​Дорогие и дешевые человеческие ресурсы

Этот вопрос очень актуальный, особенно для компаний, находящихся в крупных административных центрах. Фонд оплаты труда в связи с новой экономической реальностью уменьшатся. После того, как компании стали экономить, а некоторые закрылись, на рынок труда хлынул поток человеческого ресурса, спрос на этот ресурс небольшой, в то время, как предложений на рынке много.

Спрос и предложение формируют стоимость, следовательно человеческий ресурс дешевеет. Если есть сотрудники, которых вы давно хотели заменить, самое время это сделать. Если вы сейчас планируете рост продаж, нужно искать сотрудников именно сейчас. Но нужно быть аккуратным, найти работу сейчас сложно, теряет ее прежде всего некачественный трудовой ресурс. Поэтому рынок переполнен низкоквалифицированным персоналом, который на волне успеха работал, как получится. Набирая недавно персонал для филиала в портовом городе, мы искали руководителя филиала и менеджера по продажам и столкнулись с тремя видами сотрудников:

  • разорившиеся предприниматели;
  • кладовщики и логисты;
  • моряки, брокеры и таможенники.

Поиски не принесли результатов, оказалось проще взять студента, чем найти готового сотрудника, который привык не работать. Именно так: ходить на работу и получать заработную плату. Многие бросали трубку телефона, когда слышали: 70% – работа на выезде и 30% – в офисе (для управления персоналом, работой над контактами, планирование встреч).

Из этой истории вытекает ряд проблем.

Проблема №1

Специализация региона – это распространенная проблема, есть регионы, где нет квалифицированного персонала. В этих регионах есть своя специализация и найти сотрудника, допустим профессионального руководителя отдела продаж в г. Новороссийске, очень сложно. Задача на уровне немыслимой – портовый город.

Выхода два:

1. Выращивать собственные кадры из студентов или развивать из резервных сотрудников.

  • Положительные стороны – возможно развить именно те качества, которые необходимы и обучить именно тому, что нужно компании.
  • Отрицательные стороны – моментального результата не будет, необходимо время на обучение и развитие. Готовый же сотрудник принесет результат мгновенно.

2. Переместить сотрудника из другого региона.

Положительные стороны – моментальный результат, ваши плановые показатели будут выполняться, и работа будет строиться так, как необходимо компании. Этим методом я пользуюсь в таких регионах наиболее часто.

Отрицательные стороны – это дорого для компании, сотрудник с семьей должен обосноваться, его мотивация должна быть выше, чем на прошлом месте, она должна перекрывать затраты на проживание, аренду и другие неудобства.

Проблема №2

Регион с дефицитом персонала – это регион, в котором весь продвинутый человеческий ресурс переезжает в другие более крупные или развитые регионы. Дефицит наиболее ощутим в тех регионах, где спад экономики. Если в этом регионе вам все же необходимо быть представленным, то внимательно считайте затраты и прибыль, иногда проще отказаться от представительства в таком регионе или разместить здесь торгового представителя.

Выход:

  • Работать удаленно – необязательно иметь тут высококвалифицированный персонал, работать можно с соседнего региона, продавцы могут ездить в этот регион в командировку, если есть необходимость, можно открыть склад без отдела продаж и остального персонала.
  • Торговый представитель прекрасно работает и в b2b-бизнесе, сотрудники без склада, имея в распоряжении машину, телефон и ноутбук, достигают результатов при пристальном контроле и помощи. Осталось организовать доставку в регион, если есть стоящий торговый представитель.

Проблема №3

Дорогой регион – к таким регионам можно отнести областные центры и крупные города, Москва возглавляет топ таких городов. Тут дорогие сотрудники, в то время как их профессионализм не всегда отличается от городов или регионов с более дешевым человеческим ресурсом. Нанять сотрудника в колл-центр в таких регионах и городах, это значит переплачивать иногда в 2 раза и более. Водители, работники IT-индустрии, маркетологи и практически все остальные профессии стоят значительно дешевле в пригороде, еще дешевле в городе чуть дальше от такого административного центра и совсем дешевые сотрудники в отдаленных регионах и городах.

Выход:

  • Удаленная работа – в глубинке сотрудник колл-центра, читающий скрипт, может быть в 3 раза дешевле, чем в крупном городе. В то время как сотрудник с другой страны может быть дешевле в 5-10 раз. В нашей компании мы реализовали такой сценарий. Нам требовался сотрудник для ведения контента на нашем сайте и размещения объявлений на торговых интернет-площадках. Эта работа была связана с рядом специфических знаний, которыми обладали немногие специалисты. Мы нашли такого специалиста в другой стране. И стоил он в 7 раз дешевле, выполняя работу в том же объеме качественно и быстро.
  • Перенести центральный офис в другой регион, город. Если регион не имеет специфику или дефицит квалифицированных сотрудников, то рационально перенести офис в этот регион. Фонд оплаты труда во многих компаниях является самой большой затратной частью бюджета. Сократить эти затраты можно в несколько раз, используя такую методику по открытию филиалов и даже центрального офиса. Мы неоднократно получали те же результаты с меньшими затратами.
  • Максимально автоматизировать работу. Все можно автоматизировать, это сокращает не только время, но и затраты на человеческий ресурс. Особенно это касается производства и складского хозяйства. Автоматизация производства сокращает затраты на человеческий ресурс, даже небольшие изменения, которые могут быть совсем незатратными, экономят уйму времени.
  • Найти хорошего сотрудника сложно, есть много факторов на это влияющих, такие как привлекательность работодателя и квалификация сотрудника. Если найти сотрудника не удается долгое время, нужно проанализировать проблемы, выстраивать стратегию согласно региону и действовать.
Комментарии
Генеральный директор, Ростов-на-Дону

Коллеги, не смог осилить 80 постов, на это нужно много времени, назрел вопрос:

Откуда у вас столько времени все это читать и писать посты?

Следующую статью об этом напишу.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Ксения Михайлова пишет:
Чтобы малый (или даже средний) бизнес решил проблему занятости - предпринимателем (собственником) должен стать каждый 20-й ...ну или каждый 50-й человек. А это невозможно. Да и нецелесообразно. Поэтому основная занятость - за счет крупной индустрии и крупного бизнеса.

А Вы знаете, что, на многих заводах цеха и службы стали отдельными юридическими лицами - тем самым средним бизнесом, арендующими основные фонды.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург

И еще, посмотрите сколько бизнес-центров в городе, почти каждая комната (иногда 2 - 3) - это офис малого или среднего предприятия.

Причем это те, кто реально работают, поскольку платят арендную плату. А если взять просто зарегистрированные, то их гораздо больше.

Аналитик, Москва
Артем Ганноченко пишет:
Коллеги, не смог осилить 80 постов, на это нужно много времени, назрел вопрос:
Откуда у вас столько времени все это читать и писать посты?
Следующую статью об этом напишу.

А где Вы найдёте время, чтоб осилить написание новой статьи, Артём?
:)

Генеральный директор, Ростов-на-Дону
Анатолий Курочкин пишет:
Артем Ганноченко пишет:
Коллеги, не смог осилить 80 постов, на это нужно много времени, назрел вопрос:
Откуда у вас столько времени все это читать и писать посты?
Следующую статью об этом напишу.
А где Вы найдёте время, чтоб осилить написание новой статьи, Артём?
:)

Добрый день, командировки и поездки, очень много времени на трансфер, хоть такая польза от него, спасибо за вопрос!

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Ксения Михайлова пишет:
Ну тогда я не понимаю. С одной стороны - мы жалуемся на безработицу, мы хотим быть обеспеченными работой после 45 лет, мы не хотим, чтобы наша карьера зависела от "тупых эйчаров", мы не хотим повышения пенсионного возраста. Мы хотим быть защищенными государством.
С другой стороны - мы не хотим "уравниловки" и "обязаловки" в трудовых вопросах.

Чего ж тут, Ксения, непонятного? Мы, в целом, хотим, чтобы наши (несомненные для нас и подтвержденные состоявшимися трудовыми свершениями) стати оценивали не случайные люди по формальным параметрам (в этом смысле блокчейн не сильно отличается от "тупых эйчаров"), а люди профессионально грамотные и в общении приятные. Уравниловка с обязаловкой тут ни при чем.

А что касается системы социальной защиты, то тут я с вами согласна - конечно, она предполагает и права, и обязанности. В рамках выполнения своих обязанностей перед ней я много лет плачу налоги со своей немаленькой, и много лет кристалльно белой, зарплаты. Разве этого недостаточно? Почему вы считаете, что социальная защита должна обязательно предполагать ещё и личную несвободу?

Юрист, Санкт-Петербург
Татьяна Лапшина пишет:
Ксения Михайлова пишет:
Ну тогда я не понимаю. С одной стороны - мы жалуемся на безработицу, мы хотим быть обеспеченными работой после 45 лет, мы не хотим, чтобы наша карьера зависела от "тупых эйчаров", мы не хотим повышения пенсионного возраста. Мы хотим быть защищенными государством.
С другой стороны - мы не хотим "уравниловки" и "обязаловки" в трудовых вопросах.
Чего ж тут, Ксения, непонятного? Мы, в целом, хотим, чтобы наши (несомненные для нас и подтвержденные состоявшимися трудовыми свершениями) стати оценивали не случайные люди по формальным параметрам (в этом смысле блокчейн не сильно отличается от "тупых эйчаров"), а люди профессионально грамотные и в общении приятные. Уравниловка с обязаловкой тут ни при чем.
А что касается системы социальной защиты, то тут я с вами согласна - конечно, она предполагает и права, и обязанности. В рамках выполнения своих обязанностей перед ней я много лет плачу налоги со своей немаленькой, и много лет кристалльно белой, зарплаты. Разве этого недостаточно? Почему вы считаете, что социальная защита должна обязательно предполагать ещё и личную несвободу?

Вы, Татьяна, вложили в мои слова личный эмоциональный окрас, да еще таким образом, что смысл сказанного мною сильно изменился. (В просторечии это называется "не надо передергивать"). Где сказано, что соц. защита это личная несвобода ?

Я догадываюсь, что "личной несвободой" Вы назвали существовавшую несколько десятилетий систему проф. распределения ? Или личная несвобода - это возможность стабильной, спокойной жизни, которая позволяла человеку работать на одном предприятии долго, не прыгая с места на место, не опасаясь каждый день потерять работу ? Я не считаю, что это - личная несвобода. Выбор формально был всегда. И раньше (например, выпускник мог отказаться от распределения). Работу тоже можно было менять. Просто это делали гораздо реже (в этом не было НЕОБХОДИМОСТИ, т.к. в целом все устраивало, кадрового беспредела не было, а уровень зарплат поддерживали примерно одинаковый).

То, что мы платим налоги - ну да, платим...но судя по тому, что сейчас происходит в стране в области соц. защиты, этого явно недостаточно. Увы.


Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Константин Комшуков пишет:
Ксения Михайлова пишет:
Работа (если говорить о наемном труде) так измеряется потому, что в этом ее существенное отличие трудовых отношений от НЕтрудовых (подряд, бизнес). Работодатель покупает прежде всего время сотрудника, ну и результат. А подрядчик покупает только результат. Поэтому 1 звонок на миллион и потом отдыхаем - это немного о другом. Это о бизнесе.
И именно за покупку этого времени (читайте: за покупку жизни) работодатель дает сотруднику то, чего не дает подрядчик: соц. гарантии (больничные, отпуска, декреты и т.п.). Поэтому по сути своей если работодатель выполняет требования ТК хотя бы в минимальном объеме - он уже очеловечивает сотрудника.
Труд является осмысленной деятельностью. Это значит, что у него есть результат. А без результата все это превращается в тусовку, привычку, ритуал. И зачастую на работе успешен не тот, кто показывает результат, а активный "тусовщик" и/или человек, у которого более естественно получается делать "ку". В свою очередь, социальные гарантии, социальные пакеты - это просто невыплаченное вознаграждение за результативный труд (либо Ваш, либо "того парня"). А потом мы удивляемся особенностям подбора персонала: по фото в соцсетях, по оформлению резюме, по полиграфу, по ораторскому мастерству, по причудливым "корочками" и т.д. Нанимают не человека, который приносит результат, а того, с кем комфортно "тусоваться". Как-будто выбирают жену/любовницу, приятеля, элемент интерьера. И в такой парадигме результаты труда быстро далее…
Управляющий директор, Санкт-Петербург
Нанимают не человека, который приносит результат, а того, с кем комфортно "тусоваться"

Одно другому не мешает.

Экономист, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Одно другому не мешает.

Ну, это смотря какую парадигму взять за основу "работать чтобы жить" или "жить чтобы работать". Когда труд оценивается по количеству затраченных человеко-часов - это неэффективно не только для работодателя, но и для работника. Причем, для работника это еще более невыгодно, потому как время исчерпаемый и невозобновляемый ресурс, что делает его бесценным.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.