Менеджер по мотивации - область знаний и зоны ответственности?

Александр Болдин пишет: А если нет?

Если нет - разработать. Ну это же совсем не сложно. 1. хотя бы вчерне выделить и описать процессы 2. определить критерии результативности процессов декомпозировать на 3. критерии результативности по должностям (те же KPI) 4. провести тестирование персонала 5. собрать отчет по типам мотивации по отделам (хотя бы) 6. посмотреть на то, что у нас получилось в пп. 5 и 6 7. разложить 5 и 6 на вилки "от и до", "от и до +10", "от и до +30" 8. напрячь мозг и придумать методы мотивации в зависимости от вилок и типов мотивации: "от и до" - пряник, "от и до +10" - пирожок, "от и до +30" - тортик 9. заложить в бюджет ежемесячную/ ежеквартальную/ ежегодную покупку вкусняшек, 10. собирать инфу по результатам процессов и деятельности людей с той периодичностью, которую сами себе установили, 11. раскидать людей кто в какие вилки попал, 12. выдать пряники-пирожки-тортики. Все счастливы! 13. Я бы от жадности еще бы анализировала причины попадания сотрудников в и за нижние границы вилок и предпринимала действия по устранению причин. Но я безумный качественник и оптимизатор, я вечно все анализирую.

И не обязательно пряники выдавать деньгами. Вот пара примеров (яндекс мне был в помощь):

Традиционные методы: Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса); Гибкий график рабочего времени (проектная система работы); Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; Регулярная «горизонтальная» ротация кадров; Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте; Предоставление места для парковки автомобиля; Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п. Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект; Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них; Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть; Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании; Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу; Проведение корпоративных праздников.

Приведем примеры некоторых нетрадиционных способы нематериального стимулирования, которые в отечественной практике используются довольно редко: Предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект). Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов, увлечений и конкретных обстоятельств каждого. Альтернативные графики труда. Предоставляя альтернативные графики, мы даем понять нашим сотрудникам, что для компании самым значимым моментом является забота о сотрудниках, а не удобство управления ими. В западных, особенно американских компаниях, альтернативные графики давно стали реальностью управления персоналом и никого не пугают. Предоставление выходных дней в середине недели. Это касается, в первую очередь, людей творческих профессий: менеджеров по связям с общественностью, тренинг-менеджеров, специалистов по рекламе и т.п., а также, тех, чья работа сопряжена с повышенным стрессом, связанным с постоянной работой с людьми. Частичная работа дома. Такую возможность в западных компаниях предоставляют специалистам, чье постоянное присутствие в офисе не является необходимым.

Ну, вот это я бы, скорее, использовала как элемент корпоративной культуры руководителей, чем как чистую мотивацию (т.к. тут цифорки достижений не пощупаешь).

Чем еще можно мотивировать сотрудников 1. Здоровайтесь с сотрудниками, когда проходите мимо, и называйте их по имени (выучите имена, если не сделали этого до сих пор). 2. Пишите «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставляйте записку на его столе. 3. Награждайте сотрудников лишним выходным днем или половиной дня, разрешая уйти пораньше. 4. В коридоре, холле или столовой повесьте графики с результатами деятельности компании по каждому продукту, проекту и еженедельно или ежемесячно обновляйте данные, чтобы была видна динамика. 5. Найдите человека, который умеет жонглировать, и попросите его научить всех сотрудников. После напряженного телефонного разговора или выполнения трудного задания жонглирование мячами помогает снять напряжение. 6. Приносите раз в неделю или раз в месяц для всех сотрудников что-нибудь вкусное: торт, рогалики, пиццу, яблоки, конфеты, орехи или попкорн. 7. Над каждым станком на производстве повесьте таблички с именем и должностью рабочего. Людям нравится видеть свои имена и чувствовать свою незаменимость. 8. Убедитесь, что у Вас есть возможность выслушивать работников, а не только информировать их. 9. Разработайте награду специально для тех сотрудников, чью деятельность обычно не замечают. 10. Раз в неделю или в месяц устраивайте встречи с несколькими сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Ответьте на их вопросы, спросите о проблемах. 11. Расскажите всем сотрудникам о каком-нибудь достаточно важном вопросе и попросите их предложить варианты решения. По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)

My WebpageВот здесь достаточно хороший алгоритм разработки документа по мотивации.

1. Переходящий титул на ограниченный период 2. Почетная грамота, знак отличия 3. Размещение фотографии на <доске почета> 4. Награждение билетами в театр (с семьей) 5. Возможность парковать машину на директорской стоянке 6. Использование директорского автомобиля с водителем в течение дня 7. Оплата номера в доме отдыха или 5* отеле с полным пансионом на weekend 8. Обед вместе с членами совета директоров 9. Именное рабочее кресло - на заказ 10. Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.) 11. Фото представителя в буклете кампании 12. Оплата проезда 13. Оплата абонемента в спортивный клуб 14. Новый портфель 15. Бесплатные обеды на неделю в ресторане 16. Картина с гравировкой <За достижения> 17. Именные часы (стоимость варьируется) 18. Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя 19. Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых) 20. Награждение редким изданием книги о продажах.

С чем сталкивалась лично я: 1. частичная компенсация абонемента в фитнес-клуб (1 год работы и больше - 200 уе, 2 года - 250 уе, 3-5 лет - 300 уе, свыше 5 - 600 уе) 2. вывоз особо отличившихся сотрудников на выходные в заграницу (я была в Чехии, мой коллега во Франции, другие коллеги - в Италии). 3. бесплатное обучение за счет фирмы тому, что я хочу, даже если это не связано с работой 4. выделение корпоративной машины для рабочих и личных нужд 5. беспроцентная ссуда 6. грамоты и призы 3ех степеней "За вклад в разработку и улучшение СМК" - 50, 150 и 300уе в зависимости от жирности предложенной идеи. 7. корпроративный поход в кино на премmthe фильма, включая бесплатный билет для партнера сотрудника ну так, навскидку. 8. поездки на пейнтбол-шашлыки-катание на лошадях-стрельбу из лука 9. на масленницу - конкурс лучших блинов (какая-то крутая сковородка, сборник рецептов, набор полотенце-прихватки-фартук, что-то еще) 10. после летних отпусков - конкурс фотографий (призы - фотоаппарат приличный в районе 1000 долларов, полная и частичная оплата фотошколы) вот еще интересные варианты (для ИТ-шников) http://mcareoff.ya.ru/replies.xml?item_no=2440

Анжелика Никитина пишет: Если нет - разработать. Ну это же совсем не сложно.

Завидую вашему позитивному отношению. Честно. На разработку и внедрение системы KPI в крупной компании с филиальной структурой уходит от года. Но что характерно, практически сразу после завершения этого проекта, в систему необходимо вносить серьезные корректировки - так как очередной раз поменялась стратегия ... а вслед за ней оргструктура.

Александр Болдин пишет: Завидую вашему позитивному отношению. Честно.

спасибо :)

Александр Болдин пишет: На разработку и внедрение системы KPI в крупной компании с филиальной структурой уходит от года. Но что характерно, практически сразу после завершения этого проекта, в систему необходимо вносить серьезные корректировки - так как очередной раз поменялась стратегия ... а вслед за ней оргструктура.

я знаю. Ну пусть они хоть с чего-то начнут.... А так Элина хотя бы будет ориентироваться (ну пусть очень примерно) ЧТО им предстоит сделать. Может быть она сейчас почитает, руководство подумает и махнут рукой и откажутся. Я просто помню, как я себя чувствовала, когда мне "консультанты" объясняли как внедрять СМК - куча пустых слов и воды и ни черта не понятно, какие действие надо делать. Кто не понял - я чувствовала себя полной дурой. Было очень стыдно, что я такая тупая. Оказалось, что это не я тупая, а консультанты "своеобразные".

Анжелика Никитина пишет: И не обязательно пряники выдавать деньгами.

Анна Пирогова это уже продемонстрировала - респект ей за это и уважуха!!! http://www.e-xecutive.ru/forum/forum10/topic13049/messages/

Анжелика Никитина пишет: А так Элина хотя бы будет ориентироваться

Насколько я в курсе - Элина весьма опытный и умный специалист в этой сфере :D . Именно поэтому я был очень удивлен топиком.

Василий Пензин пишет: Насколько я в курсе - Элина весьма опытный и умный специалист в этой сфере . Именно поэтому я был очень удивлен топиком.

Одна голова - хорошо, а целый e-xecutive - лучше :)

Василий Пензин пишет: Анна Пирогова это уже продемонстрировала - респект ей за это и уважуха!!! http://www.e-xecutive.ru/forum/forum1.../messages/

да, респект и уважуха. Но там только варианты пряников. А чтобы пряники раздавать, надо же ж еще огромную работу провести, чтобы понять кому, за что и в каком количестве эти пряники раздавать :)

Анжелика Никитина пишет: А чтобы пряники раздавать, надо же ж еще огромную работу провести

аПсолютно так. И Руководитель должен поставить задачу - какие пряники будем раздавать и за что. Впрочем, я повторяюсь...

Василий Пензин пишет: Цитата Анжелика Никитина пишет: А так Элина хотя бы будет ориентироваться Насколько я в курсе - Элина весьма опытный и умный специалист в этой сфере . Именно поэтому я был очень удивлен топиком.

Коллеги, дорогие мои, уважаемые, как я вас всех люблю и уважаю, спасибо что вы есть! Но в данной конкретной ситуации что называется - ржунимагу ))))) Вот хотела уже не вмешиваться, но просто сил нет до какой степени все мы любим домысливать и достраивать конструкции «за того парня» из серии «сам придумал – сам ответил» ))))) Господа, на самом деле у нас система есть, она давно отстроена и работает, мониториться , шлифуется и подстраивается под потребности бизнеса регулярно, ничего с нуля мне придумывать не надо. И специалист есть, который этим занимается. И вообще у нас с этой точки зрения все нормально. Вопрос мой изначально был из серии, озвученной Анжеликой, а именно «то ли я тупая, то ли консультанты своеобразные»? Только в данном случае – не консультанты, а некоторые мои коллеги. С которыми произошло некоторое недопонимание роли, места, функционала, знаний и навыков данного сотрудника (занимающего этим направлением) и сущности самого направления , касающегося систем оплаты труда и разработки/корректировки схем мотиваций. Хотелось услышать мнения со стороны. Услышала. Спасибо всем еще раз. Убедилась что не тупая, просто тот же пресловутый семантический аспект покоя мне и моим коллегам не дает ))))))))))))))