«Не нашего поля ягодка»

Сообщество менеджеров Executive.ru провело серию деловых ток-шоу на тему «Неадекватный кандидат реальность или провокация HR-а?» в рамках выставки «Кадровый менеджмент». Предлагаем вашему вниманию отзывы участников.

Наталья Субботина, директор по персоналу ГК «Идеальный камень»:
«Неадекватный кандидат или гений?»

Для нас важно, чтобы люди, которых мы берем на работу, были такие же, как и мы, т.е. не отличались вычурным поведением, стремились к «понятным всем» целям и т.д. Безусловно, что все эти понятия адекватности – индивидуальны для каждого.

Каждый человек уникален, у каждого свой характер, поведение и, конечно же, настроение на тот или иной период времени. И зачастую, в каждой обстановке, человек просто выбирает ту или иную модель поведения, и не всегда такая модель поведения идеально соответствует ситуации. Поиск работы – это стресс, и очень важно понаблюдать за человеком, постараться выяснить какой он на самом деле. Возможно, «разрядить» обстановку на собеседовании или же наоборот, создать ситуацию, где человек может показать свое «истинное лицо».

Условно, я могу отнести неадекватность, в данном случае соискателей, к трем видам.

· Неадекватность психическая

Психически неадекватные кандидаты, отличаются нестандартным поведением, которое вызвано психическим заболеванием. Например: необусловленное ничем агрессивное поведение с окружающими, чрезмерная замкнутость и скованность, боязнь людей, предметов, пространства; личные убеждения, не имеющие отношения к окружающей действительности и т.д.

На одном из моих собеседований соискатель без конца поворачивал голову в сторону и пересказывал «мнимому» собеседнику, якобы сидящему рядом с ним, все, о чем говорилось ранее. Все это сопровождалось бурными жестами и мимикой. На вопрос, с кем он разговаривает, он сказал, что «военные тайны не выдает».

· Неадекватность из-за недостатка воспитания

В данном случае, это соискатели, «страдающие» недостатком воспитания, которые тоже могут произвести впечатление как неадекватные люди. В частности, это обладатели неопрятного или даже вульгарного внешнего вида, использующие слова-паразиты в речи: подчеркнуто неуважительное отношение к окружающим.

Например, у меня было интервью с одним удивительным человеком на должность прораба, который более «производил впечатление» своим матерком, нежели познаниями в строительстве. А на вопрос, почему же он использует нецензурную лексику в речи, он пояснил, что этот вариант использует, чтобы показать окружающим, какой он жесткий руководитель, и он решил продемонстрировать это на собеседовании. А в работе он «применяет» этот прием для понятливости и «устрашения» рабочих на стройке. В своих глазах, такой кандидат, выглядел настоящим «генералом», а в глазах окружающих – просто неадекватным человеком.

· Неадекватность гения

Это незаурядные люди, покоряющие окружающих своим умом и талантом. Они, как правило, являются настоящими профессионалами в своей сфере деятельности, отличающиеся нестандартным мышлением, вся их личность является нестандартной и уникальной. Неадекватность таких «гениев» заключается в их неприспособленности и неумении принять окружающий мир. Таких профессионалов есть смысл приглашать на работу, если окружающие его сотрудники будут готовы его «принять» и подстроиться под его «чудачества».

Несколько лет назад я работала с таким «гением». На работе он мог сидеть часами над проектом, решать сложнейшие задачи, разрабатывать стратегии. Но в бытовом плане он не умел самого элементарного: пользоваться телефоном, компьютером и прочими бытовыми приборами, а также он очень боялся фотографироваться. Таким образом, ему был нанят секретарь, который постоянно отвечал на его звонки, заносил необходимую информацию в компьютер и «оберегал» его от различных фотосессий. Кроме того, окружающим тоже приходилось «подстраиваться» под такого гения, ведь найти равного ему специалиста было непросто.

Для компании-работодателя, в первую очередь, важна ценность сотрудника. Некоторые фирмы готовы даже «закрыть глаза» даже на неадекватность своих подчиненных. В таком случае, мы должны правильно оценить «ущерб» его чудачеств (неадекватности) и правильно сопоставить это с ценностью сотрудника. А стоит ли?!

Александра Иванова, директор по персоналу «ТРИО интерьер»:
«Все люди адекватны в своей среде, но среда бывает разная»

Сеть мебельных салонов, где я работаю директором по персоналу, последнее время стала, по сути, дизайн-бюро. То есть у нас есть множество направлений дизайна от текстильных решений до аудио-видео аппаратуры, вписанной в интерьер. У нас есть отделы, где адекватность – один из основных критериев при приеме на работу, например, секретариат или бухгалтерия, а есть направления, где в основе оценки – творческий потенциал сотрудника. Моя задача как директора по персоналу в коллективе, где соприкасаются в работе творчество и бизнес-процессы, постараться найти место ярким, неординарным личностям и, внедрив их грамотно, не забывать о том, ради чего существует бизнес.

Для начала разберемся, что такое адекватность. Адекватность – это правильная реакция на ситуации и задаваемые вопросы. Кандидат, пришедший на интервью и желающий себя продать, всегда желает показать себя с выгодной стороны и хочет выглядеть адекватным. Сомневаюсь, что есть кандидаты, которые сознательно выставляют себя в странном свете. Тот факт, что отдельные личности ведут себя или выглядят неадекватно – результат, скорее всего того, что коллектив, в котором они работали до настоящего момента, сильно отличается от той команды и корпоративной культуры, куда они пришли устраиваться. Иными словами, «не нашего поля ягодка». И тут возникает законный вопрос: а нужно ли нам такое счастье?

К примеру, я всегда с подозрением отношусь к кандидатам, имевшим опыт собственного бизнеса. Чаще всего это мелкий бизнес, палатки и т.д. Или, как у нас, сборка мебели. Есть такие частники, которые буквально «на коленке», в гараже собирают вполне приличные шкафчики с импортной фурнитурой, на глаз не отличишь от итальянских. Эти люди вполне грамотны в своем деле, понимают, из чего складывается прибыль, знают, к примеру, что если при сборке случайно поцарапал поверхность или продырявил шурупом насквозь, можно замазать мастикой и закрасить фломастером, авось нескоро всплывет. На собеседование они могут прийти в тренировочных штанах или с «набрюшником» (это такая сумочка на поясе, куда кладут деньги и документы). Взяв такого человека, мы рискуем получить претензию от серьезного клиента, когда он обнаружит добротно замазанную пластилином дырку. Кроме того, у нас серьезные требования к внешнему виду сборщиков. Если кандидат на собеседование пришел одетый кое-как, то можно представить себе, в каком виде этот сотрудник явится к клиенту, представляя там нашу компанию. Кроме того, человеку предстоит работать в бригаде, и есть риск, что он не будет принят адекватно коллективом. Хотя, повторюсь, как профессионал этот кандидат даст сто очков вперед опрятному, причесанному молодому человеку из компании-конкурента. Ему знакомы все особенности изменения размеров при ремонте, особенности навеса световых приборов и т.д. То есть он, фактически, может заменить собой и замерщика, и сборщика, и электрика. Но мы отдадим предпочтение кандидату из конкурирующей компании, привыкшего к работе в бригаде, к подчинению начальнику, к жесткой структуре отдела. Пусть даже этого сотрудника надо немного обучить, но мы точно знаем, что он будет принят коллективом, будет управляем и адекватен в нашем понимании.

Так что первый критерий адекватности для меня – чтобы человек вписался в нашу корпоративную культуру.

Но иногда приходится идти на компромисс и принимать на работу творческих людей, странных на первый взгляд. Назвать их неадекватными не могу, они вполне адекватны в своей среде. Им порой тяжело приходится в наших жизненных реалиях, но бизнес, подобный «Трио», обречен без присутствия таких ярких личностей.

Наш коллектив по большей части творческий. Время от времени мы открываем в компании новые направления, например, текстильный дизайн. Сотрудники, вернее сотрудницы данного направления - люди с богатой фантазией, умеющие рисовать, зачастую необычно одеты. Они, как правило, в курсе культурной жизни и «в своей тусовке» выглядят вполне естественно, они уважаемы в творческой среде. Обувь и одежда у них, обычно, авторской работы, а привычки подчеркнуто изысканы. Особенность работы дизайнеров данного направления заключается в том, что при общении с заказчиком у них в арсенале минимум средств, только маленькие образцы тканей и море собственной фантазии и обаяния. Практически, дизайнеры продают свое будущее творение - шторы, описывая и прорисовывая их. Клиент не может «примерить» образец на свое окно, а если образец не подойдет, то сдать его или отвезти на дачу. Текстильные дизайнеры – люди с отличным знанием технологии пошива и изготовления тканей, с богатым воображением, убедительной, грамотной речью. Что касается их работы в нашем коллективе, то все идет гладко до тех пор, пока не приходится составлять план закупок или писать отчет для финотдела. Общение с бухгалтером с требованием «четко заполнить документ в базе» вызывает непонимание, а иногда и слезы. Очень тяжело, скажу вам, ассимилировать таких индивидуумов в нашей компании, но деваться некуда, приходится идти на дополнительные издержки и создавать для таких направлений вспомогательные структуры, расширять штат бухгалтеров, секретарей и технических сотрудников. Мы это называем «костыли». Без таких вот «костылей» текстильный дизайн обречен на постоянные накладки, а мы – на хаос в учете документов и движении товара.

Я привила вам два наиболее ярких примера, а жизнь, бесспорно, разнообразнее. Передо мной всегда стоит вопрос о количестве таких ярких личностей, а также о том, насколько глубоко их стоит адаптировать в коллектив. Несоблюдение наших требований зачастую связано с уменьшением размера премии дизайнера, что вызывает душевные расстройства и упадок сил, а это, в свою очередь, сказывается на ведении заказа. Идеальное сочетание, на мой взгляд, чтобы в творческом отделе были и «рабочие лошадки», и необычные, яркие личности. Но первых, наверное, должно быть значительно больше, так как мы знаем, что цель любого бизнеса – извлечение прибыли.

Константин Бочаров, председатель совета директоров строительной компании Stabwerk, соведущий ток-шоу в Москве

Признаюсь, вначале тема показалась мне надуманной. Но в процессе предварительного обсуждения неожиданно задела за живое. Мне захотелось потратить два часа своей жизни на то, чтобы узнать, что думают по данному вопросу HR-специалисты – именно те, кто внедряет «новаторские» методы отбора персонала. Время пролетело незаметно и я рад, что посетил это мероприятие. Теперь хочу поделиться с вами своими мыслями.

Давайте подумаем от первого лица: какими я хочу видеть себя, мою семью, людей, которые мне дороги? Счастливыми, сильными, здоровыми, богатыми, честными, принципиальными и т.д. Здорово! Продолжим. Каким мы представляем идеальный коллектив на своей работе? Какими мы представляем своих соседей в подъезде? Какими мы видим граждан нашей, повторюсь, нашей страны?

А теперь с облаков мы спускаемся на землю, в свой кабинет и вспоминаем, кого мы видим напротив себя на собеседовании с кандидатом? А кого вы хотите видеть?

Так вот, забитый, униженный, готовый на многое ради получения работы кандидат как раб будет верен вам, пока не найдет другого хозяина. Повторюсь, как раб. Он будет выполнять все ваши поручения или делать вид, что выполняет. Вы, правда, хотите таких сотрудников? Что тогда вы вкладываете в понятие корпоративная культура?

Я думаю, что для успешного бизнеса нужны как раз другие – уверенные, сильные, с чувством собственного достоинства. Ведь именно они будут представлять вашу компанию. Они смогут сказать вам «нет» на совещании и предложить альтернативное решение. Они, искренне считая себя свободными, будут жить, а не проживать, будут создавать продукт, который ими любим, как ребенок, которого они сами родили и вырастили.

Однажды я услышал фразу, крепко врезавшуюся мне в память: проблема нынешнего поколения в том, что мужчины не знают, кому служить, а женщины не знают, кого любить. Чем больше я вдумываюсь в это высказывание, тем больше восхищаюсь его краткостью и глубиной.

Я призываю вас быть достойными, чтобы вам служили, а не прислуживали. Вы выбираете кандидата, кандидат выбирает себе компанию. Если вы проявите к нему неуважение, какой образ компании вы у него сформируете? И будь вы тем, кого хотите видеть в своих рядах – вы выберете себе такую компанию? Очень хочу верить, что нет.

Я считаю, что на HR-специалистах лежит огромная ответственность за формирование нашего общества. Кандидаты, сталкиваясь со странными методами отбора при приеме на работу, инстинктивно мимикрируют. Они начинают подстраиваться и незаметно переносят эти навыки в обычную жизнь, делая со временем их чем-то нормальным, привычным. Люди вынуждены учиться подстраиваться под ваши требования, чтобы получить работу, и этот урок они усваивают. А вот какой урок они получат на вашей встрече, зависит только от вас.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini dsc 0050 3 sq 2
Сергей Средний
Забейте тогда.А я научился, понял и оценил концепцию. И просто кайфую от качества ресурса и возм...
Все дискуссии
HR-новости
Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие. 

Владелец «Л’Этуаль» полностью выкупил сеть магазинов косметики «Подружка»

В России работает 287 магазинов сети «Подружка».

Стать предпринимателем пробовал каждый третий в мире

Доля заинтересованных в развитии своего бизнеса выше в странах Латинской Америки и в Индии, ниже — в Японии, Нидерландах, Бельгии, Швеции.