Таланты: как утолить голод?

Все больше компаний и команд испытывает дефицит талантов. Люди мигрируют из одной организации в другую – а где найти им равноценную замену? В новом регионе открывается филиал или представительство – но как укомплектовать его штат, чтобы бизнес расцвел? Ответы, на первый взгляд, просты – нужно пересмотреть принципы найма, повышения квалификации и вознаграждения сотрудников. А главное, нужно рассматривать все проблемы подбора талантов в комплексе, а не как отдельные, независимые задачи, и разрабатывать комплексную стратегию. Легко сказать, но трудно сделать? Вот пять симптомов «дефицита талантов» и шесть способов решения проблем, обкатанных в более чем 40 западных компаниях.

«Трудности перевода»

Открываете филиал или представительство в другом регионе? Тогда самая явная ваша головная боль – кого туда нанять? Спрос на таланты везде с почти стопроцентной вероятностью превышает предложение. А вы знаете, как найти, распознать, привлечь, мотивировать и удержать местные таланты именно в вашем региональном офисе? Скорее всего, нет. Поэтому политика многих компаний – посылать в регионы «варягов» из центра. Не самый хороший вариант: особенностей местной жизни они не знают, а потому не смогут сразу вести успешный бизнес. Да что там, у них могут возникнуть затруднения даже с наймом местной команды.

Недостаток широты взглядов

Клиенты с каждым днем предъявляют все более изощренные требования и к продукции, и к сервису, а выбор поставщиков у них все шире – конкуренция не дремлет, да и информации о разных предложениях в общем доступе все больше. Однако большинство компаний в некотором роде продолжает работать по старинке – каждое подразделение нацелено на повышение своей, локальной эффективности, а не на комплексное решение проблем клиента в союзе с другими департаментами и бизнес-единицами. Где взять менеджеров, мыслящих достаточно широко для сегодняшнего рынка?

Демографический кризис

Незаметно, медленно, но верно трудоспособное население переходит в разряд пенсионеров. А новая волна талантливых менеджеров гораздо скуднее, чем та, которая готова вот-вот отхлынуть к креслам-качалкам на даче. Если несколько лет назад компании гордо писали в объявлениях о вакансиях «требуется сотрудник до 35 лет, 36-летним просьба не беспокоить», то теперь осознание необходимости опытных профессионалов в штате становится все острее. Конечно, работодатели могут утешаться фактом, что далеко не каждый пенсионер может прожить на свою пенсию, а значит, большинство талантов будет работать и после 60, но все же... Проблема усугубляется тем, что иерархические структуры в организациях в последнее время модно было делать как можно более плоскими. Экономия, прозрачность и все такое. Вот только раньше в кресло уходящего директора садился его заместитель, в кресло заместителя – менеджер среднего звена, на его место – его зам, и так далее. А теперь этих «замов в третьей степени» слишком мало для заполнения всех управленческих вакансий.

Чрезмерная мобильность

Помните те времена, когда работа была одна на всю жизнь? Многие уже не помнят – слишком молоды. У них больше на слуху практика Силиконовой Долины времен «доткомовского бума»: если сотрудник отработал в одной компании больше двух лет, это подозрительно. Сейчас, если талант задержался в компании больше чем на год – он уже старожил, ветеран. И что прикажете делать, когда после нескольких месяцев работы ценный работник покидает организацию? Чтобы избежать таких ситуаций, компаниям приходится соревноваться за титул лучшего работодателя, повышать оплату труда, создавать дополнительные льготы, привилегии и прочие стимулы, хоть как-то продлевающие лояльность.

«Белые пятна»

Несмотря на все декларации о разнообразии, большинство руководителей все равно продолжает нанимать к себе в команду своих «клонов», а не тех, кто восполнит их пробелы в компетенции, личностных характеристиках, опыте и так далее. Кроме того, многие компании сами ограничивают для себя область поиска новых сотрудников. Они ищут только состоявшихся профессионалов. А как насчет того, чтобы заключить партнерское соглашение с каким-нибудь вузом или бизнес-школой и воспитывать для себя кадры? До этого дошли пока немногие.

Средства от головной боли

Узнали свою ситуацию в описании хотя бы одной проблемы? К счастью, кроме проблем есть еще и решения.

  • Синхронизируйте план развития талантов с бизнес-планом. Успешные компании отличает способность идентифицировать и формализовать то, что дает их клиентам почувствовать дополнительную ценность продукции. И эти успешные организации строят развивают у сотрудников именно те компетенции, которые позволяют производить подобную дополнительную ценность.
  • Обращайте внимание не только на профессиональные компетенции, но и на усвоение корпоративных ценностей. Так вы не только гарантируете лояльность (зачем сотруднику уходить из команды единомышленников, где он чувствует себя комфортно?), но и обезопасите себя от поступков работников, не согласующихся с корпоративной или командной этикой.
  • Управление талантами – работа для каждого. Безусловно, HR-служба играет важнейшую роль в привлечении, развитии и удержании талантов. Но нельзя сваливать на это подразделение всю работу и всю ответственность в этой сфере. Если весь менеджмент заинтересован в создании корпоративного пула талантов и вовлечен в работу с талантами – тогда дело пойдет на лад.
  • Работайте с талантами не только в центре, но и на местах. Программа привлечения, развития и удержания талантов должна быть одинаково эффективной в центральном офисе и в региональных подразделениях. Иначе региональной экспансии не получится. Каждый сотрудник, «от Москвы до самых до окраин», чувствует себя частью одного большого корпоративного целого? Правила едины для всех? Никто не обделен информацией и возможностями? В таком случае, вы как минимум на пути к успеху.
  • «Талантам надо помогать, бездарности пробьются сами». Даже самому талантливому и компетентному сотруднику нужна помощь и поддержка, причем это касается не только поощрения инициатив, а и обычных консультаций со «старшими товарищами» по производственным вопросам. Талантам – и компании, в которой они работают, – идет на пользу атмосфера взаимопомощи и доверия, когда они не боятся попросить совета.
  • Оценивайте значимые показатели. Разработайте набор характеристик и критериев оценки работы компании с талантами в соотношении с корпоративными стратегическими целями. Например, измеряйте успешность удержания ключевых сотрудников и развития работников с высоким потенциалом. Проводите оценку сотрудников на предмет готовности занять ключевые посты. И если вы видите, что какие-то процедуры не работают, – просто измените их. Не делайте из управления талантами мертвый бюрократический процесс. Ведь управление талантами – это не «для галочки», а для вашего успеха. Нет – для выживания!

Материал подготовлен на основе статьи How to Fill the Talent Gap из издания MIT Sloan Review

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по производству, Казахстан

Проголосовал за 'Ничего нового' потому, что это общеизвестные истины, но руководители высшего звена такие статьи не читают и действуют по старинке ' одна надёжа на своих'. Такое положение в ближайшем будущем не изменится, пока не заменится состав руководителей старше 40-45 лет зараженных 'свой- чужой' в команде. Одними призывами здесь не поможешь.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
...что прикажете делать, когда после нескольких месяцев работы ценный работник покидает организацию?
Не понять мне, что такого ценного может сотрудник - любого уровня! - сделать для организации за несколько месяцев. Или 'ценный' - это в том смысле, что за него очередному КА кучу денег отвалили?
Менеджер, Тверь
Не понять мне, что такого ценного может сотрудник - любого уровня! - сделать для организации за несколько месяцев.
т.е. профессионалы Вам еще не попадались ? :o
Председатель совета директоров, Москва
откуда такая уверенность :?: :?: :| Есть несколько уровней актуальности получаемой информации. Самый верхний:-деловые тусовки: конференции, деловые семинары, совещания, в том числе в деловых клубах (я как раз участвовал в расширенном заседании такого клуба с участием членов правительства страны и топ-менеджеров крупнейших компаний), как вы понимается, что в наиболее значимых тусовках принимаю топы :!: :!: :D Следующий уровень интернет (который может пересекаться и совпадать с верхним), не рассматривая прямой поиск информации, это:-интернет-дискуссии, интернет-конференции и, наконец, блоги, которые ведут, кроме блоггеров всех уровней, многие топ-менеджеры и владельцы крупнейших компаний мира :!: :!: :D Третий уровень СМИ:-телевидение, радио, газеты и журналы. Даже если допустить такую глупость, что топы не смотрят, не слушают и не читают :!: :!: :cry: :cry: то есть многочисленные помощники и референты готовят им соответствующие 'выжимки' :!: :!: :D Четвертый уровень:-обучение (ВУЗы, семинары, тренинги) и деловая литература. Здесь можно сделать допущение, что ввиду высокой занятости топы не получаю информацию из этих источников.Таким образом, из четырех основных источников информации, топы пользуются первыми тремя, причем их уровень значительно выше чем для среднего менеджмента :!: :D
Ермолов Владимир пишет:действуют по старинке ' одна надёжа на своих'. Такое положение в ближайшем будущем не изменится, пока не заменится состав руководителей старше 40-45 лет зараженных 'свой- чужой' в команде.
-на каком основании вы сделали такой вывод :?: :?: :| по работе в своей компании? по работе в других компаниях, по аналитическим обзорам, опросам, со слов знакомых :?: :?: :| :| Факты и истогчники в студию :!: :!: :evil: Я, например, знаю, сам работал и возглавля крупные компании, где это далеко нет :!: :!: :D Р.S.Одинако глупо сетовать, что старые кадры не дают тебе дорогу к высшим должностям и, что молодые выдавливают 'возрастных' менеджеров, опять сошлюсь на свой опыт, был молодым в национальной республике, занимал достаточные высокие посты и получал правительственные награды и, сейчас когда мне 58, не имею проблем ни с работой ни с моложью, конкуренция только на профуровне и, причем, я ингода проигрываю молодым и не обижаюсь, нчего личного только бизнес :!: :!: :D
Менеджер, Тверь
Одинако глупо сетовать, что старые кадры не дают тебе дорогу к высшим должностям и, что молодые выдавливают 'возрастных' менеджеров, опять сошлюсь на свой опыт, был молодым в национальной республике, занимал достаточные высокие посты и получал правительственные награды и, сейчас когда мне 58, не имею проблем ни с работой ни с моложью, конкуренция только на профуровне и, причем, я ингода проигрываю молодым и не обижаюсь, нчего личного только бизнес
Навеяло:простенький и избитый вопрос, к господам топам:Вы готовы уступить свое место (согласиться на 'честную, профессиональную схватку') увидев более достойного кандидата на Ваше место?каверзный вопрос ... :) и каков ответ на него? :D :D :D Принцип силы, никто не отменял, благодаря ему 'царь горы', до тех пор 'царь горы' пока он сам этого хочет.
Председатель совета директоров, Москва
Александр Акман пишет:Вы готовы уступить свое место (согласиться на 'честную, профессиональную схватку') увидев более достойного кандидата на Ваше место?
-запросто:-потому, что если этого захочет владелец или работодатель, лучше уйти сразу, все равно 'уйдут' :) :) :) :!: :D -если будет конкурс проектов, подкрепленный опытом готов сразиться, все равно сильнейшего выбирать не мне, а владельцу (работодателю) :) :) :!: :D Если встать на улице и кричать, кто хочет сразиться со мной-выходи на честный бой нет, от добра добра не ищут :!: :!: :D Если кто-то затевает против меня подковерную борьбу отклоняться не буду, будет возможность переведу конфликт в открытую фазу (что бывало за долгую управленческую жизнь не раз :evil: :evil: ), тут уж кто кого, но проиграв уйду с достоинством и до мщения не опущусь(что тоже бывало не раз :!: )...
Менеджер, Тверь
[B]Евгений Корнев[/B]-запросто: -потому, что если этого захочет владелец или работодатель, лучше уйти сразу, все равно 'уйдут' -если будет конкурс проектов, подкрепленный опытом готов сразиться, все равно сильнейшего выбирать не мне, а владельцу (работодателю)
Описанное вот тут ни есть ответ, это уход :| Проиграв в честном бою (даже в борьбе за власть) и уйти достойно, это полдела, более сложная половина дела уйти самому, когда есть тот кто достойнее (вместо того что бы избавиться от него)Если тему ведет работодатель, то это уже не наш выбор - это выбор работодателя. (но!!! в силах топа - сделать так что бы такой выбор реже возникал в т.ч. используя 'темную' сторону принципа силы)Вопрос такой:сидим себе, тихо спокойно работаем и вдруг видим, вот он человек - он достойный конкурент (его еще не видит ваш работодатель или ему дела до этого нет, или он не может этого увидеть, но это видим МЫ(/я)), мы проводим пару 'тайных операций' и понимаем этот человек сильнее ... он справится ... действия ?пойдете к своему работодателю и скажете: я знаю того кто лучше меня? возьмите его, он достойнее меня ?В ряд ли, будет все что угодно, но только не 'челобитная' :D вопрос то вот в чем :D , или конкретнее: кто готов пилить сук на, котором сидит ? или если копнуть саму суть: кто слился с местом в штатном расписании на столько, что уже в ряд ли может что либо не в рамках его, в ком уже больше место, чем человек ? Каковы будут мотивы, человека 'уцепившегося' за место? а) держится за место потому что не заслуживает его и понимает этоб) держится за место потому что - при всем богатстве выбора, другой альтернативы нет (мест слишком мало) - тогда, 'кто первый встал, того и тапки' :D :D :D вариант в) - типа: зачем мне это ? на старости лет работу менять, пусть молодежь бегает - и еще кучу других, опустим ;) и вот это, видится мне, есть близкий ответ на этот вопрос:
Если встать на улице и кричать, кто хочет сразиться со мной-выходи на честный бой[B] нет[/B], от добра добра не ищут
только на улице вставать не нужно - из кабинета можно вполне не плохо видеть обстановку в компании. ;)
Председатель совета директоров, Москва
Александр Акман пишет:только на улице вставать не нужно - из кабинета можно вполне не плохо видеть обстановку в компании.
-умиляет меня ваш пионерский задор. В бизнесе есть правила игры, основную часть кадровой политики определяет владелец, как вы себя представляете приходит новый менеджер и что :?: Если покажет себя с лучшей стороны я должен прийти к работодателю и сказать вот он лучший ставь его, а пошел в никуда, где в какой стране, бизнесе вы видели таких идиотов :?: :?: :evil: Есть мои обязательства по контракту и если я их выполняю и это работодателя устраивает, с какой стати я должен добровольно уходить, с другой стороны если владелец бизнеса при 'попадании шлеи под хвост' не захочет со мной работать, если даже я самый лучший менеджер в компании я уйду, не буду судиться, хотя смогу выиграть суд, потому что я знаю себе цену и не боюсь уходить 'в никуда' :!: :D Это и есть истинный профессионализм и достоинство топ-менеджера, как я думаю, а не ваши детские выкрутасы 'выходите на честный бой'. Не всегда лучший до должности, станет лучшим на данной должности в данной компании. А вот когда я сам надумывал уходить или это планировал работодатель я или готовил приеемника или помогал ему быстро войти в курс дела, в том числе и за счет своих связей и это тоже достоинство топа и профессионализм :!: :D
Председатель совета директоров, Москва
Евгений Корнев пишет:-умиляет меня ваш пионерский задор.
И петушиные наскоки...; с чего бы ЭТО :?: :o :|
Председатель совета директоров, Москва
Кирилл Бурнусуз пишет:петушиные наскоки...; с чего бы ЭТО
-вот и я не пойму, когда, что-то не получается, возникают лозунги 'дай дорогу'-с какой стати :evil: :evil: :| :| , мне никто в свое время дорогу и место не уступал, я его или выигрывал по конкурсу на замещение, или 'приходил с улицы' и доказывал работодателю, что я тот самый или, когда я стал опытным и востребованным меня приглашали :) :) :) :D
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Каникулы рубрики

Рубрика «Цифры и факты» уходит на каникулы до осени.

Россияне начали скупать валюту

Спрос россиян на наличную иностранную валюту вырос на 40%.

Экономика США боится замедления

Доходность 10-летних казначейских облигаций США упала.

«Яндекс.Такси» полетит на вертолетах

«Вертолеты России», правительство Москвы и «Яндекс.Такси» ведут переговоры об интеграции.