Стоит ли хлопать дверью при увольнении?

Для менеджеров увольнение – это конец и начало одновременно. Конец старой жизни со всеми ее радостями и печалями, и начало нового этапа развития. Не секрет, что переход на новую работу – не только стресс, но и хороший стимул к переменам для многих людей. Однако уходя в жизнь новую, нужно навести порядок в старой: сдать дела, забрать документы и личные вещи, обменяться контактами с коллегами и произнести традиционный прощальный спич. А еще некоторые менеджеры считают, что увольнение – это долгожданная возможность со всеми рассчитаться: с двуличными коллегами, тираном-начальником, бессердечной и несправедливой компанией. Как хочется уйти, отомстив за все обиды. И руки развязаны: ведь все равно сюда ты уже не вернешься…

Надо признать, что возможности сделать гадость начальнику – а именно он по статистике вызывает больше всего негатива – у сотрудников есть всегда. Самый простой – оставить неразбериху в делах. Не смертельно для босса и преемника, но неприятно. Перепутанные документы, уничтоженные базы контактов и письма, утерянные отчеты… Вариантов масса. Иногда чтобы разобраться и подхватить все ниточки, нужно несколько месяцев. Или еще один способ – поделиться нелицеприятной информацией о руководителе со всей компанией. Сотрудник уйдет счастливый, а на начальника еще некоторое время все будут показывать пальцем. В 1990-е годы часто обиженные работники уносили базы данных или документы и потом увлеченно торговались с бывшим работодателем. Сегодня самый распространенный и легкодоступный способ мести – Интернет и социальные сети.

Можно выделить несколько вариантов развития событий. Галина Дмитриева, директор по маркетингу компании Ventra Employment:

«1. Сотрудник поругался с начальником, уволился и перенес свое недовольство на всю компанию. Залез в Интернет и начал на все лады ругать компанию. В этом случае его могут и поддержать и посочувствовать, но на репутации компании это вряд ли отразится, так как мнение одного сотрудника очень субъективно.

2. Компания нехорошо уволила сотрудника, не заплатила ему компенсаций – он не ругался, не возмущался, а пошел в трудовую инспекцию, которая уже с проверками пришла к работодателю. Такие неприятности носят материальный характер и очень ощутимы для компании, хотя, как правило, не вызывают широкого резонанса и не оказывают влияния на репутацию компании.

3. Компания постоянно задерживает зарплату, обложила сотрудников штрафами, очень нелояльно относится к самим сотрудникам. В этом случае все, что сотрудники написали в блогах, социальных сетях и др., носит достаточно объективный характер и может очень сильно отразиться на репутации компании. Серьезный специалист обязательно прежде, чем согласится принять предложение, ищет информацию о потенциальном работодателе в сети, так что он прочтет все отклики о ней и откажется от оффера».

Но если рядовой сотрудник способен лишь на относительно мелкие пакости, то на что способен обиженный топ или начальник отдела, имеющий доступ к конфиденциальной информации? Последствия для компании будут весьма значительны. Поэтому и расставаться с ними предпочитают мирно. Лучше выплатить несколько окладов и спать спокойно, чем сэкономить и нажить серьезные проблемы. Артем Шайденко, консультант кадрового агентства Penny Lane Personnel: «С финансовыми, коммерческими директорами, начальниками служб безопасности, то есть с сотрудниками, имеющими доступ к различного рода конфиденциальной информации, компании обычно предпочитают расставаться деликатно, по согласию сторон. И довольно редко случается, когда история увольнения носит недружелюбный характер».

Застраховаться от пакостей увольняющихся работников компания практически не может. И если ситуацию с топами еще могут как-то регулировать трудовые договора и подписанные документы «О неразглашении», то с рядовыми сотрудниками это невозможно. Как помешать человеку «случайно» сломать компьютер, нажать клавишу Delete или написать нелицеприятное письмо? Никак. Существует мнение, что пакостят только уволенные сотрудники, но на самом деле это не совсем так. Да, все-таки большинство тех, кто громко хлопает дверью, ушли не по своей воле, однако и те, кто покидает компанию по собственному желанию, могут преподнести сюрприз. Есть особый тип людей, их недовольство внешне никак не проявляется, но они старательно копят обиды и при случае готовы выставить счет.

Единственный способ минимизировать неприятности от увольняющихся сотрудников – это расставаться с ними максимально мирно и бесконфликтно, грамотно и цивилизованно. По данным Артема Шайденко, «не более 20% сотрудников неуклюже или болезненно расстаются с коллективом и компанией. Все-таки в обществе есть понимание того, что не только сотрудник нарабатывает стаж и опыт, но и сам руководитель учится быть грамотным боссом».

Положа руку на сердце – сами компании и начальники провоцируют пакости в свой адрес. В 90% случаев месть сотрудника – это его ответ на обиду, которую ему нанесли. Жесткое расставание с оскорблениями и невыполнением всех обязательств – это почти гарантия будущих неприятностей от сотрудника. Если его обманули или унизили, то пакость – это почти единственный способ работника восстановить душевное равновесие и справедливость. Да, российские менеджеры научились отстаивать свои права в суде, но как быть с нарушением неписанных договоренностей? С невыплатой серых бонусов и зарплат? Добиться хоть чего-нибудь в таких ситуациях невозможно, зато можно получить моральное удовлетворение.

Однако месть может достаточно дорого обойтись менеджеру. Потому что пакость – это пятно на его репутации. Какой работодатель захочет взять сотрудника, способного запросто нанести вред компании? Галина Дмитриева: «Лучше увольняться всегда без конфликта. Ведь в одной области все друг друга знают, и устроиться конфликтному сотруднику всегда сложнее. Репутация сотрудниками зарабатывается годами, а испортить ее можно очень быстро». Конечно, у нас не Америка, компании «черными» списками сотрудников не обмениваются, не публикуют их, но риск того, что прошлые пакости станут известны все-таки существует. Особенно, если вы уходите из крупной компании. И потом кто даст гарантию, что вы больше никогда в жизни не столкнетесь с тем, кому вы пакость сделали или кто о ней знает? Так что иногда лучше сдержаться и не мстить руководителю и работодателю, даже если очень хочется, даже если с моральной точки зрения вы правы. Хотя Интернет позволяет работнику удовлетворить свое желание мести с минимальным риском. Вычислить его практически невозможно.

А чтобы не возникало ни желания мстить, ни необходимости разгребать последствия пакостей сотрудников, нужно научиться компаниям уважать работников, а руководителям правильно общаться с подчиненными. Тогда и неприятных сюрпризов ждать не придется.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

Подобная тема затрагивалась, кажется в дискуссии о невыплате зарплаты увольняемому.
Тема – вечная.

Я повторюсь. В комментариях к действиям сторон.

Со стороны фирмы.
Убыточно фирме «плохо» увольнять работника. Потому что, оставшиеся, как отмечено в этой дискуссии, «примерят действия фирмы на себя». Что, несомненно, повлияет на их отношение к работе. И, в конечном счёте, на успешность фирмы.
Именно поэтому, например, Л.И.Брежнев проявлял заботу о людях, которых увольнял.
Хотя, надо признать, что, в силу известных причин, успешность многих фирм СЛАБО зависит от их персонала.

Со стороны увольняемого.
Убыточно, вместо решения своих новых проблем, «пилить опилки».
Я, энтузиастам такого пиления, было, задавал риторический вопрос: «Какая Ваша проблема решится тем, что Вы потратитесь на нанесение ущерба фирме-обидчице? ».

Есть ещё один нюанс.
Как правило, об увольняемом, если он был успешным работником, вспоминают работодатели. Потому что, не так уж и много есть спецов, умеющих эффективно решать сложные проблемы.
Поэтому, увольняясь, нужно ссылаться ТОЛЬКО на личные причины. Нет смысла предъявлять претензию к работодателю, что-де он не даёт наёмному работнику делать то, что последнему нравится. А, коль увольняешься по личным причинам, у обеих сторон не может быть претензий друг к другу. Зато всегда есть возможность вернуться.
[COLOR=gray=gray]Я возвращался 5 раз. В 3 прошлые фирмы. У них появлялись сложные проблемы, профессионально интересные мне. А у меня была возможность вернуться.[/COLOR]
Ещё одна важная деталь. Нельзя увольняться, бросив работу «на пол-дороги». А, вообще хорошо, когда увольняясь, Вы оставляете подготовленного преемника.

Генеральный директор, Москва

Эта тема относится к трудовым конфликтам.

Думаю, что многие согласятся с тем, что риски связанные с конфликтами на работе (как впрочем, и прочие риски) легче и дешевле предупреждать (уменьшать) чем бороться (ликвидировать) последствия. В этом хорош зарубежный опыт.

Конечно, нужно настраивать систему ИТ, работу отдела безопасности и их юридическую поддержку так, чтобы сотрудники не могли использовать свои полномочия в нетрудовых целях. Но гораздо эффективнее в решении трудовых конфликтов (кстати, не только между начальником и подчиненным) использовать системы оценки климата в коллективе и иметь третейского ''судью'' на верху (например, риск менеджер, имеющий прямой контакт с владельцем), к которому ЛЮБОЙ сотрудник может обратиться с жалобой/предложением по работе или по организации работы.
Поскольку такие технологии являются в наше время конкурентными преимуществами, обеспечивающими стабильное развитие компании, более распространяться на эту тему не стоит.

Что касается ''наездов'' или симметричных ответов, то это чревато последствиями для обеих сторон. И в этих действиях всегда нужно руководствоваться правилом - на любую силу ВСЕГДА найдется большая сила, ну и так далее... Поэтому конфликты лучше предупреждать, имея в покидающих компанию сотрудниках, скорее сторонников, чем ''террористов'' с непредсказуемым сроком действия.
В общем, управление кадрами (а кадры у нас теперь ДЕЙСТВИТЕЛЬНО решают все и даже уборщица, при правильном подходе, сможет выдать самое сокровенное о работе компании) не простая задача и с ''кондачка'' не решается.

Researcher, Украина

Я согласна с автором статьи и всеми комментирующими, кроме, пожалуй, Ладыгина - хлопать дверью невыгодно ни с той ни с этой стороны. Более того, я мало верю в то, что один менеджер в краткий срок может навредить имиджу компании, но в конечном итоге, имидж складывается из мнений многих и это процесс непрерывный... Как-то я ушла из компании с гордо поднятой головой и возмущение долго не давало мне спокойно вспоминать прошлое - мне казалось несправедливость коснулась так или иначе только меня, потому как простые хорошие человеческие качества там были не в цене и без меня в крупной преуспевающей корпорации, полной людей с железной хваткой и бескомпромиссным характером все всегда будет хорошо и вряд ли что нибудь изменится... Недавно встретила статью о руководстве корпорации, которое обвиняли в незаконном присвоении имущества. Как говорится, ''за что боролись'' - некорректное поведение не бывает только по отношению к подчиненным наемным работникам, наступает момент, когда некорректность сама себя изживает.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

''Мы уйдём, громко хлопнув дверью'' (с) доктор Й. Геббельс

По сути статьи - в результате войны работника и работодателя выиграть ничего нельзя никому. Просто кто то потеряет больше, а кто-то меньше. Но потеряют оба.Поэтому единственно разумный выход - договорится по-хорошему в момент увольнения.

Директор по развитию, Москва

Александр, совершенно верно. Есть хороший пример западного опыта, но проблема наемного российского менеджмента зачастую объясняется отсутствии образования, реального образования, т.е диплом зачастую - фикция, дипломные работы пишутся ассистентами и отделом кадров в зависимости от ситуации. Да и человеческого ресурса, внутреннего ресурса руководителя не хватает. Поэтому у российского менеджмента отсутствует понимание возможности оpen door policy, о чем Вы упомянули: ''Но гораздо эффективнее в решении трудовых конфликтов (кстати, не только между начальником и подчиненным) использовать системы оценки климата в коллективе и иметь третейского ''судью'' на верху (например, риск менеджер, имеющий прямой контакт с владельцем), к которому ЛЮБОЙ сотрудник может обратиться с жалобой/предложением по работе или по организации работы. ''

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В российских IТ-компаниях не хватает специалистов по кибербезопасности

Также компании отмечают высокую потребность в системных аналитиках.

 

Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.