Простыми словами о сложном №1. Почему малый бизнес не может найти хорошего менеджера

Почему малый бизнес как правило либо не имеет отдела продаж, либо имеет, но низко эффективный?

Главная проблема заключается в том, что успешный малый бизнес, это как правило личный опыт проб и ошибок генерального директора (назовём его Иван Петрович для удобства)

Так вот Иван Петрович усердно трудился и старался, он научился работать с бухгалтерскими отчетами, с документами, сам может заменить своего рабочего, сам может и продавать, т.е. благодаря долгому и упорному труду, он становится неким универсальным солдатом. Вот он дошел до такого уровня, когда его компания приносит оборот скажем 12 000 000 рублей в год. Это по 1 000 000 в месяц, а если вычесть прочие расходы как аренда офиса, бумага, может быть какое то оборудование, то 500 000 свободных денег.

Иван Петрович начинает думать, а как увеличит доход компании еще? Ведь я полностью загружен, а для того, что бы развивать компанию, нужно свободное время, а где взять свободное время, если без меня компания начнет разваливается? Тут вон стройка большая началась, а завтра с клиентом на переговоры ехать, а вот еще надо три коммерческих предложения отправить и съездить купить кирпич, а еще зарплату посчитать. Нужен менеджер по продажам. И дает объявление на hh например.

И вот тут начинается та ситуация, когда менеджеры приходят на собеседование и все как один не подходят под критерии Ивана Петровича. Один отвертку в руках никогда не держал, второй не умеет договора заполнять, третий не знает как коммерческие предложения делать, а учить его это долго и нудно, а еще они увольняются после 2-3 месяцев работы.

Если сейчас эту статью читают владельцы малого бизнеса, то наверно по их щеке потекла слеза. До боли знакомая ситуация, не так ли?

Проблема эта встречается не только в бизнесе, но и в обычной жизни. Мы привыкли всех судить по себе. И ожидает Иван Петрович на месте менеджера, такого же как он – Ивана Петровича №2. Но Иван Петрович №2 не пойдет работать к нашему главному герою. Иван Петрович №2 откроет такую же компанию и будет так же зарабатывать по 500 000 чистой прибыли в месяц, а может быть и больше, если прочитает эту статью раньше

А если все-таки сильного менеджера удаться найти, то боюсь через какое-то время Вы получите не союзника, а нового конкурента, который уйдет из компании прихватив всю клиентскую базу.

Что же делать и как быть?

Первое что нужно сделать, это не искать супермена.

Нужно сесть проанализировать свой функционал и поделить свои функции на разные действия

Так я:

Принимаю звонки, еду на встречи, делаю ТЗ, делаю КП, покупаю оборудование, руковожу бригадой строителей.

Теперь мы делим этот функционал на трех разных людей

1 человек: принимает звонки. А также работает с клиентами, который уже что-то покупали, или интересовались, но не купили. Мы это называет “прозвон желудка”. Т.е. решает те вопросы, которые решаются по телефону

2 человек: едет на встречу к клиенту. Там он собирает инфу, которая нужна, может что-то фотографирует

3 человек: делает ТЗ, подбирает оборудование (т.е. человек обладающий тех знаниями)

Теперь найти человека стало проще? Да. Но можно сделать еще проще.

Теперь мы должны сделать так что бы новый сотрудник, как можно быстрее освоился и из разряда обузы перешел в разряд приносящего пользу.

Для этого нужно провести ряд подготовительных мероприятий. Написать четкие и понятные инструкции. Такие что бы они не дергали Ивана Петровича по пустякам. Время Ивана Петровича тратить на глупости как подготовка коммерческого предложения, не эффективно и даже наоборот это тормозит компанию в развитии. Иван Петрович должен иметь определенный запас свободного времени, чтобы загружать его новыми функциями, которые дадут положительный эффект.

Регламенты, инструкции, методички, обучающие видеоролики и т.д. и т. п. это то что нам нужно + незабываем про CRM и IP телефонии для автоматизации и как следствие ускорения работы отдела.

Вот когда мы разделили обязанности и подготовили инструкции по типу “Иди туда, делай сюда”, можно набирать штат

Причем теперь нам нужен не супермен, как изначально. А человек, который подходит под такие параметры как: есть 2 ноги, 2 руки и голова. Отлично Вы нам подходите! Вы идеальный кандидат! При чем голова такому сотруднику нужна исключительно только для того, что бы в неё кушать. А что говорить, куда идти и что делать есть в скриптах

Таким образом мы получаем профессиональный отдел продаж. Такой отдел можно оставить одних и уехать в отпуск на месяцок и он будет сам работать и приносить прибыль.

Еще один плюс, к том, что этот отдел предсказуем, т.е. он приносит прибыл от Nого числа и его можно прогнозировать и закладывать в расчеты и планы. А как было раньше? Продажами занимается сам ген дир или его зам, все зависит от человеческого фактора и, если ген дир заболел, а зама бросила жена и он ушел во все тяжкие, компанию можно закрывать. Теперь же любую деталь отдела продаж можно заменить на любую другую деталь.

Еще один плюс, возможность масштабироваться. Этот одел продаж можно делать больше, на моей практике я видел, как компания из отдела в 6 человек выросла в три огромных кал центра в трех разных городах, со штатом по 150 менеджеров в каждом.

Рано или поздно, на места этих деталей придут талантливые и перспективные сотрудники, который освоят созданную Вами систему и придумают способы ее апгрейта, они будут допиливать скрипты, улучшать и менять сложившеюся систему, т.е. Вы сможете самостоятельно вырастить и создать себе Ивана Петровича №2, как Вы и мечтали, главное такого сотрудника выявить и заметить среди тех деталей, которые Вы будете периодически менять на новые.

О том как заметить перспективного сотрудника и что с ним делать я расскажу в других своих постах.

Комментарии
Главный инженер, Санкт-Петербург
Владимир Сикира пишет:
Владимир Зонзов пишет:

Владимир Сикира, возможно, имеете опыт даже вышивания крестиком. Но, и оный -- недостаточное основание для Ваших умозаключений в части строительства.

А Вы разбираетесь, как вышивать крестиком ???... Как 5 человек и один прораб строят, поднимая по 2 этажа за день, вы точно не знаете, раз пишите всякие глупости...

Владимир, в СМР есть регламентированное деление. звено 2-3 человека (звеньевой), бригада 5-12 человек (бригадир). Линейный ИТР Мастер - от 15 до 25 человек; прораб от 25 до 45 чел; Ст прораб от 45 до 120 чел, Начальник СМУ 120-700 чел, Начальник Треста 700-....
Вы превносите собственные представления о строительстве в плохо представляемую отрасль это несколько коробит людей знакомых с отраслью.

Генеральный директор, Новосибирск

Согласен, что нужно дробить на отдельные должности, но найти таких узких качественных тоже большая проблема. Один поиск менеджера по продажам даже на оплату от 190 т.р./мес. чего стоит. И это учитывая, что от него нужно только по 5 мин. на потенциального заказчика.
А вообще, если остается 500 т.р. - это уже почти не бизнес, а игрулька. Это очень низкий доход.

Директор по развитию, Сочи
Алексей Уланов пишет:

Владимир, в СМР есть регламентированное деление. звено 2-3 человека (звеньевой), бригада 5-12 человек (бригадир). Линейный ИТР Мастер - от 15 до 25 человек; прораб от 25 до 45 чел; Ст прораб от 45 до 120 чел, Начальник СМУ 120-700 чел, Начальник Треста 700-....
Вы превносите собственные представления о строительстве в плохо представляемую отрасль это несколько коробит людей знакомых с отраслью.

Обалдеть... За месяц с лишним, никто не высказался против такой регламентации???... Это же какая безграмотность... С таким количеством людей можно города новые строить, а не дома...И Вы правы, я совсем не представляю какой работой обеспечить столько людей, ну если только не скопировать с муравьёв, строящих муравейник...

Генеральный директор, Москва
Александр Тимошин пишет:

Вроде правильная статья и все верно написано: и диагноз и возможный рецепт.

Есть один момент, который на мой взгляд не учтен в рекомендациях. Они сводятся к росту регулярности существующей деятельности и проведенная формализация позволит нанять человека.

И вот вопрос: а владелец этого бизнеса готов к процессу формализации, если до сих пор он успешно обходился без этого?

Как то же он заработал 12.0 млн руб?:)

Работаю как раз такими микробизнесами как hr-generalist (а до 120 млн и до 15 сотрудников это микро) и точка формализации вызывает у собственника самое сильное сопротивление. И да, такие деньги без сильной административной составляющей они зарабатывают. Иду обычно от обратного, показывая, а  сколько денег без формализации теряют!!!.После чего, скрепя сердце, ночами пишут регламенты, иструкции, скрипты))) а 12 млн -это копейки.

Директор по продажам, Санкт-Петербург

не плохая презентация по продажам услуг консалтинга. Ситуация, описанная в статье, достаточно типичная и описана она грамотно и варианты решения то же правильные.

Исполнительный директор, Самара

Причина, почему малые бизнесы не могут найти хороших менеджеров, одна - недостаточно денег, чтобы платить ХОРОШИМ. Да полно среди топов и швецов, и жнецов, и на дуде игрецов. Но они стоят денег, и немалых. Это не вина малого бизнеса, а специфика. Поэтому, собственнику МБ или надо ставить себе стратегическую цель роста в средний сегмент и под эту цель (или после её реализации) приглашать хорошего управленца(цев), или так и тянуть этот воз самому. 

Я недавно столкнулся с ситуацией, когда достаточно маленький бизнес искал себе директора по стратегии. Как выяснилось в ходе беседы, искали они на самом деле антикризисного менеджера, так как стояли одной ногой в «деревянном ящике». Но у них реально не было денег ни на того, ни на другого. Замкнутый круг - сами не знают, как спастись, денег на знающего нет. 

IT-консультант, Украина

Малый бизнес не может найти хорошего менеджера по одной простой причине:

Если мы возьмем строительный бизнес, то (по их мнению) хороший менеджер должен уметь в чертежи, проверку марки бетона и звонить клиентам из будки строительного крана, в свободное время от майна-виры конечно.

На вопрос - а нахуа мне столько дохуа при вашем нихуа собственник на честном глазу говорит - ну вот я так делаю, а чо таковата?

Предложением стать партнерами и разделить прибыль пополам - возмущение что дескать дохуа хитрых развелось, а хороших менеджеров - вообще нихуа.

 

Извините за моветон, но стройка без мата - как солдат без автомата.

 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Дмитрий Чуркин пишет:
Я недавно столкнулся с ситуацией, когда достаточно маленький бизнес искал себе директора по стратегии. Как выяснилось в ходе беседы, искали они на самом деле антикризисного менеджера, так как стояли одной ногой в «деревянном ящике». Но у них реально не было денег ни на того, ни на другого. Замкнутый круг - сами не знают, как спастись, денег на знающего нет. 

Директор по стратегии и антикризисный менеджер - это не одно и тоже. Самое главное отличие состоит в том, что взяв антикризисного менеджера необходимо признать наличие кризиса!

А значит надо быть готовым от много отказаться и пойти на серьезные потери.

Это очень непросто, обычно бывает так, найди волшебную палочку, чтобы для нас почти все осталось бы без изменений.

А тут уже надо вопрос ставить так, что можно спасти?!

Консультант, Москва
Сергей Романов пишет:

Хорошая статья , близка к жизни, ( Иванам Петровичам) хочется пригласить на работу тех, кто будет думать как они

Мне кажется, дело, как всегда - в деталях. Не - "думать, как они", а "работать как они", но только - за "сколько дадут", а не за долю в бизнесе, и в прибыли, которую он же для бизнеса и зарабатывается. Начитался Иван Петрович умных книг по лидерсту и предпринимательству и усвоил "волшебное правило успеха - ДЕЛЕГИРУЙ", да вот одна беда. Он пытается делегировать обязанности, не давая при этом прав...Здесь все просто - хочешь, чтобы другой человек делал "как я" - сделай его "как ты", т.е. равноправным совладельцем. А то умные книжки, призывающие "делегировать" не объясняют ведь, что у собственника и у менеджера в одном и том же бизнесе ЗАДАЧИ-ТО АБСОЛЮТНО РАЗНЫЕ! И интересы - тоже разные...

Директор по маркетингу, Москва
Елена Басалаева пишет:
Сергей Романов пишет:

Хорошая статья , близка к жизни, ( Иванам Петровичам) хочется пригласить на работу тех, кто будет думать как они

Мне кажется, дело, как всегда - в деталях. Не - "думать, как они", а "работать как они", но только - за "сколько дадут", а не за долю в бизнесе, и в прибыли, которую он же для бизнеса и зарабатывается. Начитался Иван Петрович умных книг по лидерсту и предпринимательству и усвоил "волшебное правило успеха - ДЕЛЕГИРУЙ", да вот одна беда. Он пытается делегировать обязанности, не давая при этом прав...Здесь все просто - хочешь, чтобы другой человек делал "как я" - сделай его "как ты", т.е. равноправным совладельцем. А то умные книжки, призывающие "делегировать" не объясняют ведь, что у собственника и у менеджера в одном и том же бизнесе ЗАДАЧИ-ТО АБСОЛЮТНО РАЗНЫЕ! И интересы - тоже разные...

А я могу сказать подругому. А делегировать то и некому. 

Растить, учить, воспитывать очень долго. А куча бабла нужна прямо сейчас. 

Сердце собственника разбито от неблагодарности топа, который вдруг пожелал учиться и расти дальше. 

А сердце топа разбито опекой.... чрезмерной. Коротким поводком и строгим ошейником. 

И вот тут в авангард, казалось бы, должны выйти менеджеры и специалисты 45-50+, которые уже все знают, умеют и свои звезды с небес собрали, работай с ними - не хочу. Зарабатывай, расти и делегируй.

Но! Мелочность, мнительность... Да и много чего ещё вселяют в собственников страхи увода бизнеса, и других пакостей.

Елена Аронова давала тут дискуссионную ветку по страхам собственников. Другие ребята затевали про занятия после 50 и тп.

А всем хочется работать. Особенно взрослым, которые свои страсти и алчность уже давно накормили и готовы отдать свой опыт и спокойно развивать бизнес направления в компании. 

Елена, как бы мы не трепали эти темы - нужных собственников здесь нет. А если бы и были, то у каждого бы сообщника была работа и особо некогда было бы тут разглагольствовать.

Потому и консультанты, коучи и тд.... 

Консультант, Москва
Елена Аронова пишет:
Денис, да, в статье указано "малый бизнес". Переход от "все сам" к "я делегирую" происходит как раз при росте компании. Даже в пределах сегмента малого бизнеса.

Елена, есть много других причин для такого перехода, и далеко не всегда это вызвано ростом компании, или происходит при росте компании. Вот лишь некоторые примеры, не связанные с ростом: "Я устал, хочу что-то поспокойнее, но не готов расстаться с этим бизнесом совсем (продать, передать, подарить...), или не вижу адекватной замены тем благам, которые я получаю, владея этим бизнесом". Обычно характерен для "возрастных" собственников, или для более молодых и энергичных, но находящихся в стадии "выгорания". Еще одна причина, в которой редко кто признается, но которая встречается на практике чаще первой: "Я в тупике. Бизнес не растет (прибыль снижается, расходы растут, появились новые конкуренты или пропадает интерес к продукту...ну, разные могут быть причины). И я РЕАЛЬНО ЧУВСТВУЮ, что если все будет по-старому, то будет только хуже, а как сделать так, чтобы по-новому я или не знаю, или мне страшно, или еще что-то, вот только даже самому себе сознаться в этом не хочу, ибо кому же нравится признаваться в том, что "сам не так хорош, как о себе думал", или "не справился"...Вот и обманываю сам себя. Сознательно и подсознательно. Еще одна причина: понимаю, что в компании будут проблемы, но не хочу, чтобы в этом обвинили меня - а потому найму-ка я еще кого-то...Можно и еще с десяток причин назвать, но смысл, я думаю, ясен

Коммерческий директор, Украина

Проблема может быть и в том, что условный Иван Петрович начинал свой малый бизнес с базара и хотя переехал в офис 300 м кв. нахватался про воронки продаж (но представляет их оцинкованными), ментально на базаре и остался. 

Попытки найти "супермена" заканчиваются сразу после того, как этот "супермен" озвучивает желаемую зарплату. После десятка собеседований отпадают требования витруозной игры на лютне и владения китайским языком (на случай, если вдруг Иван Петрович, начнет экспорт в Китай). 

После еще десятка безуспешных собеседований Иван Петрович начинает понимать, что на такую зарплату, он даже просто адекватного человека не найдет.

Иваан Петрович уже и готов пересмотреть зарплату, но будучи человеком прижимистым, начинает придумывать ставка +%  прекрасно зная, что таких объемов продаж никогда не было и вряд ли будет.

Начинается текучка: 1-2 месяца и сотрудники увольняются.

Иван Петрович восклицает: "все козлы" и решает обязанность мыть полы переложить на курьера, а "скучные" прайсы и дальше сверять самому.

Я это вообще к чему: ситуаций может быть множество и вряд ли в одну статью что-то можно вместить, но способность поставить себя на место сотрудника, смоделировать разные ситуации, абстрагироваться от родного лого, досчитать до 10 и честно ответить для себя на вопросы - полезные, универсальные навыки в работе с людьми и отличный совет.

Кроме того, сложность в подборе сотрудников - это прежде всего тревожный звоночек для руководителя, необходимость еще раз перечитать жизненные циклы Азидеса и опять же задавать новые вопросы себе "Может мы куда-то не туда плывем и пора скорректировать курс".

 

Генеральный директор, Москва

Одна из особенностей малого бизнеса в Европе - работа семьей. Отсюда и бережливость, производительность, приемственность, мастерство. У нас же, как правило, Иван Петрович, проявив инициативу "замутил" бизнес, у самого рук не хватает, семью к нему не привлекает, потому как у жены своя работа, а дите не тянется... Ага, надо искать работников, а их надо контролировать - уворуют же родное!  Вот и не дает Иван Петрович работать толком - и сам не учится (некогда), да и не делегирует (боится). Работники делают дело по принципу "как шеф скажет", а он ждет от них чудес. Вот и чахнет малый бизнес на стадии, когда рук у владельца уже не хватает. А спецы где-то ходят, мечтают попасть на такое "больное предприятие", получить карт-бланш и поставить его на рельсы) Ан нет, полномочиев то вряд ли дадут, страшно. Замкнутый круг.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Дмитрий Ляшенко пишет:
И вот тут в авангард, казалось бы, должны выйти менеджеры и специалисты 45-50+, которые уже все знают, умеют и свои звезды с небес собрали, работай с ними - не хочу. Зарабатывай, расти и делегируй. Но! Мелочность, мнительность... Да и много чего ещё вселяют в собственников страхи увода бизнеса, и других пакостей. Елена Аронова давала тут дискуссионную ветку по страхам собственников. Другие ребята затевали про занятия после 50 и тп. А всем хочется работать. Особенно взрослым, которые свои страсти и алчность уже давно накормили и готовы отдать свой опыт и спокойно развивать бизнес направления в компании.  Елена, как бы мы не трепали эти темы - нужных собственников здесь нет. А если бы и были, то у каждого бы сообщника была работа и особо некогда было бы тут разглагольствовать. Потому и консультанты, коучи и тд.... 

Ах, как это верно, Дмитрий! У меня знакомый, управляющий птицефермой, ушёл из одной маленькой и частной компании по матер.причине, в более крупную. Стал там порядок наводить и через две недели с ужасом всем вещает свои выводы. Работают, действительно работают, только поколение 50+,т.е. люди, как правильно было замечено которые хотят и главное .что могут и умеют работать, свои страсти и алчность уже давно накормили и готовы отдать свой опыт и спокойно развивать бизнес направления в компании. А почему? Потому-что разные побудительные мотивы у соискателей в группах 25-35/30-40/45-50 и 50+. Можно хоть тома тут исписать почему и когда? Однако, надо же для начала понимать с кем? Вот и кричат: где он бескорыстный, правильный, работящий, умелый, честный, участливый? Вы обратите внимание на ценности поколений и поймёте, кого искать и с кем работать.

Директор по маркетингу, Москва
Валерий Андреев пишет:
начала понимать с кем? Вот и кричат: где он бескорыстный, правильный, работящий, умелый, честный, участливый? Вы обратите внимание на ценности поколений и поймёте, кого искать и с кем работать.

Не понаслышке знаю, что бывшие военные, например, молодые пенсионеры - умницы в продажах. И в специфику вьезжают быстрее молодёжи, потому как им уже не до мечтаний, и надо рвать вперёд.

Но в узких гражданских технических специализациях им конечно сложновато, особенно к ИТ. А так, молодцы, хоть и выпить не дураки)))) 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Facebook и Google вылетели из топ-10 лучших работодателей

Facebook и Google долгое время считались одними из самых привлекательных работодателей в США, но обе компании отсутствуют в ежегодном рейтинге топ-10, опубликованном Glassdoor в этом месяце.

280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.