Что делать с антилидером в коллективе?

Кто такой антилидер? Это тот, кто нападает на руководство с целью перехвата власти. Он встречается только в масштабах большой политики? Нет. Антилидеры встречаются нам с вами каждый день, и на планерках, и при выполнении уже согласованных проектов и заданий, и при ведении лекции или тренинга, разработки плана совместных действий, решении кучи повседневных вопросов. Часто ими бывают толковые работники.

Например, в вашем отделе есть некто Ромашкин, который хорошо работает с клиентами, но при этом считает, что выполнять общие правила ему не надо. Опаздывает каждый день на работу на 20-30 минут под предлогом, что с клиентом по телефону задержался, не сдает вовремя отчеты, а на планерках сидит с презрительным выражением лица, демонстрируя всем видом, что вы – идиот, и все это потеря времени для умного человека. А на любое ваше распоряжение – у него вагон возражений почему его выполнить невозможно! Известная картинка?

Чем чревато поведение такого Ромашкина для всего коллектива? На него смотрят другие и думают: почему ему можно, а нам нет? Если начальник молчит – значит, одобряет, и они так тоже скоро делать начнут. Что дальше? Работа вся развалится и потеряете весь коллектив. Так хочется уволить Ромашкина – так ведь план дает!

Чаще всего руководители допускают распространенную ошибку – начинают увещевать Ромашкина, дескать как тебе не стыдно, да неужели ты не понимаешь..., говорить про интересы всего коллектива и т. д. Примерно как в пионерских и комсомольских организациях перевоспитывали неподдающихся. Ромашкин начинает пререкаться, под шумок в коллективе каждый делает что хочет, а дело стоит или потихоньку разваливается. Волевые руководители распаляются до крика, начинают преследовать Ромашкина, придираясь по мелочам, Ромашкин приобретает статус народного героя и смельчака, не побоявшегося пойти против гневливого начальника, а дело – опять разваливается. Да и у начальника, кстати, сердечко пошаливать начинает. Ведь Ромашкиных вообще-то много.

Как же нейтрализовать Ромашкина?

Расправляться с подчиненными надо силами других подчиненных.

Например, опоздал Ромашкин на утреннюю планерку на 10 минут:

  • Ребята, не обращайте внимания на опоздания Василия. Ему можно. Вот как только ваши показатели работы будут его уровня – то и вам можно будет так делать!

В следующий раз:

  • Верно делаете, Василий, что не сдаете вовремя отчет. Ведь вы у нас особенный человек, вам можно. А то, что вы отказались вместе со всеми выполнить то-то и то-то – не переживайте. Вы – такой квалифицированный специалист – вас надо беречь. Это не царская работа. Не переживайте – мы, более приземленные специалисты сами ее за вас выполним. А премию вы конечно получите как и все остальные – наравне. Ведь должны же особые люди и особые заслуги цениться как положено!

В ситуации, когда вы заранее знаете что Ромашкин начнет возражать на ваше указание можно сказать так:

– Я сейчас дам очередное глупое, как считает Василий, указание, подготовить то-то и то-то. Это указание таким умным людям как он, делать конечно не надо. Его будем делать все мы, кто поглупее. И я с вами в первых рядах. Ведь мне дураку неясно почему надо не выполнять распоряжение высшего руководства. И как только я стану таким умным как Василий – и мне позволят это не делать. А пока я такой дурак как есть, то делать это и сам буду, и с тех, кто мне дураку подчиняется и получает зарплату – тоже требовать буду.

И так – раз за разом, при каждом удобном случае подчеркивая, что все вместо него выполнят другие, и вы в первых рядах, а он премии получит наравне. Какая атмосфера вокруг него сформируется? Негативная. Люди будут немного злы на начальника, что он не прикрутит гайки. Но начальнику высказать побоятся. А вот на Ромашкина спустят. Ваша задача накалить этими замечаниями обстановку так, чтобы тот сам подал заявление об увольнении, если не додумается заткнуться и выполнять ваши распоряжения наравне с другими. Если сказать грубо, то этот прием можно назвать как натравливание. Морально ли это? На наш взгляд – очень. Ведь если вы не расправитесь с Ромашкиным – он своими действиями развалит вам весь бизнес и без работы останутся многие.

А вот вторая ситуация нейтрализации антилидера.

На одном предприятии в 5000 человек, оказывающем информационные услуги, руководителем подразделения поддержки клиентов была некая Мария Ивановна. Мария Ивановна трудилась хорошо, уже более 9 лет, под ее руководством была слаженная группа в 25 человек, и эта группа обслуживала более 70% заказчиков. И зарплата у Марии Ивановны была вроде хорошая, и отношения с руководством тоже, как считали руководители. Но с некоторых пор Мария Ивановна начала думать, что ее недооценивают. И очередная прибавка к зарплате ее уже не радовала, ведь у начальства все равно прибыли больше! И поездка на престижную конференцию или отдых тоже – ведь у нее заслуг гораздо больше, как ей кажется, нежели эти мелкие подачки! Почему больше всех пашет она, а прибыли достается больше учредителям?

Дорогие руководители, и все кто к ним стремятся, встречались ли вам люди с подобным ходом мыслей? Так ли это на самом деле? Нет. Ведь если бы это было так – то этот сотрудник сам был бы начальником, а его руководитель ему подчинялся. А возможно ли аргументировать им иное доводами логики? Нет.

Что дальше? Мария Ивановна решила, что она должна добиться справедливости. И поставила перед учредителями вопрос ребром – или они вводят ее в свой состав с пакетом акций в 10% (в той ситуации это была одна из самых больших долей по сравнению с другими учредителями), или она открывает свой бизнес и уводит всех клиентов, каких сможет, за собой.

Серьезная угроза? Очень. Угроза для благополучия оставшихся 5 000 человек.

Народная мудрость гласит: «Закон всеобщей пощады требует полного уничтожения гада. Но делать это надо с грустью».

Можно ли «гада» уничтожать прямой критикой или борьбой на глазах всего коллектива? Ни в коем случае! Ведь в их глазах вы будете проигравшим при любом исходе битвы. Если вы ее победите: «А как иначе? Ведь руководитель всегда сильнее подчиненного!». А если проиграете – то авторитет ваш упадет до нуля, и все остальные от вас разбегутся. Разве станут слушаться того, кого считают слабаком?

Как же тогда «уничтожить гада»?

Прием, который применили учредители после консультаций с нами называется «Пас в cторону».

Главный акционер извинился перед Марией Ивановной, что они сами не догадались предложить ей это раньше. Сказали что обговорят это с юристами, согласуют с всеми оставшимися акционерами, которых вообще-то много, и нужно это провести общим собранием, и она конечно понимает что это время, ведь все надо сделать как положено, чтобы она была полноправным членом Совета акционеров! Возможно на это уйдет примерно полгода, но он приложит усилия чтобы было все быстрее. Мария Ивановна осталась довольна этим раундом своей победы, и ждала когда справедливость восторжествует окончательно.

А примерно через неделю генеральный директор (уже иной человек из совета акционеров) вызвал ее к себе в кабинет и сказал, что понял, что недооценивал ее потенциал. И что она засиделась уже с одними и теми же задачами. И что надо ей развивать новое направление, но оно настолько сложное, что поручить он это может только ей. Что она будет называться теперь «директором по развитию», ей выделят отдельный кабинет, и чтобы она составила бизнес-план по развитию этого направления – они вместе на совете директоров согласуют. Ведь чтобы она чувствовала себя комфортно среди других акционеров ей надо уже и новые направления осваивать, чтобы не отставать от других. А чтобы производство не страдало, на период когда она будет сосредоточена новыми задачами, ей дадут Василия Иванова в помощь, чтобы он подхватил уже отработанный ею участок по поддержке клиентов. Не боги горшки обжигают. Ей надо думать о более сложном – а под ее мудрым наставничеством с этим блоком Вася Иванов справится.

Пошла ли она на это? Конечно! Пока Вася Иванов перенимал бразды правления ключевого подразделения, которое кормило почти все 5000 человек, Мария Ивановна, воодушевленная поддержкой и моральной, и будущей материальной, корпела над бизнес-планом. Причем, генеральный директор и акционеры в этом случае всегда в выигрыше! Если она справится с новым направлением – они молодцы, распознали в ней потенциал и дали ему дорогу. Если она провалится – то с позором уйдет сама, а Вася Иванов уже будет в курсе дела и вся компания не пострадает.

Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Рязань

Про второй пример:

«С некоторых пор Мария Ивановна начала думать, что ее недооценивают... Мария Ивановна решила, что она должна добиться справедливости. И поставила перед учредителями вопрос ребром…»

По моему мнению, для руководителя очень хорошо, когда подчиненные инициируют открытый диалог. Не бояться открыто говорить о своих ожиданиях и пожеланиях – это прекрасное личностное качество, полезное не только на работе.

Про саму ситуацию: очень хорошо понимаю условную Марию Ивановну.

Бывают ситуации, когда учредители очень много средств и усилий вкладывают в дело – во много раз больше, чем наемные топ-менеджеры.

Например, фармацевтическая компания нанимает коммерческого директора для организации процесса продвижения препаратов.

Вклад компании: 1) за десятилетия создала подразделение разработки лекарственных средств; 2) за миллиарды рублей построила фармацевтический завод, на котором производит разработанные своими сотрудниками препараты; 3) потратила сотни миллионов рублей и несколько лет на доклинические и клинические исследования своих препаратов, регистрацию препарата в регуляторных органах. (Это на российском уровне. Если брать международную компанию, там фигурируют миллиарды долларов на покупку компаний-разработчиков инновационных препаратов)

Вклад наемного коммерческого директора: создает структуру коммерческого отдела, нанимает персонал в штат, организует обучение персонала техникам продаж, контроль за выполнением плана продаж. Это работа ответственная, трудоемкая, сложная, и коммерческий директор, безусловно, заслуживает высокой зарплаты. Но этот вклад больше ли, чем вклад компании? Нет, во много раз меньше. Поэтому даже не обсуждается, что из 2 миллиардов рублей годовой прибыли на российском рынке компания коммерческому директору платит только 10 миллионов в год.

А теперь рассмотрим другую ситуацию.

Учредители зарегистрировали юр.лицо, которое будет заниматься оказанием каких-либо услуг (образовательные услуги, консультационные и т.п.).

Вклад учредителей: регистрация юр.лица 5-10 тысяч однократно и зарплата 50 тысяч в месяц наемному генеральному директору в течение года. Офис не арендуют, гендир работает из дома.

Вклад наемного генерального директора: создание организации «с нуля» - создание структуры, нахождение и выбор консультантов и персонала, нахождение стратегических партнеров, организация продвижения услуг компании. Персонал и консультанты, будучи оформленными по гражданско-правовым договорам, получают не зарплату от учредителей, а эпизодические выплаты из средств, оплаченных клиентами. Затем, когда прибыль становится стабильно хорошей, персонал нанимается в штат, разворачиваются дополнительные направления деятельности, увеличивается прибыль.

Здесь вклад учредителей намного меньше вклада наемного генерального директора – и в финансовом плане, и в плане трудозатрат. И действительно несправедливо, что всю работу выполнил и продолжает выполнять наемный директор, а основная часть прибыли идет учредителям(хотя срок окупаемости бизнеса давно миновал, учредитель вернул свои потраченные средства и теперь получает прибыль)

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Денис Перевезнов пишет:
(+) Михаил, каждый сообщник приводит рекомендации (даже, на условно абстрактную тему), исходя из своего опыта работы, компаний, специализации, структуры взаимоотношений...Мне, работающему в производственных компаниях, "свободные агенты" - не понятны, кто они: - конструктора, технологи, снабженцы, менеджеры, линейные руководители и все в свободном плавании???

Я исходил из того, что госп. Ромашкин продажник, поскольку он хорошо работает с клиентами, дает план и разговаривает с ними по телефону вне офиса, опаздывая на работу.

Поэтому я сделал вывод, что ему для работы не обязательно находиться в офисе.

У меня весьма ограниченный опыт работы торговым представителем, но есть опыт, когда мне пытаются продать, например, регулярно звонят разные менеджеры моего банка, предлагая встретиться там, где мне удобно, и кучу всяких пирожков. Из этого я сделал вывод, что им не надо постоянно находиться в офисе.

Event manager, Москва

Гниловатые методы работы. Но это отражение действительности. Бгагодарю за дополнительную информацию. Будем делать выводы.

Генеральный директор, Москва

Оригинальная статья. Прочитав оглавления нескольких книг по лидерству, с интересом кликнул ссылку, в ожидании прочитать новые умные мысли и, возможно, получить лайфхаки, чему-то научиться...

Уже после прочтения первого кейса и методов его решения понял, что статья полезная. Только нужно перейти в позицию восточного мудреца, который задал вопрос своему ученику: "У кого ты будешь учиться? У того кто знает как хорошо что-то сделать или у того, кто это знает плохо?" Конечно у того, кто хорошо знает! - ответил ученик. "Ответ может быть другим, сказал учитель. Учиться нужно у обоих. У того, кто знает - учись как надо делать, а у того, кто знает плохо - как не надо"...

Консультант, Москва
Сергей Дерябин пишет:
Учиться нужно у обоих. У того, кто знает - учись как надо делать, а у того, кто знает плохо - как не надо"...

Дихотомия: "как надо" - "как не надо". Философский вопрос! Похоже на качели в виде доски на бревнышке. В одну сторону в другую. Что перетянет? А где -то между крайними точками есть "золотая середина". Кто её найдет - тот получит приз в виде истинного знания - как поступить в ситуации неопределенности. Потому что ясной и четкой "определенности" в природе практически не существует! Все двойственно, все смешано: в хорошем есть плохое, в плохом хорошее!

Генеральный директор, Саратов

Второе известно - ударная возгонка называется.

Первое - не сработает.

И - что такое "Совет акционеров" ?

Руководитель проекта, Калининград
Ведь если бы это было так – то этот сотрудник сам был бы начальником, а его руководитель ему подчинялся.

----------------------

Крайне поверхностный взгляд. Эксперт (профессионал) и начальник - разные иерархии. Эксперт нередко появляется в компании, когда руководящие посты уже разобраны, на них сидят люди значительно более низкой квалификации, но подвинуть их не представляется возможным. Обычно предложения более квалифицированного, но пришедшего позже на более низкие должности сотрудника еще и встречают сопротивление, в отдельных случаях - шельмование.

И появляется выбор: или оставаться на подчиненных ролях, или требовать повышения участием в капитале. Что Мария Ивановна и сделала.

Описаны приемы избавления от неугодных сотрудников без учета, что компания теряет их вместе с их резльтатами и компетенциями.

Руководитель проекта, Калининград
Валентина Путилина пишет:
Если только "шакалы" платные найдутся у "серого"!

У "серых" всегда есть шакалы.

Менеджер по закупкам, Санкт-Петербург

ужас какой.

Это называется травля!

Ещё со школы вспоминается с содроганием!

Вообще совершенно не согласна с такими методами

Руководитель, Санкт-Петербург

Тут по фотографии все ясно. Махровый совок и кубаноидность.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (994)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
«Спасибо» за убытки

Банк дня: Герман Греф признался в том, что программа «Спасибо» приносит банку большой убыток.

Проект Неом под угрозой

Проект дня: Строительство футуристического города в Саудовской Аравии оказалось под угрозой.

inDriver стал междугородным такси

Факт дня: Российский такси-сервис запустил междугородние поездки.

​Revolut пришел в Европу

Стартап дня: Финтех-стартап выходцев из России получил европейскую банковскую лицензию.