«HR без соционики жить не может»

Среди широких масс соционика стала популярна всего несколько лет назад. Стало модным знать свой тип и уметь толково и вдумчиво рассуждать о ТИМных особенностях и ошибках и разночтениях при типировании. Но соционика сама по себе изучает не особенности личности, а процесс взаимодействия людей, специфику обмена информацией между ними. И одновременно с возникновением круга сторонников нового направления стали появляться те, кто не принимает соционику ни в каком виде и называет лженаукой. Мы уже привыкли к тому, что эта тема спорная, а поскольку само явление, по сути, ново для России, то страсти кипят нешуточные. И тем сильнее было наше удивление, когда на одном мероприятии прозвучали слова: «HR без соционики жить не может». Их произнес Сергей Трофимов, бизнес-тренер, эксперт-консультант по вопросам обучения и развития персонала (сертификат ЮНЕСКО), сертифицированный коуч, член Международной организации коучей Coachville, член Европейской Федерации Коучей. Такая, во многом, радикальная точка зрения заинтересовала Executive.ru, и в результате родилось интервью с Сергеем на тему использования соционики в HR-практике.

trof1.jpgExecutive: Итак, HR без соционики жить не может. Почему?

Сергей Трофимов: Дело в том, что чрезвычайно важно при взаимодействии с людьми знать, кто перед тобой, чем он живет. Главная задача HR-а – это организовать управление людьми, создать команду, которая способна достичь результата, связанного с целями компании. А, во-вторых, без знания того, с кем работаешь, тоже практически ничего не сделаешь. Поэтому одной из важных задач управления персоналом является индивидуализация управленческого воздействия. Чтобы мотивировать именно Иванова, Петрова и Сидорова, задание давать именно Иванову, Петрову, а не всем скопом. Есть множество инструментов, которые помогают этого добиваться, но главное – это инструменты психологического свойства или связанные с таким новым явлением в управленческой практике как соционика.

Вопреки всеобщему заблуждению соционика изучает особенности информационного обмена между психологическими типами, а не собственно типы как таковые. Потому что мы получаем информацию и предаем ее именно так, так устроена наша психика. Так что соционика – практическая наука.

Executive: Какое практическое применение можно найти соционике в управлении персоналом?

С.Т.: В HR-практике есть ряд процедур, требующих знаний личностных и профессиональных качеств человека. Например, ассесмент, его используют почти все крупные компании. И вот здесь не обходится без определения психологических типов, психологических особенностей человека. Чаще всего используется практика MBTI – идентификатор типов личности Майерс-Бриггс. Но, как мне писали сотрудники университета Беркли, наш соционический подход богаче и более практичнее, чем эта система.

Я знаю компании в нашей стране, которые используют соционику, но таких мало в силу различных причин. Основная – люди имеют очень слабое представление, что такое соционика, как ее применять. Но работать с людьми и не знать людей – это нонсенс сегодня.

Executive: Многие считают соционику лженаукой.

С.Т.: Это традиционно для России. У нас в лженауках побывали генетика, кибернетика, психология. Все новое, что возникает, обывательскому сознанию непонятно и, соответственно, воспринимается ложным. Это часто бывает. Но рано или поздно все становится на свои места.

Соционика базируется на основе теории Карла.Г.Юнга, на основе достижений психологической науки, кибернетики, социологии… У соционики есть серьезная научная основа, которая позволяет утверждать, что эта наука не ложна, но малый период существования – с середины 70-х годов – не позволяет ей развернуться и дает поводы для сомнений.

Executive: Часто соционику называют лженаукой потому, что границы психотипов сильно размыты и неопределенны, это и дает повод говорить о субъективности и практической неприменимости теории…

С.Т.: Для того, чтобы овладеть практической составляющей соционики, необходимо длительное время, причем не просто теоретических размышлений, а увязывания с конкретной практикой, конкретной компанией, конкретными людьми. Здесь важно понимать, что человек – существо многогранное. У каждого из нас существуют три основных уровня. Первый – мы все носители общечеловеческих качеств, таких как воля, характер, темперамент. Есть типические особенности – то, что характерно для определенного круга людей, объединенного сходством строения структуры психики. И внутри каждого типа есть третий уровень – личностно-индивидуальный. Поэтому относительно точно дать характеристику можно только тогда, когда учитываешь все три фактора. Отсюда вывод – соционикой должен заниматься специалист, а не любитель, как это у нас сегодня имеет место быть. Тип – это не прокрустово ложе, на нас влияет множество факторов – образование, опыт общения, культура, религия, и это важно учитывать. Наша задача – определиться с тенденциями в поведении, характере и возможностях человека.

Executive: Исходя из этого, что делать HR-у? Брать в штат профессионала?

С.Т.: Нет. Достаточно кому-то из сотрудников отдела персонала получить необходимую первоначальную подготовку – есть курсы, есть Международный институт соционики, Московский институт соционики. Дело в том, что практика соционики в компании не требует знаний на уровне доктора или кандидата наук.

Хотя дешевле на первых порах пригласить профессионала, потому что он может составить картину. Есть компании, которые привлекают специалистов по соционике для организации внутрикомандного взаимодействия. Когда знаниям особенностей человеческого поведения обучаются менеджеры разных уровней в большом количестве, когда знаниями владеют не один, не два, а сотни человек – тогда реален результат для компании.

Я считаю, что без соционики нельзя, скопом сегодня никуда никого не завлечешь, это касается и постановки задач, и мотивации, и обучения и развития персонала. Это существенно экономит средства компании. Знание соционики влечет за собой признание разности индивидуальности.

Однако я не призываю использовать только соционику. Это эффективный метод, важный, но он – один из инструментов в копилке HR-а. Только комплексное использование ряда методик позволяет добиться относительно точного результата. Ограниченность метода – это ограниченность результата.

Executive: Если мы говорим, что тип оказывает влияние, например, на готовность и мотивацию к обучению, то получается, что HR должен построить несколько программ обучения, по одной для каждого типа?

С.Т.: Конечно, нет! Здесь ситуация разворачивается по-другому. Не надо строить систему под каждого сотрудника, нужно просто подбирать в рамках общих программ методические ключики с учетом социотипов. Если необходимо обучать презентации, то это не значит, что Дон-Кихоту следует предложить одну программу, а Габену другую. Нет, нужно варьировать подходы. Важно знать, что первого нужно привлекать к обучению новизной, а второго практической применимостью полученных знаний. Здесь нет никакого разнобоя, просто спецификация. Конечно, тренер должен знать аудиторию, знать особенности типов и определять их на глаз. Соционика дает тактические подходы, а стратегия определяется целями и задачами организации.

Executive: Мы должны научить каждого линейного руководителя определять типы и уметь с ними работать?

С.Т.: Совершенно верно, то есть важно просто познакомить людей друг с другом, нет необходимости для каждого в знании деталей, но представлять, кто вокруг тебя, – важно.

Приведу пример. В одном из магазинов известной торговой компании психологический климат оставлял желать, мягко говоря, лучшего. Мною было проведено исследование, в рамках которого выяснилось, кто из сотрудников к какому типу принадлежит, и я просто познакомил их заново. С соционических позиций. И получилась дружная команда. Я обсудил с каждым из участников конфликта, какие у кого особенности, и объяснил, что необходимо учитывать при общении, что часто кто-то делал что-то не со зла, просто другие воспринимали ту или иную ситуацию иначе. И соответственно этому действовали. И, конечно, переделывать других под себя, (а именно этим занимаются многие руководители) – пустая трата времени. Когда люди понимают, что имеют дело не с недостатком, а с особенностью, они допускают это и учатся ее учитывать. Я считаю, что необходимо знать соционический тип тех, кто работает в твоем подразделении.

На входе HR-ы способны это определять, в рамках ассесмента – это обязательная часть. Зная тип, можно определиться: готов человек работать в отделе или нет. Если необходимо, чтобы он туда вписался, несмотря на прогнозируемые трудности, просто следует начать плотно работать с данным подразделением, адаптировать нового сотрудника. И работать не вслепую, вот что важно. Если менеджер знает, например, специфические особенности интроверта и экстраверта, специфику работы подразделения, то он с высокой степенью успеха адаптирует людей и друг к другу, и к ситуации. Без этих знаний мы работаем на ощупь: получилось создать команду – отлично, не получилось – попробуем еще раз. Чаще не получается.

Executive: Как HR-у продавать идею использования соционики руководству и коллективу на фоне недоверия к этой науке?

С.Т.: Если соционику оформить в красивый пакет и предложить руководству, то ничего не выйдет. Потому что мы вовлекаем не в соционику, мы вовлекаем не в товар, не в услугу, а в себя. Настоящий продавец, в нашем случае HR, должен знать основы и дать понять, что он верит в этот способ, что он готов его использовать. И показать, что выбранный способ реально может принести результат. Никто априори не обязан знать соционику и верить в нее…

Доказать же пользу соционики можно, используя соционику. Руководитель ведь тоже принадлежит к какому-то типу, и если он интуит – то мне нужно говорить о возможностях соционики, о том, что она даст нашему коллективу; если человек – сенсорик, то нужно дать пощупать, показать реальные цифры и примеры положительного использования. То есть важно учитывать особенности психологического типа, а не говорить всем подряд одно и то же, как поступает большинство продавцов.

Executive: А что делать в аналогичной ситуации с коллективом, он ведь неоднороден?

С.Т.: Здесь главный вопрос: насколько люди верят HR-у, насколько он авторитетен в организации. Если компания планирует проводить типирование на входе, то спрашивать никого ни о чем не надо. Рекрутер просто отбирает кандидата в соответствии с компетенциями, KPI, подбирает определенный психологический тип, который мог бы работать на данной позиции.

В других же ситуациях играет роль одно из важнейших качеств HR-а – умение презентовать свои идеи. Люди отказываются от соционики не потому, что идея плохая, а потому что бояться, что те знания, которые будут получены в результате исследования, могут быть использованы против них. И такие примеры, увы, есть. Поэтому нужно снять опасения. Хотя, если такой страх присутствует, следует подумать о причинах. Значит, что-то в системе управления персоналом, в действиях конкретных HR-ов и руководителей не так. Нет доверия. Когда персонал доверяет HR-отделу, доверяет менеджерам, подобных вопросов не возникает.

По моим ощущениям, лишь в очень небольшом количестве организаций можно говорить о доверии сотрудников к отделу управления персоналом. В совместных российских и иностранных предприятиях более высок уровень доверия HR-службам, в российских, к сожалению, нет. Потому что там не используется психологический подход, там все идет по экстенсивному пути, и часто деятельность HR-отдела сводится к деятельности отдела кадров. И вот здесь и возникает вопрос доверия, вопрос профессионализма. А в профессиональные качества управленца входит умение общаться и коммуницировать, что приводит нас к знанию конкретного человека, его особенностей.

Executive: Какова стоимость внедрения соционики как инструмента управления персоналом? Затраты и прибыль.

С.Т.: Расходы могут складываться по-разному. Либо это затраты на обучение своих специалистов, либо на привлечение внешнего консультанта. Либо микс – привлечение внешнего консультанта, который будет параллельно обучать сотрудников. Я считаю, что третий вариант наиболее приемлемый. Затраты на обучение в нашей стране не велики, так что никакого разорительного проекта не будет. Только важно, чтобы занятия вели специалисты, а не люди, прочитавшие пару-тройку книг. Если специалист выбран правильно, то затраты минимальные и оптимальные. А эффект? Тут надо исходить из конкретной ситуации – синергетический эффект в той или иной компании рассчитать вполне возможно. Измерить эффективность коллектива на входе и на выходе и сопоставить с затратами.

Executive: Тип, специальность и должность. Есть ли у типов склонности и противопоказания к выполнению определенных видов работ?

С.Т.: Я исхожу из собственных представлений - все могут все. Но есть и предрасположенность, и надо исходить не только из своего желания быть руководителем, но и из своих возможностей на данный момент. Но если я чувствую, что мои психотипические особенности сдерживают меня в том или ином проявлении, я учусь. Я приобретаю новые знания, трансформирую их в навыки и взаимодействую. То есть предрасположенность типов к той или иной профессии присутствует, но она не фатальна. И здесь очень важно исходить не из того, что я могу в любой ипостаси себя продемонстрировать, здесь важно определиться, где я могу максимально себя проявить.

Хорошее знание соционики дает правильные планы профориентации. Я не учусь бесконечно, не переучиваюсь, а, зная себя, свои особенности, свои желания, имея цель в жизни, иду по самому короткому пути к ней.

Executive: Соционика при построении команды. На что нужно опираться, ориентироваться?

С.Т.: Во-первых, руководитель должен знать, что такое команда, знать теорию и практику командообразования. В команде есть определенные роли. И распределяются они между членами команды неформально. Есть Генератор идей, есть Исполнитель, Критик. И здесь важно использовать типический потенциал. Люди сами распределяют между собой командные функции, и можно предположить, кто какую роль выберет. И если человек возложил на себя несвойственную ему роль, нужно помочь ему, поддержать и направить на правильный путь. Я знаю, кто у меня работает, я вижу, как они себя проявляют, и я могу превентивно управлять групповой динамикой, в основе которой лежит знание психотипических особенностей.

Здесь все зависит от мотивации начальника, насколько он мотивирован активно сотрудничать со своим персоналом, насколько он хочет раскрыть себя как руководителя. Профессионализм менеджера проявляются в первую очередь в умении работать с людьми. Кстати, примеров эффективных команд становится все больше и больше. Почему так происходит? Потому что начинают обращаться к личностным факторам, работать с индивидуальностями, а не с толпой. И это в значительной степени определяет лояльность персонала по отношению к организации. Высокий уровень психологического комфорта рождает лояльность, а не только и не столько деньги. Между понятиями человеческий ресурс и человеческий капитал – огромная разница. В том числе практическая – ресурс тратится, а капитал приумножается.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Руководитель проекта, Москва

Соционика неплохой инструмент, а главное, что она позволяет достаточно точно характеризовать людей по стандартному набору признаков, используя общепринятую (а не узкопррофессиональную) лексику.
Но достоинство простоты, одновременно является и минусом: человек- сложная система и при ''запихивании'' его в рамки классификаций, всегда будет то, что ''обрезается''. И чем меньше значений в классификаторе- тем больше будет обрезков. Примерно как смотреть на закат оперируя лишь тремя цветами (красный-желтый-зеленый). Закат всегда будет красный, а все оттенки будут отброшены как малозначимые.
При этом, увеличение числа классификационных признаков. с увеличением точности, ведет к критическому усложениею работы с системой. Лучший пример - астрология: видит очень глубоко, но сложно переводится на общепринятую лексику и как следствие сложно применима в бизнесе.
Соционика, не единственная попытка создать систему оптимальную по соотношению подробность/сложность. Один из примеров: технология uni-di, это попытка снизить количество классификационных признаков, удержаться в общепринятой лексике и сдать примеенимыми в бизнесе нетрадиционные пока системы оценки качеств человека.

Партнер, Украина
Полностью согласен с главной идеей автора: соционика - это наука о людях, поэтому знать ее HRу очень желательно. (Как, впрочем, и шкалу тонов Хаббарда и множество других полезных технологий:) Совершенно не согласен с утверждениями автора, высказаными в статье: 1) HR сегодня вполне в состоянии без соционики обойтись. Почитайте форумы с жалобами рекрутеров и на рекрутеров и мы поймем, что сначала нужно навести элементарный порядок, а потом уже заниматься более точными инструментами. 2) Автор декларирует возможность легко обучиться соционике: ''Достаточно кому-то из сотрудников отдела персонала получить необходимую первоначальную подготовку – есть курсы, есть Международный институт соционики, Московский институт соционики. Дело в том, что практика соционики в компании не требует знаний на уровне доктора или кандидата наук.'' Это вызывает огромные сомнения. Дело в том, что первая сложность при изучении соционики - это научиться диагностировать. Конкретный тип человека описан в множестве источников. Но как узнать, кто данный конкретный человек??? Никакие вопросники и тесты не работают, поскольку в них человек описывает не то, каким он есть, а того - кем он себя видит или хочет видеть. Гарантию дает только личное интервью, а для умения его проводить нужны знания и опыт. 3) Автор утверждает, что людям нужно просто объяснить ситуацию и все сразу поменяется: ''Мною было проведено исследование, в рамках которого выяснилось, кто из сотрудников к какому типу принадлежит, и я просто познакомил их заново. С соционических позиций. И получилась дружная команда. Я обсудил с каждым из участников конфликтов, какие у кого особенности и объяснил, что необходимо учитывать при общении, что часто кто – то делал что-то не со зла, просто другие воспринимали ту или иную ситуацию иначе. И, соответственно этому, действовали. '' Совершенно идиллическая картина, слабо достижимая в реальности. Возможно только если команда и так была составлена из подходящих друг другу типов, а консультант - только ее слегка настроил. Если в команде были конфликтные типы, то никакими разговорами конфликт убрать нельзя. Соционический тип (если он правильно определен) - это структура личности человека, которую невозможно изменить. И именно он определяет базовую модель поведения человека. Человек может некоторое время поступать вопреки своей сути, но только недолго и обязательно с негативными последствиями для своей психики. В одном из своих исследований на эту тему см. здесь же на e-xe я рассмотрел конфликты, возникающие между начальником и подчиненным при несовпадении всего лишь одного из соционических параметров. И даже в этом случае для приспособления их друг к другу нужно хорошо повозиться. В общем итоге по статье: больше PR, чем практики, вызывающей доверие. Соционика - великолепный и очень точный инструмент, который можно и нужно применять в бизнесе, но с множеством оговорок и ограничений. На то есть несколько базовых причин: 1) Соционика в настоящий момент своего развития - это наука больше теоретическая, чем практическая. Ее придумали блестящие ученые, которые в основной своей массе далеки от реального управления и тем более от бизнеса. Очень часто, они занимаются психологическим, детским, семейным консультированием. Это тоже очень полезно, но это не бизнес. За громкой вывеской ''институт соционики'' часто скрывается консультационная фирма из 3-4 человек. Соционик-теоретик иногда физически не может сказать какой тип больше подходит, например, для референта генерального директора, поскольку не имеет представления, чем этот референт должен заниматься :) 2) В соционике пока нет единой системы понятий и терминологии. Есть несколько враждующих между собой школ, каждая из которых в деталях очень отличается друг от друга. Поэтому, если представители разных школ будут типировать одного и того же человека у них гарантированно получатся разные результаты :!: 3) Большая часть соционики посвящена исследованию одного человека и его параметров. Технологии построения команд: это пока белое пятно на соционических картах. Там больше одни предположения и очень слабая статистика. Я впервые столкнулся с соционикой ориентировочно в 2004 году. Причем нанял в свою команду одного из корифеев, основателя весьма уважаемой мною школы. Но как только мы занялись практикой построения команды под его руководством, как эта самая команда немедленно разлетелась на куски к большому удивлению самого теоретика. Только после 3-х лет осторожных экспериментов с типированием, с использованием разных типов в разных ролях и на разных должностях, начали проявляться первые результаты. Которые еще через пару лет окупили все затраты и дали возможность совершить новый прорыв в технологиях построения управленческих команд. Автору - спасибо за популяризацию и привлечение внимания к соционике. Но его практические советы пока выглядят очень спорными. Желаю всем удачи!
Presale-менеджер, Германия

уже живет. возня с конкретными человеком это функция линейных менеджеров в SHRM.

Директор по операциям, Москва

Коллеги, вопрос немного в сторону, давно слышал, кое-что читал, пытался вникнуть в соционику как в науку, но из-за бардака в основных понятиях, конкуренции разных школ, пока какой-то более-менее ясности не появилось и наукой для себя пока не могу назвать.
Может есть знатоки, проконсультируют немного?
Правильно ли я понимаю, что определение социотипа основывается на том, как чаще себя ведет типируемый? т.е. в большинстве ситуаций если он, скажем, интуит, то прислушивается к ''внутренним сигналам'', если сенсорик - к тому, что ''можно пощупать'' и т.п.
Как тогда быть со ''сбалансированными'' индивидуумами (где различие между E/I или F/T, не важно по рез-там опросников или пусть даже наблюдений опытного исследоваталя отностся 51% на 49% или около того)? куда их относить?
а?

Генеральный директор, Москва
Владислав Руденко пишет: Правильно ли я понимаю, что определение социотипа основывается на том, как чаще себя ведет типируемый?
Существует несколько методик типирования, самый лучший результат возникает, когда типировщик применяет совокупно несколько методов. Есть методики, основанные на анализе внешности человека, есть методики, анализирующие его речь, др. Сложность соционического типирования (определения ТИМа) заключается в том, что необходимо учитывать психологические особенности личности наряду с соционическими. На человека влияют его родители, в также социальная среда, в которой он находился в течение жизни. На изначальный ТИМ может наложиться ''маска'' другого ТИМа, что может затруднить типирование. Если данная тема интересна, рекомендую хорошую книжку http://info-esta.ru/book1/index.htm
Светлана И +209 Светлана И HR-директор, Санкт-Петербург
Федор Нестеров пишет: В соционике пока нет единой системы понятий и терминологии. Есть несколько враждующих между собой школ, каждая из которых в деталях очень отличается друг от друга. Поэтому, если представители разных школ будут типировать одного и того же человека у них гарантированно получатся разные результаты
Неужели же можно враждовать до такой степени??? Грош цена в таком случае соционике, как науке. Всего-то 16 социотипов! Если я сама себя типировала однозначно, хотела бы я посмотреть на того, кто типировал бы меня по другому? :o
Владислав Руденко пишет: Как тогда быть со ''сбалансированными'' индивидуумами (где различие между E/I или F/T, не важно по рез-там опросников или пусть даже наблюдений опытного исследоваталя отностся 51% на 49% или около того)? куда их относить? а?
Владислав, давно бы подружилась с соционикой и, может быть, даже применяла бы ее в работе, если бы с моей самой близкой подругой детства не была бы такая вот примерно ситуация. Не можем типировать ее до сих пор!
Директор по операциям, Москва

так может это и отлично?! человек ''сбалансирован'' и ведет себя в соответствии с ситуацией, проявляет эмпатию где считает нужным, умеет радоватся простым вещам и в то же время силен в теоретических конструкциях? :) а соционика..
я вот пока тоже никак не могу признать наукой (когда теоретические выкладки подтверждаются статистикой на практике) весьма интересную теорию (в которой базовые понятия трактуются в зависимости от личности/школы исследователя).

Директор по операциям, Москва
Светлана Осадчая, Светлана, спасибо за ссылку, начало интересное, почитаю на досуге!
HR-директор, Москва

''Владислав Руденко пишет:
Как тогда быть со ''сбалансированными'' индивидуумами (где различие между E/I или F/T, не важно по рез-там опросников или пусть даже наблюдений опытного исследователя отностся 51% на 49% или около того)? куда их относить?
а?''
Вообще у человека % соотношение дуальной пары в норме 60% на 40%. Возможно просто Вы не правильно оценили сказанное или увиденное. Что бы определить процентное соотношение, нужно точно знать какое слово, действие и т.д. относиться к логике например или этики. А это может только человек который уже не один год типирует.

Директор по операциям, Москва
Татьяна, а если 50 на 50? :) это конечно всё сложности диагностики (типирования). возможно, опытный исследователь выявит под маской истинный тип. но мой вопрос чуть ''дальше'' - много ли людей с ''размытой ориентацией''? :) если много - насколько правомерно применять тогда соционические модели на практике? если немного, то каковы рекомендации тем ''счастличикам''? им повезло или наоборот, они - страдальцы по жизни, болтающиеся между способами ''информационного метаболизма''? в целом, я бы вообще не спешил с внедрением соционического типирования в широкую HR-практику даже для ограниченного круга задач. Особенно это касается рекомендаций применения соционики при отборе кадидатов на вакансии: этим обычно занимаются не самые опытные HR-сотрудники и количество ошибок вполне вероятно будет велико.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.