«А напоследок я скажу», или Как уволить сотрудника достойно

Мои советы предназначены для HR-служб и руководителей, уполномоченных увольнять сотрудников, когда те становятся ненужными для компании в кризисной ситуации (процесс сначала называют «оптимизацией численности персонала») или при смене деятельности компании, что случается значительно чаще. Я не буду касаться юридических аспектов увольнения: это все есть в статьях трудового законодательства, и об этом лучше напишут юристы.

Мне бы хотелось поговорить о том, как следует проводить увольнение, чтобы из этой процедуры вышли с минимальными отрицательными эмоциями, а по-простому - «без обид», и тот, кого увольняют (назовем его «увольняемый») и тот, кто увольняет («увольняющий»).

Будем считать, что руководство компании приняло решение расстаться с сотрудником по закону: выплатить выходное пособие, написать положительную рекомендацию. Что должен сделать «увольняющий»?

· Во-первых, донести сотруднику решение руководства о выплате пособия, обязательно помочь сотруднику правильно написать рекомендацию (это не секрет, что такую бумагу пишет эйчар);

· Во-вторых, нужно с сотрудником правильно, позитивно и много разговаривать («а поговорить?» никто не отменял). Зачем, спросите вы?

Представьте, вы покупаете на рынке фрукты-овощи и краем глаза я замечаете, что вас обвешивают – подкладывают пару фруктов с гнильцой. Но вы, видя все это безобразие, не бросаетесь на продавца с требованием немедленно исправить ситуацию. А все потому, что он так вас хвалит без остановки, желает все самого хорошего вам и вашей семье, что вас, окрыленных этой лестью, даже не обижает, что на вас чуть заработают. Так и увольняя сотрудника, нужно создать положительную эмоциональную атмосферу, чтобы он ушел, если и обиженным на компанию (никогда не подставляй под удар себя), но не униженным и не потерявшим веру в себя.

Время и место беседы

В каждой компании существует своя традиция увольнения. Она выстраивается в зависимости от установок владельца или автором ее является эйчар организации.

В одной FMCG-компании, где мне довелось поработать несколько лет, не было в традиции расставаться с сотрудниками с выплатой пособия (исключение делалось для директоров направлений, которых владелец мог несколько раз уволить и несколько раз вернуть на работу за 3-4 года формирования компании). Так вот, как только владелец переставал разговаривать с сотрудником офиса и не общался с ним больше месяца, то это служило мне сигналом на увольнение этого сотрудника. И тогда я начинала процесс выведения работника из организации.

В высокотехнологичных корпорациях западного типа, где работа порой дублируется сотрудниками и информация – достояние компании, а не сотрудника, а передача дел занимает не более одного дня, стараются с увольнением не тянуть. Готовят конверт с выходным пособием, размер которого прописан в контракте сотрудника и не должен обсуждаться при увольнении. В таких фирмах увольняют по пятницам, задерживают увольняемогопосле работы и в опустевшем офисе проводят беседу.

Плюсы: сотрудник после беседы не несет отрицательное настроение на коллег, которые уже вне офиса. И сам за выходные дни восстанавливает свое настроение.

В творческих российских компаниях о технологиях увольнения говорить не приходится, так как в них каждый руководитель - хозяин положения и сотрудник от него может уходить через один день, две недели, нескольких месяцев. И при этом офис будет гудеть по этому поводу как пчелиный рой.

Если увольняемый «проблемный» сотрудник (нелоялен к компании, отстаивает свои права по трудовому законодательству, не готов добровольно уйти), то готовьтесь к нескольким встречам с ним (и хорошо, чтобы они были только в офисе, а не в суде). Первую встречу следует провести втроем: увольняемый, его непосредственный руководитель и представитель кадровой службы, который в последствии будет оформлять договоренности и завершать процедуру увольнения.

Местом проведения переговоров должна быть переговорная комната, где вас никто не будет отвлекать и увольняемый сможет выразить эмоции от полученной информации.

Собственный опыт

Обычно я сообщаю увольняемому о решении руководства с ним расстаться и - очень осторожно - о причине. Здесь надо следить за каждым словом, потому что они по-своему интерпретируются увольняемым и в дальнейшем доносятся до коллег. Далее, я даю право сотруднику самостоятельно принять решение: как и когда ему хотелось бы уйти из компании. Я не тороплю его с ответом, прошу пойти и подумать несколько дней.

Следующую беседу «организует» сам увольняемый. Ее недолго приходиться ждать, но она самая продолжительная и самая тяжелая, т.к. человек в свойственной ему культурной манере изливает душу и сообщает, при каких условиях он бы ушел из компании (здесь самое главное не торопить его и все выслушать, т.к. дальше пойдет конструктив). Возможны еще несколько встреч, но если процесс затягивается, то приходится быть жестким и устанавливать сроки самостоятельно.

Какие слова следует говорить «на прощание», а какие нет

К собеседованию с каждым увольняемым работником нужно готовиться. Во время встречи важно не забыть отметить его «заслуги перед отечеством», его сильные качества. А далее, и это главное, дать ему понять, что увольнение не конец, а только начало или продолжение его карьеры, что он заслуживает лучшего, чего компания в данный момент не может ему предложить.

Не напоминайте ему о былых ошибках, ведь их уже не исправить, да настроение и бодрость духа от этого у сотрудника не улучшится. Больше хвалите его за успехи, благодарите за то, что сделано им для конторы.

Даже если я немного лукавлю и знаю, что уровень подготовки сотрудника ниже требований компании, то ему это надо преподнести мягче: сообщить, что существуют другие фирмы, которым именно этот уровень знаний и компетенций необходим и достаточен.

Рекомендации о сотруднике

По законодательству сотрудник кадровой службы не имеет право давать устные рекомендации на бывшего сотрудника, только по письменному запросу. Но большинство эйчаров это правило нарушает и отвечает на телефонные запросы коллег. Рекомендации надо давать осторожно и - самое главное – доброжелательно. Я заметила, что в России (возможно, только в Москве) о сотруднике часто начинают рассказывать не с его успехов, а скорее с неудач.

Будьте осторожны в рекомендациях! О плохом надо говорить только, если сотрудник действительно нарушил договоренности по контракту: выдал коммерческую тайну конкуренту, украл собственность компании, что-то подобное и очень серьезное. В этой связи мне нравится китайская пословица: «Не спеши хвалить человека с прекрасной репутацией, пока сам не познакомишься с ним поближе – он может оказаться подлецом, скрывающим свое лицо. Не спеши бранить человека с дурной репутацией, пока не узнаешь его ближе – он может оказаться жертвой поклепов».

Увольнение нерядовых сотрудников

К «нерядовым» я отношу топ-менеджеров, юристов, ведущих финансистов, сотрудников службы безопасности, если она есть в компании. Эти коллеги чаще всего обладают информацией, которая может быть интересна конкурентам или проверяющим гос. органам. Если руководство решило расстаться с таким сотрудником, то делать это надо решительно, деликатно и оперативно.

Я не рассматриваю случай, когда данный сотрудник проявил нелояльность к компании. Тогда проводят показательную акцию: в присутствии работников службы безопасности увольняемого выводят из офиса в одночасье, позволяя забрать только личные вещи.

Речь идет об успешных сотрудниках, с которым ситуация (жизнь) требует распрощаться.

· Если у увольняемого топ-менеджера было заключено дополнительное соглашение к стандартному трудовому договору, то следует, по возможности, выполнить обязательства этого соглашения. Тогда в дальнейшем (а мир тесен) с уволенным сотрудником можно будет иметь деловые отношения, ведь он уходит не на пенсию и, скорее всего, будет трудиться в этой же сфере деятельности.

· Если финансовые условия жестко не прописаны, то следует выплатить увольняемому премию (не скупитесь, если сотрудник проработал в компании более 3-х лет) и перед коллективом поблагодарить уходящего сотрудника за работу в организации.

· Беседу с таким сотрудником о выходе из компании следует вести в духе партнерской договоренности.

Идеально, если вы приглашаете в конце рабочего дня к себе в кабинет уходящего сотрудника (не следует при коллегах называть его увольняемым, так как если сотрудник был эффективен в работе, то вы потеряете авторитет в глазах коллектива). Перед вами конверт с премией и почетная грамота, а также письмо благодарности ему за работу в компании.

Передача дел должна быть спланирована и проведена вами заранее. Вы прощаетесь с сотрудником в одночасье и все довольны, т.е. претензии остались вне офиса.

Какие цели я преследую, так сложно прощаясь с сотрудниками?

Первое, на мой взгляд, очень важное, если с сотрудником расстаются хорошо, даже имея обиду, он не будет с коллегами в курилке или в кафе после работы «чернить» компанию и способствовать созданию нездоровой рабочей обстановке в офисе.

Второе, не менее важное, я преследую цель сохранить контакт со специалистом, с которым вынуждены проститься, чтобы в дальнейшем его найти и пригласить в развивающуюся компанию (может даже в ту, из которой он был уволен).

У меня бывали случаи, когда шла резкая перестройка фирмы и «летели щепки», я их собирала в лукошко, т.е. свою БД специалистов, и в дальнейшем находила им работу, да и они мне звонили без обид, напоминали о себе.

Третье, сохранить на профильном рынке хороший имидж о компании, в противном случае в нее в дальнейшем не пойдут работать специалисты.

И последнее, это не имеет практического значения, но все-таки мы люди и должны беречь себя и сотрудников от стрессов.

Возможно у вас, как у специалистов, которым тоже приходится сейчас увольнять людей, оформленных на постоянную работу и успешно работающих по специальности, есть свои взгляды на процедуру увольнения, свои технологии. Поделитесь ими с нами, коллегами. И конечно, я жду ваших комментариев и предложений по затронутой теме.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер, Москва

'Местом проведения переговоров должна быть переговорная комната, где вас никто не будет отвлекать и увольняемый сможет выразить эмоции от полученной информации.' - это единственное, с чем я не согласна. Сама работала в кадровой службе только в академическом институте, но даже в коммерческой компании - переговорная комната, - это место, где должны заклчаться сделки. Увольнение - это совсем другое действие. У нас директор всегда провожал всех сам и из своего кабинета. Безусловно в Академии наук люди этого достойны, но мне кажется каждый человек этого достоин... Конечно, если - это 'Камаз', где работают много тысяч, то может быть и кабинет заместителя директора подойдёт. Не могу точно объяснить почему, но это - важно.И очень помогает уйти с любовью, к той компании, где работал, пожелав ей от души и удачи, и развития, и лучших времён, которые обязательно должны наступить.

Наталья Пуустинен Наталья Пуустинен Директор по производству, Петрозаводск

К сожалению, в большинстве компаний совсем не так, и люди, попавшие под сокращение, становятся почти 'прокажёнными'. С ними перестают общаться остальные, чтобы 'не заразиться'. Руководитель не знает, как с ними разговаривать - вроде бы его вины и нет, но тяжело сообщать принятое решение о сокращении штатов, а потом выслушивать то, что обиженный человек говорит 'в свойственной ему культурной манере', как деликатно пишет Юлия.Еще одну сторону статья не затронула - перевод на нижеоплачиваемые должности, либо по объективным причинам, либо фактическое отстранение от работы с желанием сохранить работника в компании. Здесь тоже не всё так просто...

HR-директор, Москва
Считаю, что задача менпопера - сделать так, чтобы у увольняемого сотрудника, в первую очередь, не было обиды как раз-таки на компанию. То же, кстати, касается и отказов при подборе персонала. Потому как одна из функций ХР - формировать позитивный имидж компании как работодателя на рынке труда. Странно было читать в статье, написанной экспертом,
чтобы он ушел, если и обиженным на компанию, но не униженным и не потерявшим веру в себя
Хотя, возможно, я буквально восприняла эту фразу
Директор по PR, Санкт-Петербург

очень интересная и полезная статья для работодателей (В нашем случае 'работоотнимателей'), не во всех фирмах есть отдел персонала. В большинстве случаев их роль играет сам руководитель предприятия и, когда речь заходит об увольнении сотрудника, то в большинстве случаев у руководителя хватает фантазии лишь на то, чтобы сказать: Вы уволены. Какие там премии и грамоты, вы о чем? Отпускные и то не насчитывают ('Ну Вы же понимаете - кризис'). Это что-то вроде: работодателю деньги нужны, а работнику они зачем. Вот и получается, что большинство работников увольняют, при этом еще просят написать по собственному желанию, да еще и с угрозами. И это плата за то, что человек потратил свое время, здоровье и силы на фирму (ну да мы же зарплату за это даем, а вы еще и ничего при этом не делаете), и при всем при этом даже медицинского страхового полиса не оформляют. Вот как здорово мы живем! Кому нужен работник. Кризис сейчас, кризис, денег нет, он что не понимает, что у меня нет денег дать премию? И вообще я сделал ошибку, когда его нанял. Ну по доброте душевной решил поделиться с народом заработанным..... И т.д. и т.п. Вот Вам и психология работодателя. (Я хозяин - мне тебя и 'казнить').

HR-директор, Москва

Не хочется огорчать автора, но к текущему периоду массовых увольнений его статья имеет такое же отношение, как Маниловский мост с лавками к действительности.Сейчас увольнения носят массовый, систематический характер, а то, о чём пишет автор - практика некризисного времени.Всё остальное - правильно, но не совсем в духе ТК. То есть ТК вообще даже не упоминается. Такое ощущение, что увольнения производились по каким-то своим правилам. До суда ещё есть трудовая инспекция и пр.Интересно, а где законодательно прописан запрет на устные рекомендации?Или это тоже из области фантазии?А так - успехов и не болеть! И чтоб не уволили...

HR-директор, Москва

При массовых увольнениях, помимо бесед и соблюдения требований ТК, можно порекомендовать сделать мини-тренинги по составлению резюме, прохождению собеседований. Полезно дать увольняющимся доступ в интернет или рпспечатывать вакансии, которые могут их заинтересовать.

Менеджер по персоналу, Новосибирск
Евгений Злобин пишет:Интересно, а где законодательно прописан запрет на устные рекомендации?
Отвечаю: глава 14 ТК РФ
Юрист, Москва

Юля, вопросик к Вам: как понять увольнение за 'нелояльность'??что входит в это понятие?

Директор по развитию, Красноярск

Юля, добрый день.Спасибо за статью.В порядке дискуссии:В Вашей статье есть фраза 'Обычно я сообщаю увольняемому о решении руководства с ним расстаться...', а также 'Первую встречу следует провести втроем: увольняемый, его непосредственный руководитель и представитель кадровой службы'.Всё-таки как-то это не сочетается, Вам не кажеться?Отсюда я делаю выводы, что бывают случаи (судя по всему, частенько), когда об увольнении сообщает не непосредственный руководитель, а специалист по персоналу, что я считаю признаком незрелости/невысокой морали/непрофессиональности руководителя.Как Вы считаете?С уважением,Михаил Герман.

Андрей Бахарев Андрей Бахарев Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Холось сказать что-то хорошее - не получается... Юлия, конечно, молодец: и статью собралась написать (и таки написала), и людей жалеет, и коллег к дискуссии приглашает...Там, где она переживает об увольняемых - зачет, там где взывает заботиться об увольняемых - респект. Но там, где автор рассуждает о проблеме в целом - увы, увы и увы...Все случаи расписаны а) единичные, б) в идеальных условиях отсутствия у работников возражений. Такой опыт ценится недорого. Вот если бы прочитать про случаи увольнения нелояльных, несогласных с увольнением, потерявших лояльность (или не купившихся на конверт), случаи массовых сокращений (на 20, 30, 50%), случаи увольнения без дополнительных денежных затрат в виде конвертов...Ну и не могу промолчать про откровенные перлы в виде увольнения по невербальным сигналам руководителя и ляпы про запрет рекомендаций. Юлия, тут у вас все смешалось, как в доме Облонских. :)Законом (ст. 85-90 Трудового кодекса Российской Федерации, Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных») охраняются персональные данные работников, а не запрещаются отзывы о деловых и личных качествах. Кроме того, вашу фразу 'По законодательству сотрудник кадровой службы не имеет право давать устные рекомендации на бывшего сотрудника, только по письменному запросу' можно прочитать так, что письменные рекомендации вопреки смыслу повествования все же давать можно.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бизнес OBI в России продали за 600 рублей

До пандемии бизнес OBI в России оценивали в €100 млн.

В Санкт-Петербурге на месте закрывшегося кинотеатра в ТЦ открыли фуд-холл

За полгода количество кинозалов в России сократилось на 12,4%.

Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

В строительной отрасли растет дефицит кадров

По данным Минстроя России, сектору сегодня не хватает около 3 млн человек.