Наверное, всем, кому знакомы перипетии поиска работы и хождения по бесконечным собеседованиям, приходилось сталкиваться с ситуацией, когда за интервью с рекрутером или HR-менеджером компании не следует буквально ничего. При этом часто нам кажется, что все прошло прекрасно, нам удалось найти общий язык с собеседником, мы дружески общались, шутили, смеялись и явно понравились друг другу. Но при этом ожидаемого приглашения так и не поступает.Все дело в том, что обычно такие «дружеские» интервью происходят по одной простой причине: оно не было нужно вашему интервьюеру. Собеседование, которое напоминает приятельскую беседу, изначально лишено делового характера - рекрутер даже не пытается понять ваши реальные способности и возможности. Такая ситуация складывается в одном из трех случаев.
1. Открытой вакансии просто нет. Возможно, в компании отказались от открытия позиции или перенесли его на другой срок, но рекрутер об этом узнал слишком поздно. Это довольно распространенный случай, так что вам нет никакой необходимости сразу же винить во всем себя, когда очевидно блестящее интервью не приводит к желаемому результату.
2. Вакансия была открыта, но уже после того, как интервью вам было назначено, рекрутер сделал вывод, что вы - не кандидат. Возможно, уже после приглашения на собеседование он вновь просмотрел ваше резюме и решил, что вы не подходите для данной позиции, но затруднился отменить встречу. Поэтому если ваш интервьюер просто болтает с вами и только делает вид, что вносит пометки, избегая серьезных вопросов, будьте уверены, что на этом собеседовании вы просто убиваете время.
Например, у вас состоялось замечательное интервью, но никакой обратной связи вы не получили. Вы ломаете голову над тем, что вы сделали не так, а на самом деле еще перед интервью рекрутер решил, что вы слишком молоды для данной позиции. Вы мило побеседовали, но с самого начала вы не были кандидатом в его глазах. Однако в таких случаях рекрутеры или HR-специалисты, как правило, сохраняют резюме кандидата и могут пригласить его на собеседование уже на другую вакансию.
3. Вакансия была открыта, но на интервью рекрутер с первого взгляда ставит на вас клеймо «не кандидат». Можете ли вы разрушить собственные шансы на успех тем, как входите в дверь? Да! Для HR-специалистов вообще существует особая категория кандидатов, у которых, что называется, они просто на лбу читают «Я вам не подхожу!». Они «нежизнеспособны» как кандидаты с первого же взгляда. Причин может быть множество, вполне очевидных или скрытых. Из очевидных стоит привести заявления такого рода (реальные цитаты кандидатов из опыта рекрутеров и HR-менеджеров):
«Перед тем как мы начнем беседу, не могли бы вы показать мне мой офис?»;
«Вы очень красивая женщина, мисс Смит. Если даже я не получу работу, может быть, мы вместе поужинаем?»;
«Я уверен, что вы не будете возражать, что я оставил свою машину около офиса, вместо того чтобы проходить всю дорогу пешком от стоянки для посетителей. Вам непременно надо завести отдельную парковку для кандидатов».
Как только кандидаты из этой категории произносят первую фразу, интервью в принципе можно считать оконченным. Но в любом из трех случаев - когда нет вакансии, нет шансов или нет кандидата - интервьюер должен быть предельно корректен и все-таки проводит интервью. При этом у HR-менеджеров нет единого мнения по вопросу, какого минимального времени на собеседование заслуживает кандидат. Некоторые отводят на встречу час, другие ограничиваются 48 минутами. Бывают случаи, когда рекрутеры просят кого-нибудь из сотрудников заглянуть к ним через 38 минут, как будто по срочному вопросу. Тогда рекрутер извиняется и говорит, что он вынужден сократить встречу.
Можно ли спасти положение?
Можно, и это стоит усилий. Если вы не входите в категорию кандидатов, на которых рекрутеры «ставят крест» с первого взгляда, вы должны попытаться повернуть ход встречи в русло настоящего интервью. В конце концов, сделайте так, чтобы интервьюер запомнил вас на случай, если эта вакансия все-таки будет открыта или более предпочтительный кандидат отклонит предложение компании.
Даже если вы чувствуете, что на это немного шансов, добейтесь того, чтобы на собеседовании обсуждались существенные вопросы. Например, вы говорите: «На моей прошлой работе я занимался тем-то и тем-то», - а рекрутер отделывается ответом: «Что ж, замечательно». Не дайте разговору на этом оборваться. Спросите: «А как мои знания и навыки могут пригодиться на этой работе?» До тех пор пока вы не превратите свои отдельные заявления в полноценный диалог, продолжайте задавать собеседнику вопросы по существу. Даже если ваш интервьюер просто проводит время, вы можете оставить о себе позитивное впечатление, основанное на ваших знаниях, интеллекте и энтузиазме. И тогда, если в течение определенного времени у рекрутера или HR-менеджера откроется подходящая вакансия, вы будете первым, кому позвонят.
Реферат статьи Лиз Райн (Liz Ryan) «Was That Really an Interview?», Business Week
Фото: pixabay
Андрей и Евгений, давайте не будем гнобить, а лучше поможем автору. :cry: Уважаемая Екатерина. Со своей стороны предлагаю Вам определиться, с какой их 'баррикад' вести повествование. Со стороны HR уже написали, как мне кажется, на десятилетие вперёд. Попробуйте вариант 'глазами претендента', т.е. соискателя работы.
[b]Сергей,[/b] А зачем?в иных вопросах лучше, как Вы выразились, гнобить, чем хлопать в ладоши.
Коллеги, из-за чего такой сыр-бор?Да, профессионал (т.е. Екатерина Закомурная, здесь остается довериться мнению Ю.Вербового) «отметился» дежурной статьей.Да, могу согласиться, что другие профессионалы, как я полагаю, вполне уместно удивятся. Да мало ли таких дежурных статей, которые в профессиональной среде вызовут улыбку?Мне всегда больше интересна логика, проявленная в статьях, а не логика возникновения подобных статей (допускаю, что нужно их публиковать для очередной степени, например).Как я увидел (более внимательные - поправьте), логика в следующем:1- любой кандидат может попасть в ситуацию безразличия к его деловому будущему;2- это безразличие можно распознать;3- это безразличие нужно преодолеть, чтобы оставить о себе, на всякий случай, положительное впечатление.Ничего не упустил существенного?Поскольку мы вышли из страны советов, то ценность бесплатных советов совершенно понятная. Последовательность найма - это весьма продолжительная цепочка (...поиск, привлечение, набор, отбора…) взаимодействия в элементах 'специалист по HR – кандидат в HR'. Это обстоятельство, собственно, и вызвало удивление – для чего «выхватывать» гипотетические элементы из процесса и на их основе делать бесполезные рекомендации!?Бесполезность доказывается просто. Вот цитата из статьи: «…[B][I]повернуть ход встречи в русло настоящего интервью[/I][/B].». Человек (кандидат), способный перехватить инициативу у профессионала – интервьюера должен иметь, по крайней мере, тот же уровень подготовленности к ведению / участию в интервью. А при такой подготовленности кандидат не пойдет на собеседование без предварительного сбора информации о предприятии и о сути вакансии.Таким образом, имеем абсурдность ситуации.В остальном согласен с коллегами. Для чего написал сюда - возможно, предупрежу не искушенных в кадровых технологиях от желания записать 'рецепты' из подобого 'труда'. :)
Это статья из серии продай себя ...дороже..., даже если не умеешь.Как быть человеку, который специалист в своей области, но замкнут и не особо разговорчив, да и специальность подобного не требует?Не все же менеджеры или тут другие не водятся? :)
Вы (автор статьи), конечно меня извините, но это абсолютно пустая статья, хоть и сделана на основе реферата Liz Ryan. Пункты 1 и 2 - абсолютно нелогичны, зачем же вообще тогда было открывать вакансию? 3-ий пункт безусловно выглядит ещё глупее - про ''первый взгляд рекрутёра''.
Поиск кадров задача непростая, если это действительно поиск, а не просто иммитация деятельности. И, как говорится, ''Встречают по одёжке, а провожают по уму''. И ум, грамотность и такт рекрутёра также оценивается, даже в простом телефонном разговоре. С соответствующими выводами. :)