекватный ли это обмен?

10. Зарплата и соцпакет

Насколько они конкурентоспособны на рынке? Не является ли высокая зарплата единственным преимуществом этого предложения? С другой стороны, не попадаете ли вы в ловушку известности, престижности бренда компании, которая может платить своим сотрудникам зарплату ниже рыночной только за удовольствие работать в компании с «таким именем»?

Итак, если ни по одному из первых девяти пунктов вы не обнаружили для себя ничего привлекательного — дело плохо. Только материальная мотивация — дело скоротечное. К зарплате вы быстро привыкнете. А неудовлетворенность работой и собой останется. Смотрите шире и дальше.

Возьмите лист бумаги и составьте для себя сравнительную таблицу: десять вышеупомянутых факторов по вертикали; нынешнее и потенциальное место работы — по горизонтали. Особенно важно составить такую таблицу, если у вас несколько новых предложений работы.

Даже сам процесс обдумывания и заполнения такой таблицы поможет вам избавиться от скоропалительных или эмоциональных решений. С другой стороны, ваши грамотные уточняющие вопросы и серьезный подход к изучению новой должности вызовут уважение работодателя и подтвердят правильность его выбора. Опыт показывает, что из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний. В долгосрочной перспективе, конечно. Подчеркиваю: с удовольствием от работы, а не с удовольствием от предложения работы.

Приготовьте такую таблицу, идя на собеседование. Она поможет вам принять более взвешенное решение.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 июня 2009 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Екатеринбург
Евгений Корнев пишет:моя личная практика (работа в различных отраслях бизнеса) показывает иное, если топ-менеджер не 'въехал' в бизнес (не путать с реально полученными результатами) за первые 100 дней
Наверное, мы разные масштабы бизнеса имеем ввиду.Факт истории: Белоненко Олег Дмитриевич (руководитель высшего уровня от Бога, хотя и при 2-х образованиях) год работал зам/ген/Д Уралмаша, хотя все уже знали, что он и будет 'генералом'. Даже при таком 'мягком' вхождении его культура разительно отличалась от культуры высшего менеджмента тогдашнего еще 19-тысячного Уралмаша. В конце концов культурные различия и привели к трагедии. :evil: [B]Андрей Яшников[/B]: возможно-возможно, для меня здесь нет предмета для дискуссии :D
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет:Наверное, мы разные масштабы бизнеса имеем ввиду.
-1.Одно предприятие не показатель. 2.Мои масштабы до 13000 работающих (думаю, что порядок цифр-один) и порядка 10 предприятий в различных отраслях. Про культурное различие наше мнение совпадают, если вы заметили :evil: :D
Виктор Шишкин Виктор Шишкин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Выборочно«1 Вы действительно подходите для этой работы? У вас действительно был (без натяжек) аналогичный опыт, и вы справитесь с задачами?» - т.е. если человек решил сменить профиль деятельности, то он уже не прав, потому что аналогичного опыта не было? А если это вообще первое место работы для кандидата? «По Сеньке ли шапка? Это на собеседовании вы кивали головой, убеждая рекрутера.» - т.е., чтобы убедить рекрутера надо кивать головой? «Гениальное откровение». Автор соизволит детально расписать какие конкретно кивки помогут убедить рекрутера?«Трезво оценивайте уговаривания и комплименты рекрутеров.» - вот ведь какое «новое и оригинальное» открытие. Никто до этого никогда даже и подумать не мог о подобном. Тем более никто и никогда на протяждении последних лет не писал ничего подобное.«Есть ли на этой должности новые, более интересные творческие и профессиональные задачи (если, конечно, вас интересует что-либо кроме зарплаты)?» - ага. И рекрутер по телефону сразу вывалил все, что только нужно и не нужно. «3 Есть ли возможности для дальнейшего обучения и повышения квалификации? Заявлено ли об этом четко и ясно, или рекрутер (работодатель) ограничился только общими фразами?» - итак, рекрутер заявил. И что? Да и вообще, кандидат идет работать или повышать квалификацию? Кстати, как вменяемый рекрутер расценит вопрос кандидата – «Я смогу у Вас повысить свою квалификацию?»«4 Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус? Будете ли вы себя больше уважать в этой должности, или просто произойдет смена декораций? Будут ли вас больше уважать друзья и просто окружающие люди?» - т.е. друзья могут уважать должность человека, а не его самого? Или человек, который работает грузчиком, меньше себя уважает, чем начальник отдела? А уж толпа мифических окружающих – это просто смех. Видимо, речь идет о кандидате без собственного мнения и с крайне заниженной самооценкой из-за комплексов, раз ему так важно уважение окружающих, основанное на его должности.«5 Насколько вам интересен ваш будущий руководитель?» и как это выяснить во время звонка рекрутера?«Будет ли у вас наставник на новом месте? Кто он? Каков его опыт и достижения?» - а без наставника никак? Т.е. кандидат не прост о неуверенный и закомплексованный, он еще и ленивый и непрофессиональный?«6 Качество команды. Насколько уровень компетенции ваших будущих подчиненных и коллег будет соответствовать вашему уровню и вашим целям?» - Вот это просто шедевр. Кандидат сразу же во время разговора с рекрутером смог оценить уровень компетенций будущих подчиненных? Гений. Снимаю шляпу.«Не стесняйтесь задавать такие вопросы рекрутеру, ведь вам придется трудиться с этими людьми 40-50 часов в неделю. Кто эти люди, с кем вам придется работать: каков их преимущественный возраст, пол, образование и так далее? Какие у них традиции и привычки? Проблема может быть банальной: может, это полностью курящий коллектив, а вы не курите?» - О, великий автор. Сформулируйте, пожалуйста, примеры подобных вопросов. Например, «Какие традиции у моих будущих подчиненных»? «Какие у них привычки – с разделением на вредные и полезные». «7 Каковы перспективы роста этой компании? Какова ее стратегия развития? Есть ли она вообще? Смог ли рекрутер или менеджер четко ее изложить? Соберите максимально возможную информацию о компании в прессе, интернете и от друзей.» - ага. Покопайтесь по сайтам с «черными списками» и почитайте, как ругают эту компанию люди, которые не в состоянии без ошибок написать простое предложение.«8 Корпоративная культура. Что они под этим понимают, и есть ли она там вообще? Если да, в чем особенности?» - и в этот самый момент, рекрутер потеряется и от неожиданности от заданного вопроса все расскажет абсолютно честно и прямо и укажет на все «минусы» в КК.«9 Баланс работы и личной жизни. Работать больше и усерднее, чтобы зарабатывать еще больше и строить карьеру… Только ли из этого состоит жизнь? Все ценят трудоголиков, но если переработки в этой компании обычное дело – не признак ли это плохой организации труда?» - Трудоголиков ценят только такие же закомплексованные и некомпетентные особи, как и сами трудоголики.«Итак, если ни по одному из первых девяти пунктов вы не обнаружили для себя ничего привлекательного — дело плохо.» - а если по двум или трем пунктам? Автор, возможно, захочит привести пример таблички с обоснованием, почему именно такие пункты наиболее важны и т.п. Т.е. проделает «крайне нужную и полезную» работу по сверхобобщениям?«Опыт показывает, что из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний.» - чей опыт? Опыт автора, пишущего столь «гениальные статейки»?

Преподаватель, Москва

В своей книге 'Как найти работу за 14 дней' (Изд-во 'Речь', 2009 г.) я описываю эту методику в главе 7. От того, насколько Вы как соискатель хорошо знаете, какая работа Вам нужна и подходит, зависит и успех работодателя.Шишкину:«1 Вы действительно подходите для этой работы? ...» - т.е. если человек решил сменить профиль деятельности, то он уже не прав...?Речь идет о том, что для соискателя этот фактор важен. Для другого соискателя (например, для молодого специалиста без опыта работы) этот критерий может быть не важен, и он его не укажет и уж тем более не поставит на первое место.«4 Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус?...» - т.е. друзья могут уважать должность человека, а не его самого? ...Видимо, речь идет о кандидате без собственного мнения и с крайне заниженной самооценкой из-за комплексов, раз ему так важно уважение окружающих, основанное на его должности. Кандидат честно признается хотя бы самому себе, что для него важны именно эти факторы: признание и мнение окружающих, в ряде профессий это важно (наличие такого мотиватора): секретарь на телефоне, продавец, любая исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.Действительно, у каждого из соискателей есть свои требования к новому работодателю, их можно не принимать, осмеивать или подвергать критике, но до тех пор, пока соискатель не принял решение работать в той или иной компании, - ОН ВЫБИРАЕТ также, как и работодатель (который тоже, кстати, прописывает для себя подобные критерии отбора.

Виктор Шишкин Виктор Шишкин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Марина Зырянова пишет:Речь идет о том, что для соискателя этот фактор важен.
Тогда статью стоило бы дополнить вступлением - пишется для конкретного и уникального кандидата, который отвечает всем допущениям и сверхобощениям автора, равно как и с учетом вымышленного рекрутера, который сразу отвечает на все предложенные автором вопросы
Директор по развитию, Москва

... опять сферические кони в вакууме ... и HR-ы в виде творцов и вершителей судеб... ;)

Менеджер по маркетингу, Москва
Анна Кузнецова пишет: Спасибо за статью, отлично сформулировано!
+1 :D
Аналитик, Екатеринбург
Любая логика лучше ее остутствия, но было бы хорошо эту логику от жизни не отрывать. Теперь по ''рецептам'' 1- ''Вы действительно подходите для этой работы?'' - зачем же реального рекрутера держать за идиота, он тоже оценивает до того, как сделать предложение. ''Охота за головами'' - это не = ''охота на тюленей''! 2- ''рецепты'' 2-5 - имеют больше риторическую направленность, нежели практическую, т.к. будущее предсказывать не каждому дано. 3- ''рецепты'' 6 и 8 связаны, хотя, есть особенности. Особенно понравилось: ''Корпоративная культура. Что они под этим понимают, и есть ли она там вообще?''. Автору для сведения - корпоративная культура есть всегда и будет всегда до того момента пока существует высший менеджмент. Впрочем, как и организационная. А вот это уже совсем ''открытие'': ''...из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний.'' - Герцберг с его описанием (середина прошлого века) факторов, влияющих на удовлетворенность / неудовлетворенность был бы просто ''сражен''!
Анна Кузнецова пишет: Спасибо за статью, отлично сформулировано!
Да, Анна, это как ''рецептник'' Карнеги - ''рецептов'' много, формулировки оригинальные, но никто не пользуется :D
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет: Теперь по ''рецептам''...
-вы правы примерно также, только более подробно разобрал этот материал на hh.ru несколько месяцев назад...
Менеджер по подбору персонала, Москва

Поддерживаю Владимира. Если придерживаться всех 10 правил, рекрутеры вымрут как класс. А кандидаты будут работать до пенсии в одной компании.
Чтобы не ошибиться, надо попросить пробный (бесплатый) день - секретарю и пробную (бесплатную) неделю - менеджеру. Принять решение в конце срока, опираясь на факты, а не на предположения.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.