Лояльность работодателю – болезнь?

Лояльность персонала – одна из важных составляющих бизнеса любой компании. Можно, конечно, утверждать, что компании безразлично, как к ней относятся ее сотрудники, лишь бы они выполняли работу, а незаменимых нет, однако сложно отрицать факты: лояльность повышает эффективность работы и экономит значительные средства работодателю, как минимум на подбор новых кадров. И это отчетливо понимает подавляющее большинство компаний на рынке и предлагает своим работникам различные варианты программ по формированию и поддержанию лояльности.

Но между тем последние исследования(MASMI Research Group, Gallup) показывают, что ее уровень весьма невелик и, более того, имеет тенденцию к постепенному снижению. В 2009 году в России 15% работников заявляли о своей нелояльности по отношению к компании, а в 2010 году этот показатель вырос на 2%. Конечно, может показаться, что эти цифры не велики, однако если таков процент открытой и декларируемой нелояльности, но каков же процент скрытой? Исследование Gallop показало, что только 13 % сотрудников высоко мотивированы и заинтересованы в работе; в то время как 67 % работают просто «по предписанию»; а 20% про себя вообще уже уволились. То есть процент работников, которым безразлична компания и собственные обязанности катастрофически велик. И нельзя сказать, что работодатели игнорируют программы мотивации и лояльности персонала, наоборот, в последние годы этому аспекту уделяется повышенное внимание, а между тем средний срок жизни лояльности к компании составляет всего три года. Почему же так происходит? Может быть, дело в изменившихся условиях и мировоззрении сотрудников?

Хотя на уровень лояльности сотрудников компания может влиять в довольно широком диапазоне, тем не менее, в основе всегда будут лежать личностные качества конкретного человека или целого поколения, сформировавшегося в одинаковых условиях. Если значимость понятия «преданность работодателю» изначально у субъекта понижена, то никакие программы не заставят его надолго задержаться у работодателя. И сегодня как раз на кадровом рынке активно именно то поколение людей (поколение Y), у которых на первом месте стоят личные, эгоистические цели, которые сначала думают о собственном благе, а потом уже обо всех прочих вещах. Из этого следует, что они будут лояльны компании только тогда, когда им это выгодно, пока это приносит дивиденды им лично.

Старшее поколение (40 лет и выше) гораздо более лояльно к работодателям, и этому есть простое объяснение. Оно воспитывалось в эпоху, когда общие ценности ставились выше личных, когда государство и общество внушали человеку, что о себе нужно думать в последнюю очередь, а преданность делу превыше всего. Эту идеологию разделяли родители, и они же прививали ее своим детям, которые впитывали эту систему ценностей буквально с молоком матери. Да, 90-е годы и Перестройка, безусловно, поколебали уверенность в правильности такого подхода, но полностью его не изжили, поэтому старшее поколение сегодня в силу особенностей своей ментальности демонстрирует более высокий уровень лояльности работодателю, при гораздо меньших затратах на ее формирование и поддержание. Кроме того, в силу возраста специалисты поколения Х менее востребованы на рынке, а значит, сильнее привязаны к рабочему месту и больше дорожат им.

Молодое же поколение выросло в совершенно ином обществе, с совсем иными ценностями. Во-первых, на первом месте у них стоят личные блага, во-вторых, идея о том, что труд сам по себе – ценность им неблизка, нет, им важен его результат – деньги и карьера, а вот желание работать они не очень-то демонстрируют. Идеал для них – ничего не делать, но иметь хорошую должность и зарплату. Точно такие же ценности сегодня господствуют и в обществе в целом: все решают деньги. Есть деньги или власть (а они чаще всего идут рука об руку), значит, ты независим и успешен, ты – победитель. Поколение Y – продукт этого общества, его представители живут по его законам и разделяют его ценности, других у них нет. И их установки на работу полностью соответствуют тем же ценностям: выше и больше. Молодое поколение уверено, что сидя в оной компании карьеры не сделаешь, гораздо быстрее добиться желаемого, меняя работодателей каждый три года. О какой лояльности тут может идти речь? Это позиция потребителя, рыночные отношения в чистом виде: пока компания дает мне это, я буду хорошо работать и не буду искать другие варианты для себя. Тех же их сверстники, которые в силу характера или воспитания, не способны разделить или применить на практике отмеченные выше установки, считаются неудачниками. Работать из любви к компании, коллективу или самой работе нынче не в моде, это пережитки прошлого. А желание вырасти, пусть это и займет много времени, в одной-единственной любимой компании, вызывает недоумение и косые взгляды.

А стоит ли вообще компаниям тратить силы, время и деньги на мотивацию и повышение лояльности подобных сотрудников? Однозначно стоит – других все равно не предвидится, значит нужно научиться грамотно работать с тем, что есть. Тем более, что удержать и заинтересовать молодых работников можно, вопрос чем?

На первом месте, исходя из ценностей подавляющей массы сегодняшних менеджеров, стоят карьера и зарплата. С вознаграждением все понятно: если его уровень ниже рыночного или меньше, чем, по мнению работника, в силу объективных причин он должен получать, тогда его лояльность быстро сойдет на нет. Но главный фактор, влияющий сегодня на преданность персонала, - это возможности для развития карьеры. Если менеджер сотрудник видит для себя перспективы роста, причем относительно быстрого у данного работодателя, он будет вкладываться в работу и не будет смотреть по сторонам в поисках сиюминутной выгоды. Но только этого мало, чтобы получить преданного сотрудника, заинтересованного в работе именно у вас в компании. У конкурентов все это тоже есть. Что можно предложить еще?

Стандартные инструменты – разнообразные программы страхования, льгот и бонусов – работают слабо, это есть почти у всех серьезных компаний и поэтому воспринимается кандидатами как данность. А вот отсутствие или сокращение соцпакета в силу той же причины обязательно приведет к падению уровня лояльности. Если говорить о дополнительных средствах повышения лояльности, то сегодня в цене нематериальные аспекты. Поколение Y не хочет приспосабливаться к работодателям, их нуждам и целям, оно хочет, чтобы приспосабливались к нему. Оно высоко ценит собственный комфорт, поэтому гибкий график работы, а также возможность работать из дома, дающие возможность совмещать личные устремления с работой, увеличивают уровень вовлеченности, что показывают последние данные, опубликованные компанией IBM. Отсутствие жесткого дресс-кода и излишней формализованности общения и внутри компании тоже повысит уровень лояльности сотрудников. Более того, подобные вещи могут перевесить и некоторую прибавку к зарплате, предлагаемую конкурентами. А таким вещам, как признание заслуг и ценности работника, сами сотрудники отводят первое место в рейтинге средств нематериального стимулирования.

В силу многих причин работодателям сегодня сложно рассчитывать на безусловную лояльность сотрудников, однако можно постараться и все-таки добиться своего. Главное – знать, с кем имеешь дело, и не лениться применять нестандартные схемы.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Бениамин Степанян, единственный вменяемый коммент по делу, спасибо, было интересно прочитать.
Генеральный директор, Москва

По прочтении статьи кстати возник вопрос, а так ли она нужна эта лояльность? ИМХО - лояльность зло :) затмевающее разум. Добро взаимовыгодное и взаиморазвивающее сотрудничество :)

Александр Байкалов Александр Байкалов Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Светлана Дычевска пишет: Мы желтые червяки и серые кардиналы.
да, это верно, ещё вы - сотрудники не приносящие никакой пользы, но оччень лояльные!
Генеральный директор, Москва
Александр Байкалов пишет: да, это верно, ещё вы - сотрудники не приносящие никакой пользы, но оччень лояльные!
Ну это резко, конечно... (по поводу пользы)
HR-директор, Москва

Да что Вы Алексей.
Разве не знаете - здесь все и всем лучше знать.
Одна дама на соседней ветке нас ХеРами называет - и ничего, редакция сообщества рукоплещет)))
Пойду директору расскажу что я никчемная. Что все сэкономленные деньги и возвращенные , открытые дилерства и выигранные суды - по мнению некоторых членов сообщества активно прозябающих в инете и сделавших шикарные карьеры - отсутствие пользы)))
Думаю сам уволит однако за такие высказывания, скажет крыша съехала.

Александр Байкалов Александр Байкалов Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Мишин пишет: Александр Байкалов пишет: да, это верно, ещё вы - сотрудники не приносящие никакой пользы, но оччень лояльные! Ну это резко, конечно... (по поводу пользы)
правлюсь: сотрудники отделов персонала (кроме транснациональных компаний) не приносят ощутимой пользы, говоря проще - бесполезны! Секретарь на ресепшене - самый полезный сотрудник! Он как бы стоит на передовой! Он принимающий голос компании, в случае приёма звонков, он же и принимающее лицо компании, в случае прихода посетителей! Секретарь вполне сносно, разместит вакансии на хантере, также вполне сносно и не менее аккуратно будет вести личные дела сотрудников, и нет проблем - принять анкету от кандидатов и передать анкеты РУКОВОДИТЕЛЮ!!! Нужный сотрудник, ценный. Будет интересно, напишу коротко обо всех остальных - ''жителях'' современной компании, да Вы и сами их все знаете! Вот про менпоперов/дирпоперов - писать нечего.. нет данных для анализа их ''деятельности''.
Александр Байкалов Александр Байкалов Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Светлана Дычевска пишет: Что все сэкономленные деньги и возвращенные , открытые дилерства
- это удел менеджеров/директоров по развитию. Вы директор по развитию?
Светлана Дычевска пишет: выигранные суды
это удел юристов. Вы юрист?
Светлана Дычевска пишет: Пойду директору расскажу что я никчемная.
вот это правильно! ибо, везде по чуть чуть - дилетанство! выигранный суд - не показатель компетенции менеджера, просто суд принял решение по закону/ или не по закону.. третьего не дано! Суд выигран над сотрудником? наверно бывшим сотрудником. ''Велика победа''
HR-директор, Москва

Александр, ну хватит уже. В соседней ветке уже нагондурасили что над Вами смеялись причем неХАЕРЫ половину ветки...
Нечего писать так не пишите. А то сначала ''вы бесполезны'' а потом - ''писать нечего нет данных для анализа...''

Александр Байкалов Александр Байкалов Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Светлана Дычевска пишет: В соседней ветке уже нагондурасили что над Вами смеялись
надо мной хоть смеялись! над вами смеяться - грешно!
Николай Романов Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Понимаете уважаемый Николай, лояльность персонала - настолько условное понятие, что считать его и ставить в основу взаимоотношений работников и работодателя совершенно не стоит в принципе! Сегодня действительно не стоит. Поскольку мир изменился. Не говоря уже о том, что я писал о двух видах лояльности, - лояльности добровольной и лояльности вынужденной. Первая в последние десятилетия окончательно уступает место второй. Т.е. если в первом случае человека можно мотивировать быть лояльным (да и он сам готов пойти на такую лояльность добровольно), то во втором случае его можно заставить или вынудить быть лояльным. В меняющемся обществе и условиях корпоративной культуры иного быть не может. Поскольку традиционная лояльность в виде «верности сюзерену» сегодня не выгодна самим компаниям, которым гораздо проще активно внедрять второй тип обеспечения лояльности, в гораздо большей степени соответствующий их текущим целям и задачам. >Ну вот давайте рассуждать на эту тему, сегодня я, Вы и коллеги - лояльны например к компании N, завтра например наш коллега - перешёл на работу в компанию L и стал лоялен по отношению к этой компании и так далее. Это – не пример. Поскольку к лояльности сегодня люди вынуждаются. И в действительности сменить одну компанию на другую при практикующихся подходах к насильственному обеспечению или вынуждению к лояльности вроде тех, что я описывал, - крайне сложно. Поскольку это вполне может стать концом карьеры, да и вообще разрушить человеку всю жизнь. Но на этом и на подобных подходах сегодня строятся вся корпоративная культура и политика обеспечения лояльности в мало-мальски серьезных компаниях. А вовсе не на пресловутых привилегиях или послаблениях. «Наши клиенты устроены проще. Страх – вот, что заставляет их думать.» (с) Э.Хруцкий «Четвертый эшелон» >Лояльна ли компания к своему персоналу, скажем в вашей фирме, коллеги???? Я же описал современную ситуацию по данному вопросу. Повторюсь еще раз, - лояльность требует продолжительных отношений. В отдельных случаях, - длиной в жизнь человека. Но это всегда очень значительный отрезок времени. Когда человек работает в компании, а компания обеспечивает ему не только работу и зарплату, но и фактор статусности в обществе. Сегодня в подобных продолжительных отношениях компании уже не нуждаются. Безжалостно избавляясь от сотрудников, которые становятся им ненужными. А с учетом того, что сотрудники “выгорают” в нынешнем мире и в спешке работы очень быстро, очевидно, что ни о какой лояльности и самой возможности к ее развитию у сотрудников речи и быть не может. Т.е. последовательный переход из одной компании в другие сам по себе исключает формирование в человеке идеи лояльности. А перспектива ухода подталкивает его к воровству чужих идей и накоплению чужого корпоративного капитала под видом своего, чтобы на момент ухода все-таки уйти “не пустым”. Да и сама компания больше не поощряет лояльности. Потому что ей не нужен полностью лояльный, но переставший приносить прибыль сотрудник, беззаветно проработавший у нее много лет. Все остальное я изложил в первом комментарии. Николай Ю.Романов
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.