HR: причины нелюбви

В последнее время все чаще возникают разговоры о том, что менеджеры по персоналу непрофессиональны и бесполезны для бизнеса. Это точка зрения топ-менеджеров и собственников бизнеса: они возмущены тем, что HR-ы не желают понять цели и задачи бизнеса, предпочитают отсиживаться в кабинетах и не выходить в «большой мир» к сотрудникам. Последние же недовольны равнодушием, безграмотностью и некомпетентностью менеджеров по персоналу. Жалобы и претензии звучат со всех сторон, а сами HR-ы вдохновенно рассказывают друг другу и всем желающим о том, как правильно пережить кризис и сохранить лояльность коллектива.

Поэтому Executive.ru захотел выяснить, как менеджеры разных уровней оценивают работу HR-ов, как они видят – как представляют себе – права и обязанности людей этой профессии. А заодно попытаться понять, так ли все хорошо у тех, кто оценивает. Возможно, они не видят бревна у себя в глазу?

Профиль респондентов

Всего в опросе приняло участие 4252 респондента, из них 34% - топ-менеджеры, 40% - руководители среднего звена и 26% - менеджеры (сотрудники). Распределение респондентов по отраслям показано на графике.

d1.jpg

Рис. 1

Довольны ли вы работой своего HR-менеджера?

d2.jpg

Рис.2

26% опрошенных довольно работой своих менеджеров по персоналу, 39% респондентов однозначно недовольно, остальные 35% не могут ответить на вопрос «Довольны ли вы работой своего HR-а» однозначно. В целом, статистика не очень приятна для менеджеров по персоналу.

Кто и насколько доволен работой HR-службы

d3.jpg

Рис.3

Как можно увидеть, посмотрев на диаграмму, и топ-менеджеры, и менеджеры среднего звена работой своих HR-ов недовольны, а вот рядовые сотрудники дать однозначный ответ затрудняются, хотя это тоже не говорит в пользу менеджеров по персоналу – в их работе видят не только плюсы, но и довольно много минусов. Подобное распределение ответов говорит о том, что, хотя работа HR-а более заметна и необходима именно на средних и верхних уровнях иерархии в компании, именно здесь они не справляются с возложенными на них обязанностями. У рядовых сотрудников потребность в менеджере по персоналу, как правило, ограничена административными вопросами, и здесь дела обстоят куда лучше.

Нельзя не затронуть вопрос о квалификации HR-ов. Какие люди приходят и приходили в эту профессию? Процент специалистов, обладающих профильным образованием, невелик, потому как вузы начали обучать этой профессии сравнительно недавно, а те, кто их закончил, еще не наработали необходимый опыт. Когда в нашей стране возникла необходимость в людях такой профессии, в HR шли все: преподаватели, медики, экономисты, технари и прочие. Надо сказать, что так происходит и сегодня. И часть HR-ов так и осталась тем, кем была, просто они нахватались по верхам новых знаний, достаточных для выполнения повседневных рутинных обязанностей, а чуть выйди за рамки - и все, ответа не получить. Не раз слышала о том, что многие менеджеры по персоналу не считают нужным общаться с сотрудниками (в любой форме), ограничиваясь собственным отделом. Все это имеет место быть и провоцирует небеспочвенные разговоры о том, чего на самом деле стоят менеджеры по персоналу. Настоящие мастера своего дела есть в этой профессии, безусловно, но их процент невелик и общую картину не исправляет.

Что не устраивает в работе HR-ов?

d4-1.jpg

Рис.4

Начнем с позитивных результатов – почти четверть опрошенных все устраивает в работе их HR-ов. А теперь о недостатках. Главное, что не удовлетворяет людей в работе менеджеров по персоналу, – отсутствие четкой и внятной кадровой политики. За этот пункт проголосовало 1934 респондента. На втором месте в списке с небольшим отрывом оказался «Формальный подход» - 1796 голосов. Далее идет «Квалификация HR-а» - 1438 голосов - и оперативность работы HR-а: 1344 проголосовавших за этот пункт.

Полученные результаты говорят о том, что, как минимум, в компаниях не отлажен процесс доведения кадровой политики до сотрудников, а к вопросу о ее наличии мы вернемся чуть позже.

Давайте рассмотрим пункт о недостатках подробнее.

d5.jpg

Рис.5 Кого и что не устраивает в работе HR-ов

На этой диаграмме видно, что все три категории респондентов оказались единодушны в своем выборе: пункт «Отсутствие внятной кадровой политики» занимает первое место среди тех вещей в работе HR-службы, которые не устраивают менеджеров всех уровней. Особенно странным показался выбор такого варианта ответа топами компаний и собственниками. Ведь не только HR формирует кадровую политику, но и они тоже, но, тем не менее, в ее отсутствии они винят менеджеров по персоналу. Почему? Не считают своей обязанностью? Но правильно ли это? Ведь как минимум генеральные директора подписывают документ под названием «Кадровая политика», а значит, должны хотя бы раз его прочитать и попросить устранить запутанность, недосказанность, нелогичность и прочее, отправить на доработку. Однако делают ли они это? Вообще, часто ли руководители компаний в своем внимании к процессу управления персоналом продвигаются дальше рассмотрения HR-бюджета? Слова «Я вам доверяю» звучат замечательно, но, может быть, стоит найти время и прочитать те документы, которые разрабатывает для компании HR? Тогда и вопросов относительно кадровой политики возникать не будет.

Однако вернемся к диаграмме. Второй по популярности недостаток HR-службы в глазах топов – это квалификация менеджеров по персоналу. А руководители среднего звена и рядовые сотрудники на второе место поставили «Формальный подход».

В пункте «Другое» топы жаловались на то, что HR не разделяет политики руководства, что практика работы HR-а не соответствует декларируемым принципам корпоративной культуры (фактически, на двойные стандарты, которые проповедуют в данном случаи HR-ы), на отсутствие программ мотивации персонала. Последняя претензия вполне понятна: экономия сказалась на финансовом положении сотрудников, следовательно, их лояльность и эффективность упали, но вот создать грамотную, работающую систему нематериальной мотивации персонала – задача непростая, и здесь как раз имеет ключевое значение квалификация менеджера по персоналу. А, как мы выяснили, она во многих случаях оставляет желать лучшего.

Самая популярная претензия к HR-у у руководителей среднего звена в пункте «Другое» – непродуктивное взаимодействие с линейными менеджерами.

А вот рядовые менеджеры жалуются на то, что HR-ы много обещают и мало делают. Весьма распространенная претензия, встречается не только у этой категории сотрудников. HR-ам нужно быть последовательными в своих действиях, потому как невыполнение обещаний приводит к падению доверия и снижению мотивации персонала.

Доступность HR-ов

d6.jpg

Рис.6 Насколько доступны HR-ы в вашей компании

Как хорошо видно на графике, львиная доля опрошенных, а именно 85%, в любое время может прийти к менеджеру по персоналу со своими вопросами и проблемами. А 5%, видимо, вообще не приходилось обращаться к специалистам HR-службы, потому как они не знают, насколько те доступны в их компании.

Вопрос доверия

d7.jpg

Рис.7 Доверяете ли вы своему HR-менеджеру?

Топ-менеджеры, несмотря на все претензии в адрес своих менеджеров по персоналу, в большинстве своем доверяют им. А 334 руководителя никогда не задумывались над вопросом: а доверяют ли они человеку, который управляет всеми сотрудниками их компании? Человеку, который подбирает персонал и мотивирует его?

Менеджеры среднего звена в целом HR-ам не доверяют, а вот рядовые менеджеры в своих эмоциях не определились.

d8.jpg

Рис.8 Если у вас возникнут проблемы, обратитесь ли вы к HR-у за помощью?

Несмотря на неоднозначное решение вопроса доверия менеджерам по персоналу, все три категории респондентов в большинстве своем обратятся к ним за помощью, если возникнет такая необходимость. Однако есть и такие, кто считает подобный шаг бесполезным, и их достаточно много. 332 человека среди менеджеров среднего звена, то есть 19,5% респондентов этой категории.

На чьей стороне находится HR?

d9.jpg

Рис.9 HR должен

d10.jpg

Рис.10 А на самом деле

Эти графики наглядно иллюстрируют степень всеобщего заблуждения. Подавляющее число опрошенных – 70% - считает, что HR должен искать компромисс между позициями руководства и сотрудников. Но при этом 62% респондентов уверено, что в реальности менеджеры по персоналу стоят на стороне руководства компании. Руководители среднего звена и рядовые менеджеры обижены подобной ситуацией.

Но почему они решили, что должно быть иначе? Почему многие менеджеры считают, что HR должен защищать сотрудников и представлять их интересы, искать компромиссы или самоустраняться из процесса взаимодействия руководства и коллектива (держать нейтралитет), то есть так или иначе находиться на стороне работника? HR – бизнес-функция, которая должна обеспечивать эффективную работу компании, решать задачи бизнеса, то есть, фактически, заставлять сотрудников работать. Плюс, конечно, HR как топ-менеджер должен реализовывать на практике ту политику, те решения, которые принимает руководство. Ни о какой «стороне работника» речи не идет. Менеджер по персоналу должен помогать работнику существовать в компании, решать возникающие проблемы, даже обучать, но только потому, что это увеличивает эффективность бизнеса. Сотрудники находятся во власти самообмана, а когда реальность грубо заявляет о себе, заставляют расплачиваться за свои заблуждения и несбывшиеся надежды HR-ов.

Менеджеры, причем самых разных уровней, не знают, кто такой HR, каковы его функции и место в компании, но в этом есть и вина самих HR-ов: не донесли, не объяснили или сами не осознали себя, своего места в бизнес-процессах компании.

Оцените HR-менеджера

d11.jpg

Рис.11 Оценка работы HR-ов по 10-балльной шкале

d12.jpg

Рис.12 Кто и как оценил менеджеров по персоналу

Цифры говорят сами за себя, и они достаточно ожидаемы – работу своих HR-ов менеджеры оценивают средне. Есть успехи, есть провалы, но в целом все неплохо. Хотя, конечно, три балла (а такую оценку поставило 598 менеджеров) - это удручающе мало.

Оценка HR-ов по отраслям (поставило большинство опрошенных):

Финансы – 7 баллов
IT&Hi-Tech – 8 баллов
Телеком – 6 баллов
FMCG – 6 баллов
Производство – 5 баллов
Услуги – 5 баллов
Торговля – 8 баллов

Однако, на мой взгляд, на результаты опроса сильное негативное влияние оказал кризис. Сотрудники и менеджеры среднего звена могут быть недовольны решениями по сокращению персонала, обучающих программ, урезанию социального пакета… В свою очередь, топы и собственники могут быть не совсем довольны предложениями HR-ов по сокращению издержек в вверенной их заботам области или, наоборот, нехваткой рациональных решений по повышению эффективности работы. Докризисные данные были бы несколько иными, а оценки - более позитивными.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, Екатеринбург

Пользу от этой 'игры в цифры' я увидел только в следующем:1- большинство опрашиваемых вряд ли сами понимали, на что отвечали и вряд ли понимают суть работы ХР-а,2- сетования руководителей разных уровней по поводу недостаточной квалификации ХР-ов отразили банальную практику - сами руководители либо не знают чем должен заниматься ХР, либо стараются свою некомпетентность 'переложить' на ХР-а, что удобно, но бесполезно.3- средняя оценка работы ХР-а - это оценка, выставленная самим себе в области управления персоналом.Особенно позабавило требование (желание) к ХР-у сформировать 'внятную кадровую политику' - интересно, из сетующих кто-то знает, что ЭТО и как ЭТО создается? :)

Директор по маркетингу, Москва

Уважаемая команда E-xecutive, обратите, пожалуйста, внимание, как эта тема переведена на английский в заголовке вашей рассылки! Особенно забавно смотрится рядом с рекламой курсов бизнес-английского.

Менеджер по перевозкам, Москва

А мне повезло в моей жизни с HR-специалистами! Я много мест работы сменил, и практически везде складывались замечательные отношения с HRами (не называю их 'кадровиками', потому что они не любят это название). Другое дело, что в последнее время квалификация работников удручающе упала.

Младший юрист, помощник юриста, Москва

пришла сказать именно об этом.цитата - 'E-xecutive: Nobody loves HR-managers, isn't it? :-! ' - должна была быть [b]Nobody loves HR managers, do they?[/b]не экономьте на квалифицированных переводчиках

Менеджер интернет-проекта, Москва

[b]Ольга Терешкова,[/b] [b]Елена Рупрехт,[/b] спасибо за внимание не только к сути, но и к оформлению материалов E-xecutive! Команда E-xecutive постоянно повышает свою квалификацию, в том числе и в знании иностранных языков. :)У этого заголовка несколько вариантов перевода с русского.

Коммерческий директор, Йошкар-Ола

Думается, что в разговорном английском, или, скорее, американском, вполне допустимая фраза. :)

Секретарь, Москва
Ольга Терешкова пишет:Уважаемая команда E-xecutive, обратите, пожалуйста, внимание, как эта тема переведена на английский в заголовке вашей рассылки! Особенно забавно смотрится рядом с рекламой курсов бизнес-английского.
Каждая вторая рассылка переведена с ляпами и русизмами. Просто примите это как факт :D
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Михаил Байнов пишет:Каждая вторая рассылка переведена с ляпами и русизмами.
Ну, это не ляп (= описка) и не русизм (= ненативные стилистика и построение речи). Это банальное незнание грамматики. Даже как-то неудобно стало. Читать статью с таким названием даже не хочется.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Оценка странная, чтобы не сказать 'никакая'...Она не имеет отношения к профессионализму эйчар.Вы бы ещё у людей спросили довольны ли они службой финансового контроля или бухгалтерией.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Половина компаний доплачивают сотрудникам за лояльность

У 46% работодателей есть надбавки за стаж и бонусы за долгую работу в компании.

Спрос на специалистов по анализу данных вырос в 30 раз за 10 лет

Самыми быстрорастущими направлениеми стали инфраструктура данных и DevOps, анализ данных, инженерия данных, BigData и ML. 

Названы сферы, где проще всего трудоустроиться пенсионерам

Треть опрошенных отметили, что работодатели стали охотнее приглашать на собеседования кандидатов пенсионного возраста.

SuperJob ввел аукционную модель найма сотрудников

Теперь работодатели смогут открыто торговаться за соискателя.