HR-бренд компании как приманка для соискателя

В марте 2013 года агентство «Контакт» провело исследование по теме «HR-брендинг: анализ практик». Предпосылкой данного исследования стал всеобъемлющий рост активности в обсуждении такой наболевшей темы, как работа с HR-брендом, которой только поспособствовала ежегодная премия Head Hunter «HR-бренд года». Стоит отметить новую тенденцию этого года: призовые места заняло большое количество компаний сектора IT и телеком. Стало понятно, что конкретно в этой индустрии HR-бренду уделяется достаточно большое внимание. Агентство «Контакт» решило проверить, а как обстоят дела в других отраслях. В онлайн-анкетировании приняли участие 224 HR-директора.

Ключевым вопросом исследования стал показатель того, как работодатели относятся к работе с HR-брендом. Примерно 42% опрошенных сказали, что их компании активно занимаются HR-брендом, 17% уже работали в этом направлении и теперь планируют продолжить развиваться в этой области и 25% опрошенных заявили о том, что пока не имеют подобного опыта, но сейчас активно намереваются приступить к «HR-брендированию».

1.jpg

Затем все респонденты исследования были разделены на две ключевые категории (которые и стали целевой аудиторией исследования): те, кто активно работает со своим HR-брендом, и те, кто планирует начать или возобновить работу по его развитию.

Как показали результаты исследования, в обеих группах собралось наибольшее количество представителей индустрии «Розница» и FMCG. Стоит отметить, что среди компаний производственного сектора появилось 20% «планирующих начать работу с HR-брендом», а в сегментах «Спорт, мода и красота» и «Маркетинг, консалтинг, реклама, PR» ― по 10%. В это время среди респондентов индустрий «Транспорт и логистика» и «Финансовые услуги», напротив, не выявлено новых претендентов на работу с HR-брендом (при условии что ряд компаний данных секторов уже активно работает по данному направлению).

Результаты ответов респондентов относительно того, в какой компании они работают, подтвердили тенденцию активного развития отечественных игроков. Казалось бы, еще буквально несколько лет назад об HR-бренде задумывались в нашей стране в основном иностранные игроки, но, как мы видим по показателям опроса, все больше российских компаний осознает всю значимость своего положительного образа в глазах сотрудников. 64% отечественных компаний уже активно работает с развитием HR-бренда, 70% планирует начать такую деятельность. Все респонденты исследования работают в крупных или средних по масштабу компаниях. Интересно отметить, что на вопрос «Занимаются ли развитием HR-бренда другие игроки вашей индустрии?» все опрошенные ответили, что так или иначе другие компании их сегментов тоже занимаются HR-брендированием. 70% «активно работающих с HR-брендом» ответили, что занимаются только крупные игроки рынка, а 20% из них считают, что занимаются почти все игроки их рынка.

2_1.jpg

2_2.jpg

Следующей задачей исследования стало выяснение оптимального бюджета, выделяемого на развитие HR-бренда, а именно, сколько денег готовы потратить работодатели на формирование положительного имиджа компании как работодателя. Как показали результаты опроса, большинство компаний готовы вкладывать достаточно крупные суммы в развитие HR-бренда, хотя, конечно, «планирующие» настроены более оптимистично. Большинство респондентов обеих категорий указали достаточно крупные суммы, которые необходимо выделять на такую работу, тем не менее среди «планирующих» есть 5%, рассчитывающих уложиться в бюджет 70–90 тыс. рублей, и 10% готовы дать чуть больше ― 90–110 тыс. рублей. Тем временем игроки, уже практикующие такую работу, считают оптимальными траты от 110 тыс. рублей, а большинство из них (85%) считают, что работа с HR-брендом требует вложений на сумму более чем 150 тыс. рублей.

3.jpg

Один из ключевых вопросов исследования был связан с тем, какую же пользу компании планируют получить от развития HR-бренда. 90% опрошенных заявили, что надеются на уменьшение расходов при подборе персонала, 40% планируют таким образом экономить на зарплате сотрудников, 35% рассчитывают на привлечение и удержание эффективного персонала и 10% стремятся снизить существующий уровень текучки кадров.

4.jpg

Комментарий эксперта

Любовь Корпачева, HR-директор агентства «Контакт»: «О том, как привлечь на работу потенциальных кандидатов, уже далеко не первый год ведутся споры, причем не только в HR-кругах, но и на «арене» топ-менеджеров и собственников бизнеса. Для того чтобы собрать команду из лучших специалистов, необходимо идти в ногу со временем или, как модно говорить, быть в тренде. В силу таких тенденций работодатели запустили несколько рычагов давления или, лучше сказать, «приманок» кандидатов. Все приступили к активной работе со своим HR-брендом. Хотелось бы отметить, что, конечно, в ряде случаев (в крупнейших компаниях) HR-бренд напрямую связан с торговым брендом компании, который и формирует большой поток кандидатов, желающих работать с известной маркой, но так бывает далеко не всегда. Дело в том, что современное поколение Y (люди, рожденные в период с 1981 по 2003 годы) уже не так просто заинтересовать классическими мотиваторами к трудоустройству, и такие критерии, как западная корпоративная культура или хороший компенсационный пакет, уходят на второй план, уступая место другим стимулам. К одним из них стоит отнести систему наставничества. Речь идет не о классических официально прописанных программах работы с молодыми специалистами, молодежь хочет иметь своего настоящего ментора. Они четко понимают, что профессиональный рост в современной бизнес-среде возможен только тогда, когда у тебя есть хороший наставник, человек, который заинтересован в твоем развитии, человек, который поможет тебе построить карьеру. Причем этим наставником должен быть не HR-директор компании (конечно, если только вы не находитесь у него в прямом подчинении), а ваш непосредственный руководитель. Многие современные управленцы уже осознали всю значимость вовлеченной работы с молодыми кадрами, поэтому даже небольшим отечественным компаниям, существующим на российском рынке, удается привлечь к себе лучших специалистов благодаря репутации своего менеджерского состава.

Эта тема активно обсуждается и в бизнес-литературе. К примеру, вспомним цитату из книги Клаудио Фернандеса-Араоса «Выбор сильнейших»: «Обязательно нужен спонсор внутри организации. Я бы не советовал переходить на новое место, если вас не нанимает человек с настоящим авторитетом и влиянием, который будет поддерживать вас и ставить на вас, ― это ключ к успеху». Конечно, система наставничества ― это не единственный привлекающий показатель работодателя, просто стоит понимать, что HR-бренд ― это не офис и не вывеска, это люди, которые в нем работают. Соответственно каждый менеджер, топ-менеджер, директор департамента должен быть брендом».

Executive.ru благодарит агентство «Контакт» за предоставленные результаты исследования.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
39% россиян планируют работать после выхода на пенсию

Меньше всего работать на пенсии стремятся IT-специалисты.

Heineken протестировала VR-технологии в обучении персонала

84% сотрудников, участвовавших в тестовом VR-обучении, предпочли бы и дальше использовать эту технологию и вовсе не прибегать к очному формату.

Эксперты назвали пять профессий в FMCG, которые скоро исчезнут

Ожидается, что спрос на специалистов в FMCG сможет снизиться на 30-50% после пандемии коронавируса.

 
Россияне назвали главные категории затрат в 2020 году

Около половины жителей России отметили увеличение расходов в 2020 году.