Оценка персонала: взгляд из-за кулис

Сотрудники – ключевой фактор успеха любой компании. Однако все работодатели хотят иметь в своем распоряжении не бесполезный офисный планктон, а талантливых и эффективных менеджеров, универсалов, способных выполнить самые сложные и нетривиальные задачи. Однако вычислить таких людей среди потока кандидатов нелегко, а каждая ошибка – потеря средств и времени для компании. И работодатели вынуждены периодически оценивать персонал, чтобы понять, насколько он соответствует целям и задачам компании. Как компании подходят к этому вопросу? Проводят ли ассессмент сами или обращаются к провайдерам? Как выбирают провайдера?

Executive, компания TriMetrix Solutions и Oliva group решили заглянуть за кулисы и узнать, как компании подходят к процедуре оценке персонала.

Респонденты

Всего в исследовании приняли участие 422 респондента. Из них 38% являются представителями функционального руководства, 22% относятся к генеральному руководству, 27% - к работе с персоналом, 8% работает в сфере кадрового консалтинга.

es1.jpg

Большая часть респондентов работает в небольших компаниях, численность персонала в которых не превышает 100 человек, - это 43% от общего числа ответивших. 38% респондентов работает в компаниях, количество сотрудников которых варьируется от 100 до 1000 человек. И лишь 19% работает в крупных компаниях, численность персонала в которых превышает 1000 сотрудников.

Провайдеры

Даже очень крупные международные компании не в состоянии взять на себя выполнение всех функций и аспектов, связанных с работой с персоналом – подбор, обучение, оценка и пр., поэтому они вынуждены обращаться к сторонним провайдерам. Это быстрее, дешевле и, как правило, оказывается эффективнее содержания собственного штата специалистов, к услугам которых компания прибегает раз или два в год.

В каких сферах работы с персоналом вы привлекаете сторонних провайдеров?

es2.jpg

Самой популярной функцией, для реализации которой компании привлекают сторонние организации, является обучение – этот пункт отметили 163 респондента. Вторая функция, которую с радостью большинство компаний отдает провайдерам, - рекрутинг/аустаффинг – за нее проголосовали 88 респондентов. Такой выбор понятен и очевиден. Это самые трудоемкие и затратные функции для компании, они требуют содержания большого штата сотрудников для их поддержания и обеспечения. В то же время существует огромное количество организаций, предоставляющих подобные услуги, способное удовлетворить все потребности компании и отвечающие самым разным финансовым возможностям. В конечном счете сторонний провайдер обойдется компании дешевле, чем содержание собственных специалистов. Что касается обучения, то только крупные западные компании или российские корпорации имеют собственные корпоративные университеты и четко выстроенную всестороннюю систему обучения, остальные компании не могут себе позволить массово обучать персонал, а значит, нуждаются в специалистах и тренингах только в случае возникновения каких-то проблем. Сторонние провайдеры – это идеальное решение в данной ситуации.

Популярность аутсорсинга существенно подстегнул кризис. Выяснилось, что многие функции можно безболезненно для организации отдать на аутсорсинг и сэкономить существенные суммы на содержании штата внутренних специалистов. Этот пункт выбрало 58 опрошенных. Традиционно низкой популярностью пользуются функции, направленные на развитие сотрудников, - коучинг и Leadership Development. Большинство компаний считает это необязательным, поскольку не видит быстрой отдачи и не в состоянии измерить эффект от подобных программ. Что касается оценки персонала, то тут лишь немногие компании готовы прибегать к услугам сторонних провайдеров. Что объясняется тем, что компании, проводящие оценку персонала на регулярной основе, давно имеют собственные наработки в этом вопросе и редко нуждаются в дополнительных консультациях.

И, стоит отметить, что высок процент компаний, которые в принципе не прибегают в услугам сторонних провайдеров – этот пункт отметили 136 респондентов. Возможно, они в состоянии самостоятельно удовлетворить текущие потребности, или просто не используют функции, которые требуют привлечения специалистов со стороны.

Оценка персонала

Оценка персонала – это определение эффективности деятельности работников предприятия в процессе реализации его задач с целью сбора информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. При этом каждый сотрудник сопоставляется с принятым для его должности стандартом работы в компании, и устанавливается соответствие работника его месту.

На каких этапах работы с сотрудниками вы используете оценку персонала?

es3-m.jpg

Согласно полученным данным, наиболее часто к оценке персонала прибегают при подборе кандидатов на вакантную позицию. 234 респондента выбрали именно этот вариант ответа. Это обусловлено тем, что работодателю нужно узнать, насколько хорош специалист и уживется ли он в коллективе, а ни собеседование, ни резюме не дают полного впечатления о профессиональных навыках соискателя. Цена ошибки слишком высока – затраты на поиск нужного кандидата, его обучение, налоги… В случае, если соискатель не пройдет испытательный срок, затраты компании на его адаптацию превысят его зарплату в несколько раз.

160 респондентов используют оценку персонала при планировании профессионального и карьерного роста сотрудника. По статистике, до 70% работников увольняются потому, что у них отсутствуют карьерные перспективы в компании. Так что предоставить сотруднику возможность для развития – это шаг на пути к удержанию персонала и повышению уровня его лояльности. Прежде чем составить план развития для работника, нужно понять, на каком уровне находятся его знания и навыки на данный момент, какие качества ему нужно развивать в первую очередь, а также определить точку отсчета, с которой потом можно будет соотносить полученные результаты и делать выводы. Точно также обстоят дела и с процессом обучения и развития персонала. Это третий по популярности случай, когда компании прибегают к процедуре оценки. Нужно знать, кого и как обучать, кому и какие курсы необходимы, нужно выяснить уровень каждого конкретного человека и подобрать ему образовательную программу, без детальной оценки в этом случае не обойтись.

111 респондентов признались, что в их компаниях процедура оценки персонала используется в том числе и для формирования кадрового резерва, 76 опрошенных говорят, что при переводе в другое структурное подразделение в их компаниях применяется оценка, в компаниях 69 респондентов к оценке прибегают при увольнении сотрудников.

А вот 31 респондент заявил, что в их организациях оценка персонала не используется совсем.

es4.jpg

При проведения оценки компании предпочитают опираться на собственных сотрудников, а не привлекать сторонние организации: 228 респондентов заявили, что в процедуре ассессмента задействовано обычно линейное и высшее руководство, а 178 сказали, что HR-департамент справляется своими силами.

es5.jpg

Периодичность оценки персонала определяется каждой компанией индивидуально. Она зависит от цели, объекта оценки (эффективность замеряется быстро, а вот оценка личных качеств занимает большой отрезок времени), необходимых затрат и сложности самой процедуры.

Согласно данным опроса, сегодня оценка персонала проводится в компаниях на регулярной основе. 40% респондентов отметили, что в их компаниях оценка проводится не реже раза в год, 41% - что оценка проводится по возникающим задачам, в 9% компаний сотрудники оцениваются в режиме non-stop. И только 10% респондентов сообщили, что в их организации оценка персонала проводилась всего лишь однажды.

Кадровый консалтинг

Поскольку в опросе принимали участие не только сотрудники и руководители компаний, но и представители кадрового консалтинга, то эта часть опроса будет посвящена тому, как они, со своей стороны, подходят к оценке персонала и требованиям компаний-клиентов.

es6.jpg

Консалтинговые компании, чьи представители приняли участие в исследовании, сосредоточили свои усилия в следующих областях: поиск персонала, Leadership Development, тренинги и оценка персонала.

Что мешает вам самостоятельно реализовывать проекты оценки персонала для ваших клиентов?

es7.jpg

59% респондентов из сферы кадрового консалтинга ответили, что в случае возникновения у клиента необходимости в проведении оценки персонала, они готовы самостоятельно реализовать проект, используя собственные разработки на основе существующих методик. 19% готовы обратиться за помощью к коллегам, специализирующимся на оказании данной услуги. 9% используют брендированные западные методики. 13% консалтеров не проводят оценку персонала и не готовы искать различные варианты осуществления запроса клиента.

В целом можно отметить, что большинство кадровых консалтинговых компаний работают на основе собственных методик, являющихся микстом существующих технологий, что, в свою очередь, позволяет быть гибкими и максимально точно подойти к нуждам клиента. С другой стороны, недостаточное использование западных брендированных методик оценки может объясняться как их ограниченностью, не возможностью варьирования, так и ценой.

es8.jpg

Что заставляет кадровых консультантов отказываться от проектов, связанных с оценкой персонала? Самый очевидный и потому популярный ответ – фирма оказывает услуги в иной области HR-а и считает нецелесообразным расширять специализацию. Т.е. компания просто не готова выходить на новый для себя рынок и пробовать свои силы в новом виде деятельности. 10% респондентов сознались, что у них нет времени на разработку своей системы оценки персонала, которую они могли бы предоставлять клиентам. А 20% опрошенных говорят, что в их фирмах нет сотрудников нужной квалификации.

Выводы:

1. Оценка персонала сегодня довольно востребованная процедура на рынке труда. Об этом говорит в том числе и тот факт, что консалтинговые компании в случае, если не могут сами провести ассессмент, готовы выступать посредниками между заказчиком и той фирмой, которая сможет провести оценку.

2. Многие компании проводят оценку персонала на постоянной основе как для того, чтобы отсеивать неподходящих кандидатов, так для того чтобы развивать и продвигать собственных сотрудников.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер, Москва

Оценка персонала))) Очередное вытягивание денег)))

Директор по производству, Украина
пишет: как отсеять офисный планктон и оставить на рабочих местах только эффективных сотрудников?
На Е-хе продолжает процветать мерзость - обзывать большую часть персонала фирм ''планктоном''. Во времена Сталина, на факт, что отличных фильмов было 10% (извиняюсь, сейчас точно не вспомню) было принято решение финансировать производство только отличных фильмов. Но, жизнь показала, что во множестве профинансированных фильмов, доля отличных фильмов осталась прежней - 10%.
Presale-менеджер, Владивосток

Идеальной системы нет и никогда не будет.

IT-менеджер, Москва
Владимир Зонзов, Согласен на всё 100
Руководитель проекта, Москва
Владимир Зонзов пишет: На Е-хе продолжает процветать мерзость - обзывать большую часть персонала фирм ''планктоном''. Во времена Сталина, на факт, что отличных фильмов было 10% (извиняюсь, сейчас точно не вспомню) было принято решение финансировать производство только отличных фильмов. Но, жизнь показала, что во множестве профинансированных фильмов, доля отличных фильмов осталась прежней - 10%.
к сожалению, подобные аттестации/оценки негативно влияют на климат в коллективе, затрагивая всех сотрудников, включая те самые 10% наиболее эффективных... сталкивался в одной из компаний, в которых работал, с ''чисткой'' структуры... что самое интересное, ''вычистили'' не ''планктон'' (пардон, я просто цитирую, сам не употребляю это слово), а как раз самых эффективных... затраты сокращали, а на самых эффективных это легче всего было сделать! :)
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
пишет: Оценка – процедура неприятная, но обязательная.
Да отнюдь не обязательная. А в том виде, в каком ее как правило проводят, так скорее вредная.
пишет: Иначе как отсеять офисный планктон
Дальше читать не стал. Мы не считаем своих сотрудников планктоном.
Менеджер по маркетингу, Москва

Просто автор не понимает значения выражения "Офисный планктон". Это как бы ироничное самоназвание всех работников, работающих в офисе.

- Я обычный офисный планктон.
- Да, я тоже, брат.

А автор считает, что так называют тех, кто просиживает штаны в офисах. То есть, неких бездельников.

Консультант, Москва

Самостоятельная оценка персонала? В первую очередь неплохо бы определиться по каким критериям эту оценку проводить. Чаще всего критерий один - эффективность труда, приносящая компании прибыль. А этот показатель напрямую связан с эффективным использованием рабочего времени.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на менеджеров по продажам вырос в полтора раза

Сильнее всего спрос на sales-менеджеров вырос в компаниях из IT-отрасли – сразу на 84% к прошлому году. 

В Петербурге с 1 ноября введут QR-коды для посещения мероприятий

А работников старше 60 лет отправят на удаленку.

Сколько россиян мечтают стать начальниками

Большинство опрошенных хотят быть боссами из-за более высокой зарплаты.

Две трети сотрудников не готовы к сокращению зарплат ради работы на удаленке

Подавляющее большинство сотрудников не готовы к сокращению заработных плат в случае релокации.