Job offer – как оценить его привлекательность

Сергей Беляев

Вам позвонил рекрутер и предложил новую работу? Вам сделали предложение, от которого, на первый взгляд, трудно отказаться? Вы, естественно, берете время, чтобы «подумать». Конечно, вы посоветуетесь с женой или мужем, родственниками и/или друзьями, сравните «за» и «против», соберете информацию об этой компании...

карьера

Иной раз этого оказывается мало для принятия такого важного решения как смена работы. Даже если предложение поступило от очень известной компании, с привлекательной зарплатой, не суетитесь и спокойно проанализируйте ситуацию по нижеприведенной схеме. Предлагаю подойти к этому делу профессионально и оценить предложение рекрутера по такой десятифакторной системе, которую использует в работе моя компания.

Задайте себе нижеследующие вопросы и получите от себя же четкие и ясные ответы.

1. Вы действительно подходите для этой работы?

У вас действительно был (без натяжек) аналогичный опыт, и вы справитесь с задачами? По Сеньке ли шапка? Это на собеседовании вы кивали головой, убеждая рекрутера. А как на самом деле? Рекрутинг — процесс трехсторонний, у рекрутера одна задача, у работодателя — другая, а что у вас? Трезво оценивайте уговаривания и комплименты рекрутеров. Тактика «сначала ввязаться в битву, а там посмотрим» здесь не проходит. Вы как потенциальный кандидат на должность несете такую же ответственность, как и другие участники процесса.

2. Станет ли эта должность еще одним шагом вперед в вашем развитии?

В карьерном росте, в интеллектуальном развитии, в получении новых навыков, в доступе к новым технологиям? Шаг ли это к вашей мечте, наконец? Не меняете ли вы «шило на мыло»? Есть ли на этой должности новые, более интересные творческие и профессиональные задачи (если, конечно, вас интересует что-либо кроме зарплаты)?

3. Есть ли возможности для дальнейшего обучения и повышения квалификации?

Заявлено ли об этом четко и ясно, или рекрутер (работодатель) ограничился только общими фразами?

4. Есть ли шанс усилить свой внутренний и внешний статус?

Будете ли вы себя больше уважать в этой должности, или просто произойдет смена декораций? Будут ли вас больше уважать друзья и просто окружающие люди?

5. Насколько вам интересен ваш будущий руководитель?

Будет ли у вас наставник на новом месте? Кто он? Каков его опыт и достижения? Вам предоставили возможность с ним встретиться? Возникла ли симпатия? Чем кардинальнее вы меняете отрасль и статус, тем важнее для вас поддержка будущего руководителя и/или наставника.

6. Качество команды

Насколько уровень компетенции ваших будущих подчиненных и коллег будет соответствовать вашему уровню и вашим целям? Не стесняйтесь задавать такие вопросы рекрутеру, ведь вам придется трудиться с этими людьми 40-50 часов в неделю. Кто эти люди, с кем вам придется работать: каков их преимущественный возраст, пол, образование и так далее? Какие у них традиции и привычки? Проблема может быть банальной: может, это полностью курящий коллектив, а вы не курите.

7. Каковы перспективы роста этой компании?

Какова ее стратегия развития? Есть ли она вообще? Смог ли рекрутер или менеджер четко ее изложить? Соберите максимально возможную информацию о компании в прессе, интернете и от друзей. По пути ли вам с такой фирмой? Может ли она стать хорошим местом для работы в целом и для вас в частности? Чем больше ваша новая работа будет связана с долгосрочной стратегий компании, тем лучше.

8. Корпоративная культура

Что они под этим понимают, и есть ли она там вообще? Если да, в чем особенности? Хотя не все компании могут быть такими приятными местами для работы как Google (по крайней мере, как о них пишут), но стоит стремиться к лучшему.

9. Баланс работы и личной жизни

Работать больше и усерднее, чтобы зарабатывать еще больше и строить карьеру… Только ли из этого состоит жизнь? Все ценят трудоголиков, но если переработки в этой компании обычное дело – не признак ли это плохой организации труда? Улучшится ли качество вашей жизни? Если вы будете значительно больше зарабатывать, но и значительно больше работать, нужно ли это вам? Адекватный ли это обмен?

10. Зарплата и соцпакет

Насколько они конкурентоспособны на рынке? Не является ли высокая зарплата единственным преимуществом этого предложения? С другой стороны, не попадаете ли вы в ловушку известности, престижности бренда компании, которая может платить своим сотрудникам зарплату ниже рыночной только за удовольствие работать в компании с «таким именем»?

Итак, если ни по одному из первых девяти пунктов вы не обнаружили для себя ничего привлекательного — дело плохо. Только материальная мотивация — дело скоротечное. К зарплате вы быстро привыкнете. А неудовлетворенность работой и собой останется. Смотрите шире и дальше.

Возьмите лист бумаги и составьте для себя сравнительную таблицу: десять вышеупомянутых факторов по вертикали; нынешнее и потенциальное место работы — по горизонтали. Особенно важно составить такую таблицу, если у вас несколько новых предложений работы.

Даже сам процесс обдумывания и заполнения такой таблицы поможет вам избавиться от скоропалительных или эмоциональных решений. С другой стороны, ваши грамотные уточняющие вопросы и серьезный подход к изучению новой должности вызовут уважение работодателя и подтвердят правильность его выбора. Опыт показывает, что из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний. В долгосрочной перспективе, конечно. Подчеркиваю: с удовольствием от работы, а не с удовольствием от предложения работы.

Приготовьте такую таблицу, идя на собеседование. Она поможет вам принять более взвешенное решение.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 июня 2009 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Расскажите коллегам:
Комментарии
Директор по маркетингу, Астрахань

Вроде ничего нового, и в то же время очень толковая памятка получилась. Сергей спасибо!

Управляющий директор, Новосибирск

Поддерживаю, новизны мало, но памятка хорошая. Благодарю!

Менеджер, Москва

Спасибо за статью, отлично сформулировано!

Менеджер по маркетингу, Москва
Анна Кузнецова пишет:Спасибо за статью, отлично сформулировано!
+1 :D
Аналитик, Екатеринбург
Любая логика лучше ее остутствия, но было бы хорошо эту логику от жизни не отрывать.Теперь по 'рецептам'1- 'Вы действительно подходите для этой работы?' - зачем же [B]реального[/B] рекрутера держать за идиота, он тоже оценивает до того, как сделать предложение. 'Охота за головами' - это не = 'охота на тюленей'!2- 'рецепты' 2-5 - имеют больше риторическую направленность, нежели практическую, т.к. будущее предсказывать не каждому дано.3- 'рецепты' 6 и 8 связаны, хотя, есть особенности. Особенно понравилось: '[I]Корпоративная культура. Что они под этим понимают, и [U]есть ли она там вообще?[/U][/I]'. Автору для сведения - корпоративная культура есть всегда и будет всегда до того момента пока существует высший менеджмент. Впрочем, как и организационная.А вот это уже совсем 'открытие': '...[I]из всех десяти перечисленных пунктов наименее коррелирует с удовлетворением от работы пункт последний.[/I]' - Герцберг с его описанием (середина прошлого века) факторов, влияющих на удовлетворенность / неудовлетворенность был бы просто 'сражен'!
Анна Кузнецова пишет:Спасибо за статью, отлично сформулировано!
Да, Анна, это как 'рецептник' Карнеги - 'рецептов' много, формулировки оригинальные, но никто не пользуется :D
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет:Теперь по 'рецептам'...
-вы правы примерно также, только более подробно разобрал этот материал на hh.ru несколько месяцев назад...
Менеджер по подбору персонала, Москва

Поддерживаю Владимира. Если придерживаться всех 10 правил, рекрутеры вымрут как класс. А кандидаты будут работать до пенсии в одной компании.Чтобы не ошибиться, надо попросить пробный (бесплатый) день - секретарю и пробную (бесплатную) неделю - менеджеру. Принять решение в конце срока, опираясь на факты, а не на предположения.

Аналитик, Екатеринбург
Андрей Яшников пишет:Если придерживаться всех 10 правил, рекрутеры вымрут как класс. А кандидаты будут работать до пенсии в одной компании. Чтобы не ошибиться, надо попросить пробный (бесплатый) день - секретарю и пробную (бесплатную) неделю - менеджеру.
Андрей, проблема в том, что эти 'правила' в принципе невыполнимы, потому их нельзя называть правилами.1. Профессиональный рекрутер не вымрет даже если предположить это несбываемое состояние, что все начнут по указанным 'правилам' жить. Он, рекрутер, работает по иным 'правилам'. Повторюсь, я не говорю про кадровиков, выделившихся в т.н. 'кадровые агентства'.2. Не знаю кого Вы имеете ввиду под 'менеджером', но генеральному директору в компанию 'войти' функционально - 6-12 месяцев, культурно - около 3 лет (мои наблюдения). За неделю можно, разве что представиться и взглядами прицениться ;)
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Ромашов пишет: но генеральному директору в компанию 'войти' функционально - 6-12 месяцев, культурно - около 3 лет (мои наблюдения).
-не отрицая ваши наблюдения, моя личная практика (работа в различных отраслях бизнеса) показывает иное, если топ-менеджер не 'въехал' в бизнес (не путать с реально полученными результатами) за первые 100 дней и не понял, что и как делать дальше, то с больш[B]е[/B]й долей вероятности он может не 'въехать' совсем. Правда, чтобы это сделать с большой долей вероятности за первые 100 дней ему необходим план мероприятий на это время (составляется лично и утверждается работодателем). Именно имея такие планы мне это всегда удавалось, более того, коллеги которые делали аналогичные планы, также решали эту задачу за указанный период. С культурой сложнее, тут надо чтобы собственная культура в основных положениях совпадала с корпоративной культурой компании или могла быть принята с минимальными корректировками. Более того, именно культура может причиной увольнения ГД, например, через год-полтора, даже если он выполнил все задачи поставленные собственником.
Менеджер по подбору персонала, Москва
Владимир Ромашов пишет:Не знаю, кого Вы имеете в виду под 'менеджером', но генеральному директору в компанию 'войти' функционально - 6-12 месяцев
Речь не идет о 'войти'. Речь идет о 'принять решение, начну входить или нет'. И компания заодно присмотрится, надо позволить входить или все-таки сказать 'спасибо' )У нас в компании нет директоров. Все директора называются менеджерами. Их и имею в виду.И считаю, что неделя лучше, чем вообще ничего.
Владимир Ромашов пишет:Повторюсь, я не говорю про кадровиков, выделившихся в т.н. 'кадровые агентства'.
А это не кадровики. Это именно рекрутеры. Я как раз думал о них в первую очередь, когда писал предыдущее сообщение. Мне показалось, в статье говорится именно о них : 'Рекрутинг — процесс трехсторонний, у рекрутера одна задача, у работодателя — другая......Заявлено ли об этом четко и ясно, или рекрутер (работодатель) ограничился только общими фразами?'Несладко придется рекрутерам, если они сначала будут искать кандидатов, мотивировать их на смену работы, а затем сажать за 'правила', 'рецепты' (терминология не важна, ей-богу), чтобы они себе не навредили.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.