Уход ценных сотрудников – это большая проблема для компаний. Ведь на поиск и адаптацию тратятся и время, и деньги, и силы. Но зачастую руководители сами ненароком подводят ценных сотрудников к увольнению. Часто это происходит по трем причинам.
1. Руководитель закрывает глаза на конфликт в коллективе
Несколько лет назад в нашей компании работал очень успешный менеджер по продажам. Он совершал много холодных звонков, очаровывал клиентов улыбкой и нестандартным подходом к работе и приносил компании хорошую прибыль.
Была только одна проблема – в коллективе его недолюбливали. Причина была в несобранности и рассеянности специалиста. Он периодически забывал передать нужные данные для заказа товара в отдел снабжения, делал опечатки в отчетах, забывал о мелких заказах. Да и в быту у коллег накопились к нему претензии – он то и дело забывал помыть кружку и оставлял беспорядок на столе. Мы же, как руководители, сотрудника ценили – он перевыполнял план продаж, нравился клиентам, был вежлив и доброжелателен.
В тот период конфликт между этим специалистом и коллективом казался нам незначительным, сотрудники лишь обменивались шуточками, хоть и не всегда доброжелательными, но никогда не спорили открыто. Вся серьезность ситуации стала очевидна, когда один из специалистов заявил об увольнении, так как решил, что руководство несправедливо поддерживает менеджера по продажам. А через какое-то время уволился и сам сейлз. Оказалось, что после ухода «борца за справедливость» сотрудники стали еще сильнее язвить в сторону менеджера по продажам, в итоге он не выдержал такой атмосферы и насмешек и тоже ушел.
Из этой ситуации мы сделали вывод, что надо внимательно следить за любыми микроизменениями в коллективе и выяснять у сотрудников, что происходит, при первых признаках конфликта. Во-вторых, мы стали подчеркивать успехи каждого сотрудника перед всем коллективом – так у персонала складывается полная картинка о том, почему в команде находится тот или иной человек. Более того, мы стараемся отчетливо и регулярно доносить до коллектива недопустимость травли и важность терпимости и мирного решения конфликтов.
2. Руководитель проявляет слабость на глазах коллектива
В 2014 году в стране случился кризис. Курс евро резко вырос за несколько дней, что значительно сказалось на нашем бизнесе, так как мы поставляем товары из Европы. Строительные объекты замораживались, клиенты откладывали закупку. Перспективы работы стали туманными. Об этом мы, как руководители, решили честно поговорить с коллективом.
Собрав всех сотрудников компании, мы сообщили, что настают трудные времена, клиентов становится меньше, соответственно, и прибыль уменьшается. Как следствие, в будущем нас может ждать уменьшение зарплаты и нелегкая борьба за клиента. Поэтому если кто-то не уверен в компании, может найти новое место работы, мы поймем.
Этой искренней и пламенной речью мы совсем не собирались распустить весь коллектив. Мы надеялись на поддержку сотрудников, на то, что они будут готовы все преодолеть и со всем справиться вместе. Но в результате на следующее утро 90% сотрудников написали заявления об увольнении.
Эта история научила нас тому, что руководитель должен быть опорой для сотрудников в трудные времена, а никак не наоборот. От лидера ждут уверенности и твердости. Любое проявление слабости от капитана – повод для команды, чтобы разбежаться. С тех пор мы при любых сложностях стараемся поддерживать персонал, рассказываем о том, как планируем пройти через сложные времена, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя спокойно и уверенно.
3. Руководитель не дает сотруднику развиваться
Третий пример катастрофической ошибки руководителя не из нашей практики – нам о нем рассказали очевидцы.
В одной из частных школ много лет успешно работала завуч. В какой-то момент ей захотелось роста, в первую очередь материального. Тогда она обратилась к руководству школы с предложением – за дополнительную плату работать в две смены.
Руководство инициативе обрадовалось, но интерпретировало ее превратно: «Работать в две смены можно, но на зарплате это никак не отразится, денег в школе мало». В ходе переговоров стало понятно, что директор не готов платить больше этому завучу, но если она не сможет работать в две смены, он найдет отдельного специалиста.
Почему директор решил не повысить зарплату этому сотруднику, работой которого он был доволен много лет, а пригласить еще одного человека и платить ему – нам не известно. Мы знаем лишь то, что в результате специалист покинул школу. Директор, осознав ошибку, попытался исправить ситуацию, но уже не смог.
Руководителям стоит помнить, что желание развиваться и расти, в том числе в сфере материального достатка – это закономерное желание любого сотрудника. И в этом случае, чтобы не потерять ценные кадры, необходимо искать решение, которое устроит и компанию, и специалиста.
В своей практике мы стараемся найти возможности для наших сотрудников, даже если их цели и задачи изменились. Так, опытный менеджер по продажам в нашей компании в один из моментов устала от общения с клиентами и захотела заняться обучением новичков. Сейчас она разрабатывает welcome-тренинги и проводит мастер-классы для отдела продаж, выступая в роли наставника для начинающих менеджеров.
Читайте также:
ок, ждемс.
Вы в чем то правы, что некоторые не могут понимать, что "короля делает свита" = команда.
Я думаю что в большинство королей не понимают этого. Просто кому-то воспитания хватает обходить эти проблемы. Мы с Вами как представители свиты можем оказаться в дефолтном сценарии. Когда из-за непонимания нашей ценности собственник рушит свой бизнес, хороня под его обломками время и деньги окружающих нас людей. Поэтому я считаю нужным в какой то корректной форме доносить свою ценность ЛПР и не расчитывать на то что у него откроется третий глаз. К этой мысли я пришел не так давно после очередного личного кризиса.
Прописные истины изложены. Не могу понять зачем вообще такие статейки выставляют, и комментарии, которые ничего не дают для каких - либо размышлений.
Ваш комментарий что дал для размышления?
Ошибки молодых руководителей, можно привести ещё десятки. Важный вопрос «как их избежать?» Ответ во многом зависит от конкретной ситуации. Кто стал руководителем? Кто и почему его назначил? Был ли наставник? Назначать людей вслепую равносильно что играть в лотерею, а не в бизнес
Ересь.
Даже начинающий HRD эти кейсы порвет.
М.Арстронг “Практика УЧР" в помощь
До ЛПР еще надо добраться через его ближайшее окружение, у каждого из которых выражен "синдром вахтера", проще и понятней - "каждый суслик в поле агроном" И до общего дела таким "сусликам" нет никакого интереса, у них свой личный сиюминутный интерес.
И ЛПР даже если до него добраться выслушает сотрудника в пол-уха, и возможно даже ничего не поймет, передаст "ценность сотрудника" на рассмотрение ниже стоящему "суслику", а тот из чувства оскорбненного самолюбия - как же через него прямо к главнокомандующему, все предложения "забанит", особенно если в данный момент эти предложения в общую цель компании не вписываются.
А общая цель известно какая - ПРИБЫЛЬ! И если сотрудкик своей ценностью не может увеличить ПРИБЫЛЬ сразу на 1000%, то интерес к нему мгновенно пропадает, и ему остается только ждать, когда ЛПР "жареный петух в ж... клюнет"!
У меня обычно с добиранием до лпр нет проблем. Работаю на среднем уровне могу позвонить, написать в ватсап, назначить встречу. А вот с пониманием проблема есть. Так как если я вижу проблему а лпр ее не видит это вопрос понимания.
По поводу общей цели - прибыль. Это не так. Или скорее не всегда так. Заметную роль там занимают еще амбиции. Ну допустим у человека есть актив какой-то. Если поставить перед выбором "прибыль" или "этим активом можно выеживаться перед всем миром!!!!" прибыль может стать второстепенной. Поэтому аргумент "мы опять публично обосрались и проеживаем деньги" может зайти и обеспечить внимание.
Внимание конечно может обеспечить, только как это внимание обернется для ценного сотрудника? Амбици вещь неопределенная, неуловимая, призрачная как синий туман. Если только "повыеживаться", без всякой ощутимой материальной отдачи, то вопрос спорный. Чаще хотят и повыеживаться и прибыль получить.
Скользкий путь самообмана для "ценного сотрудника". Иллюзия! Утопия! Он то что от этого "выеживания" будет иметь! Если нет для ЛПР материальной прибыли, то и предложение ничего не стоит, "Повыеживаться" он на следующий день, час, минуту или секунду может вполне захотеть от другого предложения, которое может оказаться для поддержания его честолюбия и амбиций более удобным и быстрым в исполнении!
Ваш ответ