Семь советов, как провести собеседование с «белым воротничком»

Соискатель тоже человек, или рекомендации специалисту HR-службы при поведении собеседования.

В сети, в том числе на www.e-xecutive.ru, постоянно появляются все новые и новые статьи о том, как соискателю вести себя на собеседовании, как отвечать на вопросы и прочее (из недавнего на портале: Золотые правила поведения на собеседовании). Основная мысль – чтобы получить желаемую работу, соискатель должен вести себя на собеседовании почти как сапер на минном поле – без права на ошибку.

Специальным «правильным» ответам на каверзные вопросы посвящены отдельные статьи – например: Лучший ответ на вопрос «Сколько вы зарабатывали на прошлой работе?». Но позвольте, рядом с подобными статьями не меньшее число материалов о том, что у нас рынок соискателя, а не работодателя. Что в дефиците не рабочие места, а хорошие работники. Что квалифицированные специалисты большая редкость. Как-то все это не сходится, не так ли?

Имея собственный опыт в качестве HR-специалиста, и проведя не один десяток собеседований, я вывел для себя некие «золотые правила». Но не для соискателя, а для специалиста HR-службы. Все просто. На мой взгляд, HR-специалист должен на собеседовании руководствоваться следующими постулатами:

  • Ему необходимо привлечь в компанию наилучших специалистов из числа доступных на рынке труда соискателей.
  • Он первый человек из компании, с кем общается соискатель, и по кому соискатель будет делать выводы о компании.
  • Он должен донести до соискателя объективную информацию о компании, а также ответить на все вопросы (да-да, соискатели тоже хотят задавать вопросы, и иногда каверзные!) кандидата.

Исходя из этих постулатов, можно сформулировать основную задачу на собеседовании для HR-специалиста, который ведет подбор на вакансию.

Главная задача HR-специалиста – создать благоприятную для соискателя атмосферу собеседования, исчерпывающе информировать его о существующей вакансии и попутно презентовать ему компанию таким образом, чтобы у него возникло желание присоединиться к вашей команде.

Последний момент особенно важен, так как ряд соискателей на момент собеседования не являются безработными и ищут либо «про запас», либо для «оценки рынка».

«А как же компетенции, профессионализм» – спросите вы? Определить профессиональные компетенции – это задача руководителя подразделения, куда требуется сотрудник, или иного компетентного в данной профессиональной специализации сотрудника компании.

Надеюсь, что вы оценили необходимость столь длительной преамбулы, а теперь перейдем к списку правил, который все ждут от подобных статей.

1. Помогите соискателю найти офис вашей компании, место проведения собеседования

Хорошо, если схема «как добраться» есть на вашем корпоративном сайте. Но не лишним будет иметь заготовленную скороговорку (точнее две – для пешеходов и для автомобилистов), которая «человеческим» языком объясняет то же самое. Также имеет смысл дать заранее свой телефон, по которому соискатель может позвонить, если заблудится. Не стоит превращать поиск офиса в квест, который должен пройти кандидат. Топографический кретинизм не мешает хорошему бухгалтеру или сейлу быть успешным в профессии.

Не вижу ничего зазорного в том, чтобы выйти из офиса и встретить соискателя на улице или у входа в офис – людей это располагает по отношению к вам и, соответственно, по отношению к компании.

2. Расскажите о компании – о людях, о ценностях, о стратегии

Именно так я всегда начинаю собеседование. Небольшой экскурс в прошлое, ключевые ценности, цели и перспективы компании. Попутно подключаю к разговору собеседника. Это дает понять, насколько кандидат изучил сайт компании, где есть аналогичная информация.

Все это заложит еще один кирпичик в фундамент общего положительного отношения соискателя к компании.

3. Расскажите историю вакансии

Расскажите, как образовалась вакансия. Если это новая должность, то какие изменения в компании ее породили. Какие ожидания в нее вложены.

Если вакансия существует давно, то расскажите, кто был предшественником? Чего добился, и по какой причине ушел? Будьте откровенны, кандидат все равно все узнает в первые же дни работы. Но будьте особенно корректны и тактичны, если у предшественника был конфликт.

4. Расскажите об основных характеристиках вакансии

Будущая зарплата, наименование должности, распорядок дня – все это обязательно должен озвучить HR-специалист. Не оставляйте это на усмотрение руководителя службы и иных участников собеседования со стороны компании во избежание сюрпризов – завышение или занижение мотивации, озвучивание неожиданных условий труда: «У нас субботы – рабочие» – слышал я от руководителя, который сам выходил в субботу последний раз полгода назад.

5. Опишите, а лучше, покажите рабочее место, обратите внимание на «гигиенические» факторы (по Герцбергу)

Если вы встретили соискателя на входе, то уместна будет небольшая экскурсия по офису или производству на пути в переговорную. Если вы проходите мимо будущего места работы, покажите его или один из кабинетов, который похож на тот, где возможно будет трудиться соискатель.

Расскажите и о других «гигиенических» факторах: режим работы общественного транспорта, регламент работы офисного паркинга, близость столовой или кафе для питания и т.п.

6. Озвучьте ожидания об интенсивности работы на данной должности и иных особенностях вакансии

Не скрывайте, а лучше акцентируйтесь на ключевых требованиях и ожиданиях кандидата: насколько часто будут командировки, насколько интенсивно будет использование личного автомобиля и т.п.

В разных компаниях под одним названием должности иногда могут пониматься совершенно разные не только обязанности, но и условия труда. Также влияют отраслевые особенности. Например, в компаниях зернового бизнеса в сезон – с июля по конец октября, взять отпуск почти невозможно. Об этом лучше сообщить заранее.

7. Расскажите о взаимоотношениях между службами и коллективом

Расскажите кандидату, взаимодействие с какими службами компании или структурами предусмотрено. Что из себя представляют потенциальные подчиненные и/или руководители. В рамках существующих корпоративных ценностей, конечно.

Выводы

В конце еще раз вернитесь к п.4 – обязательно уточните у кандидата, что он правильно понял базовые условия труда – размер постоянной и переменной части (включай НДФЛ и «на руки»), распорядок дня, место его должности в оргструктуре компании. Озвучьте, когда необходимо выйти на работу и узнайте у кандидата его потенциальные возможности по времени выхода.

Вот и весь список. Часть этих пунктов можно озвучить еще до начала собеседования (иногда приходится ждать прочих участников – уместно будет таким образом занять паузу), часть во время собеседования, часть в завершающей стадии. Иногда соискатель сам проявляет инициативу и задает вопросы. Ситуация складывается по-разному, со временем вы научитесь ориентироваться и излагать необходимую информацию в уместный момент.

Остальное: подробности трудового пути, компетенции, уровень образования соискателя – пусть определяет в процессе собеседования квалифицированный специалист вашей компании. Вы тут лишь немного помогайте ему с вопросами и направляйте беседу.

Удачи в применении! И помните, что, несмотря на вал потенциально подходящих на вакансию резюме, лучший соискатель может быть лишь один – и ваша задача в том, чтобы он захотел влиться в вашу команду и принести пользу вашей компании.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Консультант, Украина

100% согласен с автором статьи! Я все больше в последнее время стал приходить к мнению, что HR-ы или штатные рекрутеры - просто нефункциональный балласт компаний и их основная работа - это создавать видимость работы, а порой и просто самоутверждаться. Подумайте сами, если рекрутер быстро найдет кандидата на вакансию и закроет ее, то чем же он будет заниматься дальше?! Мое мнение - кандидатам (особенно претендующим на высокую должность) нужно находить возможность встретиться с тем, кто in charge, как говорится, а владельцам компаний пользоваться услугами независимых рекрутеров и хантеров, чей доход напрямую зависит от результата выполненной работы.

Партнер, Санкт-Петербург
Игорь Федин пишет: Я все больше в последнее время стал приходить к мнению, что HR-ы или штатные рекрутеры - просто нефункциональный балласт компаний и их основная работа - это создавать видимость работы, а порой и просто самоутверждаться.
Это слишком резкое утверждение. Проблема в целеполагании. Думаю, что если скорректировать HR-м их цели, то можно перенастроить их деятельность на пользу компании.
Игорь Федин пишет: Мое мнение - кандидатам (особенно претендующим на высокую должность) нужно находить возможность встретиться с тем, кто in charge, как говорится
Это хороший путь и эффективный, не спорю. Но возможен при условии знакомства или рекомендации хорошего знакомого ЛПР. Т.е. в довольно ограниченном количестве компаний. Поэтому его стоит использовать, но не стоит на нем циклиться. И через HR соискатель в конце концов попадет на беседу со своим руководителем.
Игорь Федин пишет: а владельцам компаний пользоваться услугами независимых рекрутеров и хантеров, чей доход напрямую зависит от результата выполненной работы
Вот с этим полностью согласен. В равной степени использовал и штатных сотрудников и рекрутеров. И там и там были неплохие результаты.
Консультант, Курск
1. Помогите соискателю найти офис вашей компании, место проведения собеседования
Полностью согласен. А вот все остальное хорошо в теории, но весьма далеко от практики. Костя, тебе приходилось собеседовать за короткий срок десятки людей? При этом заранее известна статистика, что 4/5 кандидатов мы на работу не возьмем. Стало быть прекрасный рассказ обо всем есть потеря времени для обоих сторон. А рассказывать придется достаточно долго, отнимая очень ограниченное время от интервью. (Но если речь идет о найме топ-менеджеров, тут конечно ''экономить'' нельзя) Поэтому я действую жестче, но наверно эффективней: 1) По электронной почте 2 коротких статьи кто мы и чем занимаемся 2) Достаточно долгое собеседование (иногда в 2 приема с тестовым заданием) 3) Если кандидат реально интересен, то уже имеет смысл подробно рассказывать о компании.
4. Расскажите об основных характеристиках вакансии Будущая зарплата
Возможно это наша специфика, но по результататам собеседования з/п может отличаться в 2 раза.
6. Озвучьте ожидания об интенсивности работы на данной должности и иных особенностях вакансии
А откуда у HR актульная информация? Как раз ''руководитель службы'' должен быть в курсе реальной ситуации.
7. Расскажите о взаимоотношениях между службами и коллективом Расскажите кандидату, взаимодействие с какими службами компании или структурами предусмотрено. Что из себя представляют потенциальные подчиненные и/или руководители. В рамках существующих корпоративных ценностей, конечно.
Вот ооочень скользкая и субъективная тема. Сколько людей столько мнений. Ты готов сказать кандидату, что ''начальник отдела Х раздолбай, алкоголик, нихрена не решает, но родственник Z''? Кроме того это уже процесс ''вливания'' в компанию, кандидату это малоинтересно и сложно запомнить. У нас HR-специалист удаленный, но даже, если бы он тут под боком сидел и откровенно скучал, большую часть из того, что ты написал, я бы ему недоверил.
Партнер, Санкт-Петербург
Ян Мошкевич пишет: А вот все остальное хорошо в теории, но весьма далеко от практики. Костя, тебе приходилось собеседовать за короткий срок десятки людей? При этом заранее известна статистика, что 4/5 кандидатов мы на работу не возьмем. Стало быть прекрасный рассказ обо всем есть потеря времени для обоих сторон.
Собеседования десятков людей? Либо речь идет о массовом подборе на неквалифицированные должности - но это за рамками темы статьи (''белые воротнички''), либо есть проблема первоначального отсева (формулировка профиля должности) из входящего потока резюме. Если же иначе никак и надо собеседовать десятки кандидатов, то описанным тобой способом:
Ян Мошкевич пишет: Поэтому я действую жестче, но наверно эффективней: 1) По электронной почте 2 коротких статьи кто мы и чем занимаемся
...можно заменить п.2. Ну, а остальные пункты, как ты правильно заметил, в этом случае можно излагать не на первом собеседовании, а на следующих этапах, когда кандидат уже прошел первоначальный отбор.
Ян Мошкевич пишет: 3) Если кандидат реально интересен, то уже имеет смысл подробно рассказывать о компании.
Вот- именно так :)) Об этом в том числе я и писал в статье: ''Ситуация складывается по-разному, со временем вы научитесь ориентироваться и излагать необходимую информацию в уместный момент.''
Партнер, Санкт-Петербург
Ян Мошкевич пишет: Возможно это наша специфика, но по результататам собеседования з/п может отличаться в 2 раза.
Тут скорее не специфика бизнеса, а специфика организации подбора. Что-то вроде: ''Придет готовый специалист - возьмем его на макс.оплату, не придет - возьмем перспективного на половину денег, и будем его доводить до ума''. Я угадал?
Партнер, Санкт-Петербург
Ян Мошкевич пишет: А откуда у HR актульная информация? Как раз ''руководитель службы'' должен быть в курсе реальной ситуации.
Как откуда? HR в принципе должен обладать информацией по условиям труда в организации. Но в отличии от руководителя он также должен владеть объективной информацией в целом по рынку. И на собеседовании он доносит до кандидата именно объективное описание вакансии, в т.ч. отсекая лишнюю информацию. Руководитель же может быть в плену собственных стереотипов. Я в статье один пример привел - про рабочие субботы. Могу еще привести примеры. Например, руководитель может обладать скептическим складом ума и считать, что в его подразделении мало платят (хотя объективно это не так). Или считать, что ''негативные'' с его точки зрения детали (например, командировки) надо умалчивать - пусть кандидат устроится, и потом он уже никуда не денется. И т.п. и т.д.
Партнер, Санкт-Петербург
Ян Мошкевич пишет: Вот ооочень скользкая и субъективная тема.
Одно из составляющих работы HR - работа с корпоративной культурой в организации. Если в организации приняты строгий контроль распорядка дня и дресс-код, а на собеседование пришел талантливый раздолбай, то имеет смысл уточнить у него: ''Готов ли он одеть костюм и галстук и приходить не позже 9 утра?''. И если нет, то зачем друг друга обманывать и терять время?
Ян Мошкевич пишет: Сколько людей столько мнений. Ты готов сказать кандидату, что ''начальник отдела Х раздолбай, алкоголик, нихрена не решает, но родственник Z''? Кроме того это уже процесс ''вливания'' в компанию, кандидату это малоинтересно и сложно запомнить.
То, о чем ты пишешь - это набор субъективных оценок. В то же время, ситуацию в организации можно корректно описать терминами оргповедения - стиль принятия решений, формальные/неформальные отношения и т.п.
Ян Мошкевич пишет: У нас HR-специалист удаленный, но даже, если бы он тут под боком сидел и откровенно скучал, большую часть из того, что ты написал, я бы ему недоверил.
Конечно, качество подготовки HR тоже важно. Я потому эту статью и написал, что мне видится не совсем правильными те методы и приемы работы, которые распространены в HR-сфере.
Нач. отдела, зам. руководителя, Краснодар

У меня смешанные чувства.
Примерно, как если бы в новостях опубликовали бы таблицу умножения. В качестве новости, естественно. То есть претензий нет, там все корректно, но в чем новость? Для кого текст?

Какое-то время назад было модным в консалтинге такое направление: когда проводился ликбез в какой-то области для неспециалистов в этой области. Например, финансы для нефинансистов, HR-менеджмент для неHR-ов и т.д. Если это из этой серии, а судя по профилю автор не рекрутер, то, возможно, это такой своеобразный чек-лист. Полезный, на мой взгляд.

Но и позиционировать это надо тогда таким образом.

Я тоже непрофессиональный рекрутер:) Но и приглашать на собеседования, и проводить их приходится. Однако, даже мне показалось, что представленные публике советы - это на уровне банальной эрудиции.

Хотя тема поднята неплохая - актуальная и интересная. Многие, как замечено в первом комменте, избавились от ''балласта'' и теперь изобретают даже не велосипед, а колесо. Впрочем, я считаю, что если кто-то что-то может освоить и деятельность позволяет совмещать, почему нет?

Может быть автор добавит еще каких-нибудь советов? Из жизни, из практики... Было бы интересно.

Нач. отдела, зам. руководителя, Краснодар

Ну, например, приходит человек и дико волнуется. Как быть? Как успокоить и нормально разговаривать?

Или еще. сталкивалась пару раз. Очень разный уровень (социальный и интеллектуальный) у того, кто проводит собеседование, и того, кто собеседуется. Ну, не к месту там эта несчастная девушка-рекрутер, это даже не собеседование, а скорее, деловые переговоры.

В общем, бывает по разному:) То есть чуть сложнее проблема, чем осознание того, что надо сообщать адрес, по которому проходит собеседование, и что хорошо бы рекомендовать, как добраться...

Партнер, Санкт-Петербург
Мария Петриевич пишет: Однако, даже мне показалось, что представленные публике советы - это на уровне банальной эрудиции.
Если для вас это так, то это прекрасно! :) Однако, не для всех мои советы очевидны. Приведенные мною в статье примеры материалов на тему собеседований или выше располагающиеся комментарии говорят об обратном. Многие все еще считают собеседование неким состязанием - хитрых вопросов и хитрых ответов. И на мой взгляд, такой подход не совсем уместен в ситуации, когда существует дефицит специалистов.
Мария Петриевич пишет: Может быть автор добавит еще каких-нибудь советов? Из жизни, из практики... Было бы интересно.
Спасибо за мотивирующий комментарий, я действительно готовлю еще одну статью. Надеюсь, что в ней вы найдете для себя больше интересного и больше советов.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1470)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии