Времена героев и эпоха сильных армий

«…Да набросились [разбойники] на Илью Муромца.
Соскочил тут Илья с добра коня, снял шапку с буйной головы,
стал он шапкой своей помахивать. Куда махнет — там улица,
назад отмахнет — переулочек,
разметал он все сорок разбойников».

Илья Муромец, Алеша Попович, Добрыня Никитич… Времена героев. Мы и сейчас помним эти сказки-былины, читаем их детям. Как-то воодушевляет и настраивает на позитивный лад мысль, что один герой может победить целую армию врагов. И старых героев нам становится мало, и рождаются новые: Бэтмэн, Супермэн, Человек-Паук.

Так глубоко засело это в наше подсознание, что кажется совершенно естественным желание заполучить в команду профессионалов эдакого супергероя, способного в одиночку справиться с непосильной задачей. И продолжают HR-службы компаний отчаянно рыскать по интернет-ресурсам в поисках суперчеловеков. Разве что, для пущего соответствия мирным целям, переименовали богатырей да супергероев в суперзвезд…

А так ли они полезны компании? Настолько ли нужны? Нужны ли вообще? Существуют ли в природе?

И первое, на чем ловишь себя, – так и хочется воскликнуть: «Ну, конечно, существуют!». Но правда ли это?

Самомотивированные люди, разумеется, есть. Они действительно проще и чаще других добиваются успеха, можно сказать даже, что только они и добиваются успеха по-настоящему. Но разве не они рано или поздно становятся предпринимателями? Даже если вы и не согласитесь с моей точкой зрения, что все self-motivated люди становятся теми, кого принято называть self-made, обратная зависимость, все же, очевидна.

Но можно ли называть самомотивированными людьми тех, кто удачно «вписался» в должность и чувствует на ней себя очень комфортно, проявляя при этом чудеса эффективности? Ключевым тут является «вписался в должность», означающее, что в компании, где он суперзвезда есть система. Система грамотного распределения обязанностей, система грамотного набора персонала, система грамотного развития и мотивации персонала. И именно они сделали из него супергероя, способного в одиночку развернуть избушку спроса спиной к лесу конкурентов… Но тогда какой же он «само»?

В этом и кроется основной подвох. Герои в одной компании далеко не всегда могут проявить свою эффективность в другой. Надо отдать им должное – при переходе они обычно очень стараются. Как минимум – произвести впечатление, которое они должны бы произвести. В худшем же случае, в новой системе такие специалисты становятся неуправляемыми хотя бы потому, что мало кто отваживается подвергнуть сомнению их «звездность» и, следовательно, правоту. Ведь она, это звездность, была нашим критерием при приеме этого специалиста на работу. Себе-то мы верим и хотим продолжать верить. Ошибаться в себе не любит никто.

Но вот тут, вспомнив пословицу, можно задать себе вопрос: нужно ли монастырю поменять свой устав, или же такой работник должен уйти в другой монастырь?

Это всегда сложный выбор, поскольку, как ни поверни, но эти люди все равно в среднем выше сереньких «середнячков» и расставаться с ними всегда, если и хочется, то только в крайнем случае. Вот это и есть ошибка.

Ведь оставляя таких «суперзвезд» в компании, мы рискуем разрушить тот уклад, ту систему, которую выстраивали, демотивируя тем самым всех тех сотрудников, которых мы же набрали на выполнение поставленных задач.

Времена героев прошли. Остались в веках, когда армии исчислялись сотнями, а 10 тыс. солдат были ордой. Когда, переходя плавно к нашим реалиям, можно было неделю скакать от одного конкурента к другому, по пути доблестно завоевывая умы и сердца потребителей, яростно и умело отбиваясь от атак маленьких и неорганизованных местечковых банд непрофессионалов.

Настали времена сильных армий, когда важно не наличие одного героя в строю – одного из десятков тысяч, а умение всех участников баталии сражаться на уровне, что и приведет всю армию к победе. И в этой связи Суворовское «не числом, а умением» не звучит диссонансом – это лишь формула эффективности команды, а не ставка на героев. Дальше лишь дело за совсем малым – качественно управлять компетенциями и мотивацией команды высококлассных специалистов, но это уже задача другого порядка.

Не претендуя ни на что – рецепта «бизнес-счастья», подходящего одинаково для всех не существует, – я лично для себя однозначно решил, что качественное развитие компании возможно только с условием развития в ней сильного «среднего класса» специалистов, составляющего не менее 80% от общего числа задействованных в процессе сотрудников.

В общем, об этом можно, конечно, спорить или... задуматься, на тот ли инструмент делается ставка в вашей команде.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
IT-менеджер, Калининград

Небольшая историческая поправка: 10 тыс. солдат назывались не ордой, а тьмой, во главе с темником. А орда - это не воинское подразделение, а просто ''организация'' (орда=орден=порядок), включающая и ''мирные'' службы.

. . . . Директор по развитию, Москва
я лично для себя однозначно решил, что качественное развитие компании возможно только с условием развития в ней сильного «среднего класса» специалистов, составляющего не менее 80% от общего числа задействованных в процессе сотрудников.
Андрей, Ваша позиция целиком и полностью разделяется реальностью, окружающей нас. Именно такова жизнь... - пассионариев, то есть людей системообразующих, очень мало, но они требуются в любой организации. Не будет их не будет и работы для ''сильного среднего класса''. И если такое все же произойдет, то социум сам расставит все на свои места - из середнячков выделятся лидеры, остальные уйдут на исполнение, а в целом проект измельчает. Другими словами - лидеры задают масштаб, но не наоборот.
Директор по развитию, Беларусь
От автора: [COLOR=blue=blue]нужно ли монастырю поменять свой устав, или же такой работник должен уйти в другой монастырь? Это всегда сложный выбор, поскольку, как ни поверни, но эти люди все равно в среднем выше сереньких «середнячков» и расставаться с ними всегда, если и хочется, то только в крайнем случае. Вот это и есть ошибка. Ведь оставляя таких «суперзвезд» в компании, мы рискуем разрушить тот уклад, ту систему, которую выстраивали, демотивируя тем самым всех тех сотрудников, которых мы же набрали на выполнение поставленных задач. [/COLOR] А давайте разберем это опираясь на слова Михаила:
Михаил Кузнецов пишет: лидеры задают масштаб, но не наоборот.
Первый случай ''звезда'' родилась в нашей компании. Большой успех компании! Значит вырос и средний уровень окружения (опять успех). Но если не можете дать своей сверхновой засиять в полную силу, то лучше помочь ей перейти в другую галактику. Это тоже хорошо, у вас появится верный партнер вместо хорошего работника. Но можно и по другому - дать вашей звезде достойный проект, тогда вы можете пользоваться накопленным потенциалом вашего работника до того времени, пока сможете давать ему проекты соответствующие его потенциалу. Тогда ''устав'' под него не придется менять. Но уход его со временем все же вероятен и естественен. Второй случай, когда вы сами находите эту ''звезду'' и втягиваете ее в свою орбиту. Скорее всего это означает, что ваш устав уже в чем то не устраивает вас. Ну придется что-то поменять, иначе зачем приглашаете? Но если вам этот человек нужен для решения конкретной проблемы и вас устраивают установившиеся процессы, то снова может помочь проектный подход. Выделите проблему в отдельный проект и не трогайте процессы. Другие варианты тоже возможны.
Генеральный директор, Москва
Сергей Артемьев пишет:

Очень убогая точка зрения.

Очень убогий комментарий. Хотя бы тем, что необоснован. ;) 

Генеральный директор, Москва
Андрей Черезов пишет:

Небольшая историческая поправка: 10 тыс. солдат назывались не ордой, а тьмой, во главе с темником. А орда - это не воинское подразделение, а просто ''организация'' (орда=орден=порядок), включающая и ''мирные'' службы.

Спасибо! Но для людей, которые видят перед собой 10 тыс солдат совершенно не важно, есть там за ними поддерживающие их тыл "мирные" службы. Орда и есть орда. Это никак не меняет ни смысла, ни посыла статьи. ;)

Финансовый контролер, Москва

После прочтения статьи остался осадок. Очень большой акцент был сделан на непринятии изменений. Приходит звезда, само-мотивированный сотрудник и видит, что крепкие середнячки привыкли (надевать штаны задом наперед) и им удобно так ходить. Он естесственно хочет изменить, т.к. это не эффективно (ждать коллегу по 15 минут из туалета пока он снимет и наденет штаны) и предлагает проект. Но есть руководитель, который и построил такую систему и он категорически против - я так долго её выстраивал. Но менять надо и не важно хотите вы этого или нет.

Равняться на середнячков удобно, но это лишает компанию будущего. Я вижу это в финансовых службах, где очень ценится именно заурядность, когда бюджет на следующий год, это бюджет этого года и немного хуже/лучше. Идей нет, целей нет, есть только процесс и делают его качественно. 

Генеральный директор, Москва
Петр Подолякин пишет:
Равняться на середнячков удобно, но это лишает компанию будущего.

Смысл статьи совсем другой. Равняться на уже существующих середнячков ни в коем случае нельзя. Это попросту опасно.

Цель статьи - сказать, что:
а) «звёзды» в целом несистемные и перестраивать систему под них нецелесообразно
б) «звезду» как правило рождает система. То есть если он был в какой-либо компании звездой, то совсем не факт, что сможет проявиться и в другой. Я был множество раз свидетелем именно выгорания таких звёзд и краха надежд, который на них были возложены
в) надо строиить сильную команду, в которой тот самый «середнячок» даст фору среднестатистическому «герою», а не полагаться на то, что можно где-то найти и собрать команду «звёзд». По сути, это – перекладывание ответственности с себя, как руководителя и идеолога, на HR, который должен найти и схантить звезду, и желательно не одну, а целый коллектив.

Ну и ещё один жирный минус – с уходом таких «звёзд» рушится процесс. А если этот процесс был подстроен под звезду (система принесена в жертву, лишь бы звезде было хорошо), то для начала выгорит вся команда: «всё для него, он один – любимчик, а нас не слышат и не ценят», а в результате не будет ни специалистов, ни звёзд. 

А людям свойственно увольняться ;) 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini dsc 0050 3 sq 2
Сергей Средний
Забейте тогда.А я научился, понял и оценил концепцию. И просто кайфую от качества ресурса и возм...
Все дискуссии
HR-новости
Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие. 

Владелец «Л’Этуаль» полностью выкупил сеть магазинов косметики «Подружка»

В России работает 287 магазинов сети «Подружка».

Стать предпринимателем пробовал каждый третий в мире

Доля заинтересованных в развитии своего бизнеса выше в странах Латинской Америки и в Индии, ниже — в Японии, Нидерландах, Бельгии, Швеции.