Лояльность работодателю – болезнь?

Лояльность персонала – одна из важных составляющих бизнеса любой компании. Можно, конечно, утверждать, что компании безразлично, как к ней относятся ее сотрудники, лишь бы они выполняли работу, а незаменимых нет, однако сложно отрицать факты: лояльность повышает эффективность работы и экономит значительные средства работодателю, как минимум на подбор новых кадров. И это отчетливо понимает подавляющее большинство компаний на рынке и предлагает своим работникам различные варианты программ по формированию и поддержанию лояльности.

Но между тем последние исследования(MASMI Research Group, Gallup) показывают, что ее уровень весьма невелик и, более того, имеет тенденцию к постепенному снижению. В 2009 году в России 15% работников заявляли о своей нелояльности по отношению к компании, а в 2010 году этот показатель вырос на 2%. Конечно, может показаться, что эти цифры не велики, однако если таков процент открытой и декларируемой нелояльности, но каков же процент скрытой? Исследование Gallop показало, что только 13 % сотрудников высоко мотивированы и заинтересованы в работе; в то время как 67 % работают просто «по предписанию»; а 20% про себя вообще уже уволились. То есть процент работников, которым безразлична компания и собственные обязанности катастрофически велик. И нельзя сказать, что работодатели игнорируют программы мотивации и лояльности персонала, наоборот, в последние годы этому аспекту уделяется повышенное внимание, а между тем средний срок жизни лояльности к компании составляет всего три года. Почему же так происходит? Может быть, дело в изменившихся условиях и мировоззрении сотрудников?

Хотя на уровень лояльности сотрудников компания может влиять в довольно широком диапазоне, тем не менее, в основе всегда будут лежать личностные качества конкретного человека или целого поколения, сформировавшегося в одинаковых условиях. Если значимость понятия «преданность работодателю» изначально у субъекта понижена, то никакие программы не заставят его надолго задержаться у работодателя. И сегодня как раз на кадровом рынке активно именно то поколение людей (поколение Y), у которых на первом месте стоят личные, эгоистические цели, которые сначала думают о собственном благе, а потом уже обо всех прочих вещах. Из этого следует, что они будут лояльны компании только тогда, когда им это выгодно, пока это приносит дивиденды им лично.

Старшее поколение (40 лет и выше) гораздо более лояльно к работодателям, и этому есть простое объяснение. Оно воспитывалось в эпоху, когда общие ценности ставились выше личных, когда государство и общество внушали человеку, что о себе нужно думать в последнюю очередь, а преданность делу превыше всего. Эту идеологию разделяли родители, и они же прививали ее своим детям, которые впитывали эту систему ценностей буквально с молоком матери. Да, 90-е годы и Перестройка, безусловно, поколебали уверенность в правильности такого подхода, но полностью его не изжили, поэтому старшее поколение сегодня в силу особенностей своей ментальности демонстрирует более высокий уровень лояльности работодателю, при гораздо меньших затратах на ее формирование и поддержание. Кроме того, в силу возраста специалисты поколения Х менее востребованы на рынке, а значит, сильнее привязаны к рабочему месту и больше дорожат им.

Молодое же поколение выросло в совершенно ином обществе, с совсем иными ценностями. Во-первых, на первом месте у них стоят личные блага, во-вторых, идея о том, что труд сам по себе – ценность им неблизка, нет, им важен его результат – деньги и карьера, а вот желание работать они не очень-то демонстрируют. Идеал для них – ничего не делать, но иметь хорошую должность и зарплату. Точно такие же ценности сегодня господствуют и в обществе в целом: все решают деньги. Есть деньги или власть (а они чаще всего идут рука об руку), значит, ты независим и успешен, ты – победитель. Поколение Y – продукт этого общества, его представители живут по его законам и разделяют его ценности, других у них нет. И их установки на работу полностью соответствуют тем же ценностям: выше и больше. Молодое поколение уверено, что сидя в оной компании карьеры не сделаешь, гораздо быстрее добиться желаемого, меняя работодателей каждый три года. О какой лояльности тут может идти речь? Это позиция потребителя, рыночные отношения в чистом виде: пока компания дает мне это, я буду хорошо работать и не буду искать другие варианты для себя. Тех же их сверстники, которые в силу характера или воспитания, не способны разделить или применить на практике отмеченные выше установки, считаются неудачниками. Работать из любви к компании, коллективу или самой работе нынче не в моде, это пережитки прошлого. А желание вырасти, пусть это и займет много времени, в одной-единственной любимой компании, вызывает недоумение и косые взгляды.

А стоит ли вообще компаниям тратить силы, время и деньги на мотивацию и повышение лояльности подобных сотрудников? Однозначно стоит – других все равно не предвидится, значит нужно научиться грамотно работать с тем, что есть. Тем более, что удержать и заинтересовать молодых работников можно, вопрос чем?

На первом месте, исходя из ценностей подавляющей массы сегодняшних менеджеров, стоят карьера и зарплата. С вознаграждением все понятно: если его уровень ниже рыночного или меньше, чем, по мнению работника, в силу объективных причин он должен получать, тогда его лояльность быстро сойдет на нет. Но главный фактор, влияющий сегодня на преданность персонала, - это возможности для развития карьеры. Если менеджер сотрудник видит для себя перспективы роста, причем относительно быстрого у данного работодателя, он будет вкладываться в работу и не будет смотреть по сторонам в поисках сиюминутной выгоды. Но только этого мало, чтобы получить преданного сотрудника, заинтересованного в работе именно у вас в компании. У конкурентов все это тоже есть. Что можно предложить еще?

Стандартные инструменты – разнообразные программы страхования, льгот и бонусов – работают слабо, это есть почти у всех серьезных компаний и поэтому воспринимается кандидатами как данность. А вот отсутствие или сокращение соцпакета в силу той же причины обязательно приведет к падению уровня лояльности. Если говорить о дополнительных средствах повышения лояльности, то сегодня в цене нематериальные аспекты. Поколение Y не хочет приспосабливаться к работодателям, их нуждам и целям, оно хочет, чтобы приспосабливались к нему. Оно высоко ценит собственный комфорт, поэтому гибкий график работы, а также возможность работать из дома, дающие возможность совмещать личные устремления с работой, увеличивают уровень вовлеченности, что показывают последние данные, опубликованные компанией IBM. Отсутствие жесткого дресс-кода и излишней формализованности общения и внутри компании тоже повысит уровень лояльности сотрудников. Более того, подобные вещи могут перевесить и некоторую прибавку к зарплате, предлагаемую конкурентами. А таким вещам, как признание заслуг и ценности работника, сами сотрудники отводят первое место в рейтинге средств нематериального стимулирования.

В силу многих причин работодателям сегодня сложно рассчитывать на безусловную лояльность сотрудников, однако можно постараться и все-таки добиться своего. Главное – знать, с кем имеешь дело, и не лениться применять нестандартные схемы.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Мишин пишет: это отношения ЛЮДЕЙ, лояльность - К КОМПАНИИ
а люди работающие в компании - они отдельно? тогда при чём здесь лояльность вообще?
Алексей Мишин пишет: Удивило: Цитата Александр Байкалов пишет: Сотрудник может, например, завтра покинуть компанию - по сложившимся обстоятельствам (например по здоровью), но при этом сохранить хорошие (лояльные) отношения со своим прежним работодателем!
Алексей - это меня удивляет, что Вы жизнь людей не считаете основой всех взаимоотношений! По Вашему - умри на работе?
Алексей Мишин пишет: У меня подход иной ПРИНЦИПИАЛЬНО- сегодня нужны ОСОЗНАННЫЕ СОТРУДНИКИ
- вот!!! а я о чём!! Я и говорю об ответственности сотрудников!
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Мишин пишет: Хорошие отношения не суть лояльность!
по Вашему нужно быть лояльным, но относиться к коллегам и начальству с презрением? Так что ли?
Исполнительный директор, Москва

Корпорации свинячат своим сотрудникам и в ответ слышат такой же свинский хрюк!
Слушайте, любой человек не склонен подвязываться в трудности перемен без крайней необходимости. Сидеть на месте вообще-то комфортнее чем менять коллективы, поэтому создайте сотрудникам неоправданный (!) дискомфорт в настоящем или необходимость опасаться за свое будущее - вот они и побегут.

Если человек для конторы ''Хуман Ресурс'', очень наивно ждать от ресурса человеческих чувств :D

Там еще полная чушь про поколения Х, Y, Z ... люди одинаковы во все поколения! ''Ни что не ново под луной ...'' - Мр.Соломон GM Iudea Ltd.

Цитата - ''Но главный фактор, влияющий сегодня на преданность персонала, - это возможности для развития карьеры.'' Ой, полный бред! Аффтар, почитайте ну хоть что-то про career anchors!

Отдельный респект Николаю Романову - один коммент затмевает целую статью :) Впечатляет :)

Генеральный директор, Москва
Александр Байкалов пишет: Алексей - это меня удивляет, что Вы жизнь людей не считаете основой всех взаимоотношений! По Вашему - умри на работе?
Это где написано?? Все начинается с людей. Сначала люди... а потом уже сотрудники
Исполнительный директор, Москва
Александр Байкалов пишет: по Вашему нужно быть лояльным, но относиться к коллегам и начальству с презрением? Так что ли?
Пожалуй, нужно быть лояльным, но относиться к коллегам и начальству благожелательно, но критично и непредвзято.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Мишин пишет: Сначала люди... а потом уже сотрудники
ну наконец-то! Я спокоен за Вас, Алексей! а то про преданность что то понесли.. устали к пятничке, оно понятно!
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Баталов пишет: относиться к коллегам и начальству благожелательно
полностью разделяю Вашу позицию! Доброжелательно и с уважением!
Генеральный директор, Москва

а причем тут преданность?
Преданность категория другой плоскости

Исполнительный директор, Москва
Алексей Мишин пишет: а причем тут преданность? Преданность категория другой плоскости
''Уважение к личности, ПРЕДАННОСТЬ службе, поиск совершенства во всем'' - мисся IBM
HR-директор, Москва

Как же надоели рассуждения об эйчарах как о тех евреях которые всех погубят... Да . Мы желтые червяки и серые кардиналы.
Во всем виноваты ев.... (эйчары)

На мой взгляд статья конечно очень обща. И не понимаю о чем тут рассуждать. Известные компании входящие в рейтинги самых привлекательных работодателей уже все применяют - и свободные графики и рекламу с милыми начальниками и семейственность и комфорт матерей и ипотеки и кредиты и поездки на Мальдивы и даже создание минигородов для своих сотрудников... и вообще все что необходимо по мнению социологов, исследователей, психологов новому поколению для того чтобы оно было лояльно.
И не только новому...

Компании и люди которые действительно интересуются лояльностью персонала учатся этому, а не просто рассуждают на околоракетные темы. Компаниям многим просто лень и денег жалко лояльностью заниматься.
Лучше бы исследования в этой области описали, я их на семинарах видела - статистика и практика повышения лояльности огромная есть :evil:

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% россиян сталкивались с переработками

Среда — самый загруженный день недели, когда сотрудники перерабатывают чаще всего.