Синдром управленца, или Как стать топом без опыта

Итак, вы работаете в компании далеко не первый год, знаете всю внутреннюю кухню и даже больше: побывали в трудовых окопах производства, занимались маркетингом, не понаслышке только знакомы с особенностями продукта … Каковы ваши шансы при подвернувшемся случае занять топовую позицию в организации? Реальные кейсы, которыми делятся пользователи Executive.ru, подтверждают, что и в этой категории вакансий HR пристальное внимание обращает прежде всего на опыт кандидата. Но как заполучить заветный шанс проявить свои управленческие навыки, если от вас уже ожидают, что такой шанс вам был предоставлен? E-xecutive.ru собрал советы специалистов, дополняйте в комментариях!

Какие требования стоит учесть

Директор – это не только больший оклад, удобное кресло и несколько менеджеров в подчинении. Это иной уровень ответственности, способность и желание принимать решения, более сложные задачи и готовность выходить за привычные рамки. Многие специалисты обращают внимание на особые черты характера, свойственные профессионалам на данной позиции. Нельзя сказать, что есть определенный «генотип», модель поведения топ-менеджера, но сложились некие требования к кандидату, который чувствует в себе готовность стать управленцем. Это умение находить общий язык с персоналом, слушать и слышать людей, управлять своим временем, разрешать сложные нестандартные ситуации, быть лично вовлеченным во все процессы организации, заинтересованным, стремление к саморазвитию. Немаловажно обладать безупречной репутацией, поскольку директор – фактически первое лицо компании.

Безусловно, HR будет искать в резюме или при личной беседе подтверждение опыта. Не обязательно на позиции того же уровня. Свою готовность и способность управлять можно подтвердить достижениями на прежних местах работы, учебными сертификатами и дипломами (MBA, CFA, RICS и другие). Это фактически индульгенция для руководителя на начальном этапе, когда он только-только вступает на тропу топа. Очков в вашу пользу добавит блестящее базовое образование, подтвержденное стремление развиваться и постоянно получать новые знания. Преимуществом также может оказаться лидирующие позиции на рынке компаний, в которых вы работали. Такой опыт ценен, особенно если вы не меняете отрасль, но хотите перейти в другую организацию.

Есть ли типовой путь топ-менеджера?

По мнению экспертов, конкретного «маршрутного листа» у топа не существует. Понятно, что больше шансов у тех специалистов, которые действительно попробовали себя в нескольких сферах, поучаствовали в основных бизнес-процессах компании. Необходимо хорошо знать продукт организации, клиентов и потенциальную аудиторию, видеть пути развития предприятия. Не важно, из какого департамента в какой вы будете двигаться. Главное – проявить большую настойчивость и целеустремленность в достижении поставленных целей.

Тему комментирует Феликс Кугел, вице-президент и управляющий директор по России и странам СНГ ManpowerGroup: «В среднем путь от рядового специалиста до топ-менеджера составляет шесть-девять лет. Время напрямую зависит от количества ступеней (позиций), которые необходимо пройти специалисту. Например, в стартапе карьеру можно сделать быстрее, чем в крупной компании, но при этом уровень топ-менеджера также будет отличаться. Кроме того, в молодых компаниях нет гарантии, что специалиста заметят и помогут продвигаться вверх по карьерной лестнице. В крупных же организациях существует четкая система развития персонала, и если рядовой специалист показывает соответствующие результаты, ему дают проектную работу, где есть возможность получить навыки управленца, а значит, у него есть все шансы вырасти до топ-менеджера».

О том, как может складывается карьера руководителя, рассказывает Сергей Чемерикин MRICS, директор отдела оценки компании Cushman & Wakefield: «Одни становятся топ-менеджером, имея «нужные» связи. Вспомните, например, времена СССР, когда кто-то занимал высокую управленческую позицию и на должности уровнем чуть ниже назначал родственников и/или друзей. То есть тех, кому мог доверять. И не столь важно было, разбирается он в том, чем управляет, или нет. Главное – его принадлежность к касте «своих». И такой подход наблюдается до сих пор в некоторых организациях. Другие становились топ-менеджерами исключительно из-за удачно сложившихся обстоятельств, оказавшись в нужное время в нужном месте. Третьи — благодаря своим способностям и опыту. Например, работал человек на средней менеджерской позиции в крупной компании, его с удовольствием берут на более высокую в меньшую по размерам фирму. Предполагается, что такой кандидат получил хороший управленческий опыт, раз организация большая, и эти навыки помогут ему на новом месте работы. Четвертые показали свои способности вышестоящему руководителю. Ему очень комфортно работать с таким сотрудником. Он начинает расти и берет «на буксир» своего подчиненного. Один растет по карьерной лестнице, и второй поспевает следом. Пятые становятся топ-менеджерами, потому что умеют отлично презентовать себя и очаровывать HR и руководителей. Про таких говорят — «без масла в любую щель пролезет». Так можно продолжать до бесконечности. Сюда подходит фраза: сколько людей, столько и возможностей стать топ-менеджером».

Растить в себе топа в той же компании или уходить?

Не секрет, что при закрытии вакансий любого уровня HR первым делом обращает взор на команду. Сотрудники знакомы с организацией изнутри, более того, известны и их личные качества не на словах, но на деле. Поэтому конечно можно ждать, когда в компании освободиться управленческая должность топового уровня. Проблема в этом случае только одна – иногда приходится слишком долго терпеть до того момента, когда обстоятельства сложатся нужным образом. Кандидат скорее найдет себе желаемую позицию у другого работодателя. Особенности поиска топ-менеджера комментирует Елена Смирнова, управляющий партнер исследовательской компании Profi Online Research:

«Закрытие топовой вакансии можно сравнить с «поиском иголки в стоге сена». Опыт человека из другой компании не может быть на 100% идентичным тому опыту, который ищете вы. Поэтому необходимо быть уверенным, что кандидат сможет быстро и успешно адаптировать свои навыки под особенности вашей компании, ее производственные процессы и текущие потребности. Найти подходящего человека внутри компании может быть идеальным вариантом для работодателя. Однако у внутреннего поиска сотрудников на топовую позицию есть свои недостатки:

  • Сложности выстраивания «новых» рабочих отношений с соблюдением субординации. Например, еще вчера коллеги вместе смотрели футбольный матч, а сегодня один из них уже стал подчиненным другого. Решить эту проблему можно, например, окружив топ-менеджера заместителями, нанятыми со стороны, – образовав прослойку, которая позволит избежать неловких ситуаций взаимодействия начальник-подчиненный при наличии неформальных связей.
  • Если человек работает в компании сразу с того момента, как закончил учебу в институте, вряд ли он обладает моделями поведения, отличающимися от тех, с которыми он сталкивается сейчас. Отсутствие разнообразного разностороннего опыта может стать препятствием в решении поставленных задач оптимальным образом. Такого специалиста можно отправить на стажировку в свой офис, расположенный в другой стране, в дружественную компанию, на тренинги. Надо сделать все, чтобы показать ему как можно больше различных возможных ситуаций и соответствующих моделей поведения.

Поиск со стороны тоже обладает недостатками:

  • Незнание «внутренней кухни» компании. Ознакомить с ней человека можно, отправив его на стажировку в различные отделы вашей организации.
  • Возможное неприятие коллективом. Важно, чтобы руководство компании поддерживало его решение и показывало свое доверие к нему.
  • Не всегда есть уверенность в его лояльности. Это зависит от самого человека, влиять на его мысли и ценности достаточно сложно. Поэтому важно уделить этому внимание еще на этапе поиска».

Что предпринять в первую очередь?

В построении карьеры на любом уровне важно четко понимать, к чему вы стремитесь. Конкретизируйте свою цель – почему руководитель, какая именно специализация вам больше подходит, хотели бы вы остаться в той же компании, или вы ее уже переросли. Исходя из выясненных планов, нужно действовать. Если вы считаете, что настоящее место работы подходит для реализации ваших управленческих амбиций, надо показать и доказать вышестоящему руководству, что вы готовы, справитесь. При этом оперируя категориями «я помогу компании» (чем именно, в каком бизнес-процессе), «мои текущие навыки будут полезны» (где, в каком объеме). Те же мысли нужно будет донести потенциальному работодателю, если вы решите, что вам интереснее развиваться в другой организации. Основной посыл – желание расширить круг ответственности, обрести новый опыт, справляться с задачами иного, более глобального уровня. Возможно, необходимо наработать управленческие навыки на теоретическом уровне – окончить специализированные курсы, подтвердить свое желание соответствующим дипломом.

Рекомендации Михаила Розина, директора по управлению персоналом ГК «Ронова»: «Необходимо составить план личностного роста, в котором прописать основные знания, навыки, умения, недостаток опыта, требующие развития в конкретный период времени, например в течение года. План полезно обсудить с вышестоящим руководством, попросить критически разобрать каждый его элемент, попросить в качестве испытания передать в управление самостоятельный проект с последующим разбором итогов реализации. Параллельно специалисту необходимо постоянно совершенствоваться, изучать передовой опыт, выступать инициатором и помощником своему руководителю, учиться управлять своим временем не только на работе, но и в обычной жизни».

Таким образом, самый важный совет сводится к привычной схеме: вижу цель, иду к цели. Главное не сидеть на месте, а действовать.

Фото: freeimages.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер интернет-проекта, Москва

Чтобы стать топом, нужно:
1. Четко знать, чего хочешь и что можешь.
2. Понимать, как твои желания и возможности сработают на пользу компании. Видеть, в чем компания нуждается, и быть способным предложить ей это (и потом сделать).
3. Работать, как папа Карло. :)
Это один из алгоритмов, проверенный опытом. Есть и другие. :)

Руководитель проекта, Екатеринбург

Все топы когда-то становились таковыми в первый раз. Хотелось бы услышать реальные истории реальных людей, работающих тор-менеджерами в крупных компаниях. Все, что сказано выше , правильные, но общие советы, которые можно почерпнуть в учебниках.Я подозреваю, что реальные истории будут сильно отличаться от алгоритмов, проверенных опытом.

Менеджер, Москва
Меня всегда немножко смущает фокус ''стать топом''. ''Стать'' можно феей или сатиром, а здесь, мне кажется, больше применима формулировка ''научиться делать работу топа''. И сразу все станет на свои места - ну как составить план, как чему-то научиться?... наверное, узнать про это больше, вступить в какие-то наставнические отношения с тем, кто уже умеет, попросить маленький кусочек такой работы, чтобы практиковаться... Осмысливать ошибки, моделировать исполнение работы правильным образом. И так через некоторое время ты научишься. И тогда получить работу, соответствующую тому,ч то ты умеешь делать, будет проще.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Марина Корсакова пишет: ''Стать'' можно феей или сатиром, а здесь, мне кажется, больше применима формулировка ''научиться делать работу топа''.
Топ это не делание работы, а конкретная должность :) Для ''делания работы'' у топа есть подчинённые.
Руководитель проекта, Екатеринбург
Марат Бисенгалиев пишет: Топ это не делание работы, аконкретная должность :) Для ''делания работы'' у топа есть подчинённые.
Любая должность (и директор, и уборщик) предполагает свой функционал. Это и есть ''делание работы'', как вы выражаетесь. А насчет ''Стать директором'' - научившись или нет, вы все же им становитесь или не становитесь. Про фей и пр., это я так понимаю, для красного словца. Жаль, что нет желающих поделиться реальным опытом.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Елена Картуз пишет: Про фей и пр., это я так понимаю, для красного словца.
Не знаю - это не моё красное словцо.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Елена Картуз пишет: Любая должность (и директор, и уборщик) предполагает свой функционал
Он кодифицирован несколько по разному.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Елена Картуз пишет: А насчет ''Стать директором'' - научившись или нет, вы все же им становитесь или не становитесь
Дирктором становится тот, кого на эту должность назначают. а на уборщика можно просто выучится - даже не имея возможности работать уборщиком, таковой уборщиком продолжает являться.
Researcher, Москва
Елена Картуз пишет: Жаль, что нет желающих поделиться реальным опытом.
А что понимается под реальным опытом? История своей жизни? Как понять когда начинается движение ''стать директором''? Вот я, официальный :-)) (по документам) директор с 1989 года. А реальный управленец (читай директор) я со дня рождения. Я в детском саду организовывал деток на разные пакости... далее школа. Был заводилой и начинателем... Институт... Работа... Официально стал директором когда возникла необходимость и меня попросили, другого на эту должность просто не было. Так о чем рассказывать?
Менеджер, Тверь
Светлана Шишкова: 1. Четко знать, чего хочешь и что можешь.
Необязательно. Примеры из жизни каждый может посмотреть сам.
2. Понимать, как твои желания и возможности сработают на пользу компании. Видеть, в чем компания нуждается, и быть способным предложить ей это (и потом сделать).
Необязательно. Есть нюансы, примеры из жизни каждый может посмотреть сам. Видеть в чем компания нуждается может только топ или собственник (ну и далее согласно иерархии: ниже должность - меньше угол обзора), остальным по статусу не положено иметь доступа к этим материалам. Кое что, конечно, усмотреть можно и ''через забор'' - но заинтересует ли это владельца ?
3. Работать, как папа Карло.
Необязательно. Примеры из жизни каждый может посмотреть сам. ИТОГО: 1) Не надо создавать и распространять мифы. 2) Ждем-с конструктивно-объективных историй о том, кто и как стал топом. p.s. Пожалуй, из упомянутого самым действенным было бы: понять что требуется компании/ЛПРу, и быть способным предложить ЕМУ это (делать не обязательно или ''как получится''), такой подход на любителя. Этот способ как и другие упомянут в статье, и в той же статье сказано что: всяко бывает. -><-><-><-><-><-><-><-
Валерий Овсий: Официально стал директором когда возникла необходимость и меня попросили, другого на эту должность просто не было.
Валерий Иванович, расскажите об этом подробнее: где (что это была за компания - масштаб, численность) и кем (место в иерархии) работали, когда поступило предложение, какую должность предоставило это предложение (место в иерархии)
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Назарбаев ушел в отставку

Президент Казахстана Нурсултан Назарбаев объявил об отказе от полномочий главы государства.

ЦБ назвал сектора теневой экономики

Активнее всего средства выводили в тень в строительном секторе.

Крабовые аукционы: Камчатка против

Правительство внесло на рассмотрение в Госдуму законопроект о крабовых аукционах.

Стрелки часов опять хотят перевести

Депутат от «Единой России» внес в Госдуму законопроект о возвращении сезонных переводов времени.