Лояльность работодателю – болезнь?

Лояльность персонала – одна из важных составляющих бизнеса любой компании. Можно, конечно, утверждать, что компании безразлично, как к ней относятся ее сотрудники, лишь бы они выполняли работу, а незаменимых нет, однако сложно отрицать факты: лояльность повышает эффективность работы и экономит значительные средства работодателю, как минимум на подбор новых кадров. И это отчетливо понимает подавляющее большинство компаний на рынке и предлагает своим работникам различные варианты программ по формированию и поддержанию лояльности.

Но между тем последние исследования(MASMI Research Group, Gallup) показывают, что ее уровень весьма невелик и, более того, имеет тенденцию к постепенному снижению. В 2009 году в России 15% работников заявляли о своей нелояльности по отношению к компании, а в 2010 году этот показатель вырос на 2%. Конечно, может показаться, что эти цифры не велики, однако если таков процент открытой и декларируемой нелояльности, но каков же процент скрытой? Исследование Gallop показало, что только 13 % сотрудников высоко мотивированы и заинтересованы в работе; в то время как 67 % работают просто «по предписанию»; а 20% про себя вообще уже уволились. То есть процент работников, которым безразлична компания и собственные обязанности катастрофически велик. И нельзя сказать, что работодатели игнорируют программы мотивации и лояльности персонала, наоборот, в последние годы этому аспекту уделяется повышенное внимание, а между тем средний срок жизни лояльности к компании составляет всего три года. Почему же так происходит? Может быть, дело в изменившихся условиях и мировоззрении сотрудников?

Хотя на уровень лояльности сотрудников компания может влиять в довольно широком диапазоне, тем не менее, в основе всегда будут лежать личностные качества конкретного человека или целого поколения, сформировавшегося в одинаковых условиях. Если значимость понятия «преданность работодателю» изначально у субъекта понижена, то никакие программы не заставят его надолго задержаться у работодателя. И сегодня как раз на кадровом рынке активно именно то поколение людей (поколение Y), у которых на первом месте стоят личные, эгоистические цели, которые сначала думают о собственном благе, а потом уже обо всех прочих вещах. Из этого следует, что они будут лояльны компании только тогда, когда им это выгодно, пока это приносит дивиденды им лично.

Старшее поколение (40 лет и выше) гораздо более лояльно к работодателям, и этому есть простое объяснение. Оно воспитывалось в эпоху, когда общие ценности ставились выше личных, когда государство и общество внушали человеку, что о себе нужно думать в последнюю очередь, а преданность делу превыше всего. Эту идеологию разделяли родители, и они же прививали ее своим детям, которые впитывали эту систему ценностей буквально с молоком матери. Да, 90-е годы и Перестройка, безусловно, поколебали уверенность в правильности такого подхода, но полностью его не изжили, поэтому старшее поколение сегодня в силу особенностей своей ментальности демонстрирует более высокий уровень лояльности работодателю, при гораздо меньших затратах на ее формирование и поддержание. Кроме того, в силу возраста специалисты поколения Х менее востребованы на рынке, а значит, сильнее привязаны к рабочему месту и больше дорожат им.

Молодое же поколение выросло в совершенно ином обществе, с совсем иными ценностями. Во-первых, на первом месте у них стоят личные блага, во-вторых, идея о том, что труд сам по себе – ценность им неблизка, нет, им важен его результат – деньги и карьера, а вот желание работать они не очень-то демонстрируют. Идеал для них – ничего не делать, но иметь хорошую должность и зарплату. Точно такие же ценности сегодня господствуют и в обществе в целом: все решают деньги. Есть деньги или власть (а они чаще всего идут рука об руку), значит, ты независим и успешен, ты – победитель. Поколение Y – продукт этого общества, его представители живут по его законам и разделяют его ценности, других у них нет. И их установки на работу полностью соответствуют тем же ценностям: выше и больше. Молодое поколение уверено, что сидя в оной компании карьеры не сделаешь, гораздо быстрее добиться желаемого, меняя работодателей каждый три года. О какой лояльности тут может идти речь? Это позиция потребителя, рыночные отношения в чистом виде: пока компания дает мне это, я буду хорошо работать и не буду искать другие варианты для себя. Тех же их сверстники, которые в силу характера или воспитания, не способны разделить или применить на практике отмеченные выше установки, считаются неудачниками. Работать из любви к компании, коллективу или самой работе нынче не в моде, это пережитки прошлого. А желание вырасти, пусть это и займет много времени, в одной-единственной любимой компании, вызывает недоумение и косые взгляды.

А стоит ли вообще компаниям тратить силы, время и деньги на мотивацию и повышение лояльности подобных сотрудников? Однозначно стоит – других все равно не предвидится, значит нужно научиться грамотно работать с тем, что есть. Тем более, что удержать и заинтересовать молодых работников можно, вопрос чем?

На первом месте, исходя из ценностей подавляющей массы сегодняшних менеджеров, стоят карьера и зарплата. С вознаграждением все понятно: если его уровень ниже рыночного или меньше, чем, по мнению работника, в силу объективных причин он должен получать, тогда его лояльность быстро сойдет на нет. Но главный фактор, влияющий сегодня на преданность персонала, - это возможности для развития карьеры. Если менеджер сотрудник видит для себя перспективы роста, причем относительно быстрого у данного работодателя, он будет вкладываться в работу и не будет смотреть по сторонам в поисках сиюминутной выгоды. Но только этого мало, чтобы получить преданного сотрудника, заинтересованного в работе именно у вас в компании. У конкурентов все это тоже есть. Что можно предложить еще?

Стандартные инструменты – разнообразные программы страхования, льгот и бонусов – работают слабо, это есть почти у всех серьезных компаний и поэтому воспринимается кандидатами как данность. А вот отсутствие или сокращение соцпакета в силу той же причины обязательно приведет к падению уровня лояльности. Если говорить о дополнительных средствах повышения лояльности, то сегодня в цене нематериальные аспекты. Поколение Y не хочет приспосабливаться к работодателям, их нуждам и целям, оно хочет, чтобы приспосабливались к нему. Оно высоко ценит собственный комфорт, поэтому гибкий график работы, а также возможность работать из дома, дающие возможность совмещать личные устремления с работой, увеличивают уровень вовлеченности, что показывают последние данные, опубликованные компанией IBM. Отсутствие жесткого дресс-кода и излишней формализованности общения и внутри компании тоже повысит уровень лояльности сотрудников. Более того, подобные вещи могут перевесить и некоторую прибавку к зарплате, предлагаемую конкурентами. А таким вещам, как признание заслуг и ценности работника, сами сотрудники отводят первое место в рейтинге средств нематериального стимулирования.

В силу многих причин работодателям сегодня сложно рассчитывать на безусловную лояльность сотрудников, однако можно постараться и все-таки добиться своего. Главное – знать, с кем имеешь дело, и не лениться применять нестандартные схемы.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Бениамин Степанян, единственный вменяемый коммент по делу, спасибо, было интересно прочитать.
Генеральный директор, Москва

По прочтении статьи кстати возник вопрос, а так ли она нужна эта лояльность? ИМХО - лояльность зло :) затмевающее разум. Добро взаимовыгодное и взаиморазвивающее сотрудничество :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Светлана Дычевска пишет: Мы желтые червяки и серые кардиналы.
да, это верно, ещё вы - сотрудники не приносящие никакой пользы, но оччень лояльные!
Генеральный директор, Москва
Александр Байкалов пишет: да, это верно, ещё вы - сотрудники не приносящие никакой пользы, но оччень лояльные!
Ну это резко, конечно... (по поводу пользы)
HR-директор, Москва

Да что Вы Алексей.
Разве не знаете - здесь все и всем лучше знать.
Одна дама на соседней ветке нас ХеРами называет - и ничего, редакция сообщества рукоплещет)))
Пойду директору расскажу что я никчемная. Что все сэкономленные деньги и возвращенные , открытые дилерства и выигранные суды - по мнению некоторых членов сообщества активно прозябающих в инете и сделавших шикарные карьеры - отсутствие пользы)))
Думаю сам уволит однако за такие высказывания, скажет крыша съехала.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Мишин пишет: Александр Байкалов пишет: да, это верно, ещё вы - сотрудники не приносящие никакой пользы, но оччень лояльные! Ну это резко, конечно... (по поводу пользы)
правлюсь: сотрудники отделов персонала (кроме транснациональных компаний) не приносят ощутимой пользы, говоря проще - бесполезны! Секретарь на ресепшене - самый полезный сотрудник! Он как бы стоит на передовой! Он принимающий голос компании, в случае приёма звонков, он же и принимающее лицо компании, в случае прихода посетителей! Секретарь вполне сносно, разместит вакансии на хантере, также вполне сносно и не менее аккуратно будет вести личные дела сотрудников, и нет проблем - принять анкету от кандидатов и передать анкеты РУКОВОДИТЕЛЮ!!! Нужный сотрудник, ценный. Будет интересно, напишу коротко обо всех остальных - ''жителях'' современной компании, да Вы и сами их все знаете! Вот про менпоперов/дирпоперов - писать нечего.. нет данных для анализа их ''деятельности''.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Светлана Дычевска пишет: Что все сэкономленные деньги и возвращенные , открытые дилерства
- это удел менеджеров/директоров по развитию. Вы директор по развитию?
Светлана Дычевска пишет: выигранные суды
это удел юристов. Вы юрист?
Светлана Дычевска пишет: Пойду директору расскажу что я никчемная.
вот это правильно! ибо, везде по чуть чуть - дилетанство! выигранный суд - не показатель компетенции менеджера, просто суд принял решение по закону/ или не по закону.. третьего не дано! Суд выигран над сотрудником? наверно бывшим сотрудником. ''Велика победа''
HR-директор, Москва

Александр, ну хватит уже. В соседней ветке уже нагондурасили что над Вами смеялись причем неХАЕРЫ половину ветки...
Нечего писать так не пишите. А то сначала ''вы бесполезны'' а потом - ''писать нечего нет данных для анализа...''

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Светлана Дычевска пишет: В соседней ветке уже нагондурасили что над Вами смеялись
надо мной хоть смеялись! над вами смеяться - грешно!
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Понимаете уважаемый Николай, лояльность персонала - настолько условное понятие, что считать его и ставить в основу взаимоотношений работников и работодателя совершенно не стоит в принципе! Сегодня действительно не стоит. Поскольку мир изменился. Не говоря уже о том, что я писал о двух видах лояльности, - лояльности добровольной и лояльности вынужденной. Первая в последние десятилетия окончательно уступает место второй. Т.е. если в первом случае человека можно мотивировать быть лояльным (да и он сам готов пойти на такую лояльность добровольно), то во втором случае его можно заставить или вынудить быть лояльным. В меняющемся обществе и условиях корпоративной культуры иного быть не может. Поскольку традиционная лояльность в виде «верности сюзерену» сегодня не выгодна самим компаниям, которым гораздо проще активно внедрять второй тип обеспечения лояльности, в гораздо большей степени соответствующий их текущим целям и задачам. >Ну вот давайте рассуждать на эту тему, сегодня я, Вы и коллеги - лояльны например к компании N, завтра например наш коллега - перешёл на работу в компанию L и стал лоялен по отношению к этой компании и так далее. Это – не пример. Поскольку к лояльности сегодня люди вынуждаются. И в действительности сменить одну компанию на другую при практикующихся подходах к насильственному обеспечению или вынуждению к лояльности вроде тех, что я описывал, - крайне сложно. Поскольку это вполне может стать концом карьеры, да и вообще разрушить человеку всю жизнь. Но на этом и на подобных подходах сегодня строятся вся корпоративная культура и политика обеспечения лояльности в мало-мальски серьезных компаниях. А вовсе не на пресловутых привилегиях или послаблениях. «Наши клиенты устроены проще. Страх – вот, что заставляет их думать.» (с) Э.Хруцкий «Четвертый эшелон» >Лояльна ли компания к своему персоналу, скажем в вашей фирме, коллеги???? Я же описал современную ситуацию по данному вопросу. Повторюсь еще раз, - лояльность требует продолжительных отношений. В отдельных случаях, - длиной в жизнь человека. Но это всегда очень значительный отрезок времени. Когда человек работает в компании, а компания обеспечивает ему не только работу и зарплату, но и фактор статусности в обществе. Сегодня в подобных продолжительных отношениях компании уже не нуждаются. Безжалостно избавляясь от сотрудников, которые становятся им ненужными. А с учетом того, что сотрудники “выгорают” в нынешнем мире и в спешке работы очень быстро, очевидно, что ни о какой лояльности и самой возможности к ее развитию у сотрудников речи и быть не может. Т.е. последовательный переход из одной компании в другие сам по себе исключает формирование в человеке идеи лояльности. А перспектива ухода подталкивает его к воровству чужих идей и накоплению чужого корпоративного капитала под видом своего, чтобы на момент ухода все-таки уйти “не пустым”. Да и сама компания больше не поощряет лояльности. Потому что ей не нужен полностью лояльный, но переставший приносить прибыль сотрудник, беззаветно проработавший у нее много лет. Все остальное я изложил в первом комментарии. Николай Ю.Романов
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% россиян сталкивались с переработками

Среда — самый загруженный день недели, когда сотрудники перерабатывают чаще всего.

Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.