Менеджер по мотивации - область знаний и зоны ответственности?

Элина Полухина пишет: Коллеги, меня интересует должность «Руководитель направления по разработке мотивации, льгот и компенсаций» (в единственном числе для группы компаний , поэтому у нас называется руководитель направления) – его область знаний, умений, навыков.

Высказывание "На одного раба - семь прорабов" наверно как никогда кстати, подходит для Вашей компании ;)

Соглашусь немного с предыдущим оратором - где-то даже весело, но...

Если по существу, то ответил бы так.
Все зависит от того, с какой стороны собираетесь подходить к человеку (хотя предполагаю, что решение уже принято - осталось только выполнить).
Первый подход - каким-то образом, что-то такое изобрести, чтобы он больше работал и меньше получал (относительно возможного).
Второй подход - работа с человеком в целях реализации корпоративной стратегии.

Первый - обсуждать не интересно.

Второй - вытекает из УЖЕ разработанных планов, бюджетов как экономических элементов реализации стратегии. В этих планах и бюджетах уже заложены большинство необходимых показателей, которые можно трансформировать в индивидуальные и групповые KPI.
И естественно, человек по мотивации должен быть экономически подкован. Это ответ на первый вопрос.

Для разработки схем он должен плотно взаимодействовать с руководителями ЦФО - им исполнять. Это на второй вопрос ответ.

А по третьему. Если руководители подразделений не смогут считать достаточно просто эти показатели - система плоха. Не нужны здесь бухгалтеры и прочие.

Резюме.
По первому варианту - нужен очередной HR, который будет путаться под ногами у всех и что-то вечно просить (клянчить).
По второму варианту - нужен грамотный экономист (финансист) с пониманием механизмов работы с людьми - или под присмотром начальника службы персонала либо исполнительного директора.

Олег, Вы действительно думаете, что финансист и мотивация... это можно как то связать!?)))

Сергей!

Осторожненько так скажу - я даже уверен в том, что это сфера деятельности ФИНАНСОВОГО директора. Как часть экономических методов управления. Хотя в жизни все бывает. ;)

Слово "мотивация", конечно, сбивает с толку - но не сильно.

Сергей Дорофеев пишет: Высказывание "На одного раба - семь прорабов" наверно как никогда кстати, подходит для Вашей компании

Сергей, это высказывание оставлю за скобками и без комментариев )) Кратко по функционалу , для ясности: разработка (либо пересмотр и усовершенствование) схем мотивации по всем категориям должностей в группе компаний; мониторинг рынка труда, уровня зарплат; разработка предложений по изменению систем мотиваций, уровня з/п на основе мониторинга рынка; аналитические отчеты в любом разрезе, касающиеся эффективности работы персонала, затрат на ФОТ и пр.

Олег Перидриев пишет: А по третьему. Если руководители подразделений не смогут считать достаточно просто эти показатели - система плоха. Не нужны здесь бухгалтеры и прочие.

Я не совсем правильно сформулировала вопрос вероятно. Имеется ввиду необходимая информация, которую человек должен получать от финансистов и бухгалтеров для выполнения своих обязанностей. Ну например дают кучу первичной необработанной информации - здесь с НДС, здесь без НДС, здесь с оптовыми продажами, здесь без них. А ты сиди сам вручную разделяй - здесь надо с НДС, там без него и т.д.

Элина Полухина пишет: «Руководитель направления по разработке мотивации, льгот и компенсаций»

это ещё что за бездельник!? очередной Емеля? Сидит Емеля на печи - знай посвистывает и языком мелит! на то он и Емеля чтобы мелить)))

Элина Полухина пишет: для ясности: разработка (либо пересмотр и усовершенствование) схем мотивации по всем категориям должностей в группе компаний; мониторинг рынка труда, уровня зарплат; разработка предложений по изменению систем мотиваций, уровня з/п на основе мониторинга рынка; аналитические отчеты в любом разрезе, касающиеся эффективности работы персонала, затрат на ФОТ и пр.

и так ясно, обязанности (условные) для менеджера по персоналу (специалиста по кадрам). На самом деле - вопросы мотивации прерогатива Руководителя, будь то предприятия или линейного подразделения. Вписать в бухгалтерскую/финансовую систему - задача бухгалтера, а что вписывать - сделает Руководитель. Мне совсем не понятна должность с непонятными обязанностями, вернее не так - этот предположим сотрудник будет что то придумыввать и бегать по руководителям подразделений согласовывать и утверждать? пятое колесо в телеге! обычный велосипед с тремя педалями! фотоаппарат мыльница с двумя вспышками! дырокол с одним резаком но со стразами!

На самом деле - вопросы мотивации прерогатива Руководителя, будь то предприятия или линейного подразделения. Вписать в бухгалтерскую/финансовую систему - задача бухгалтера, а что вписывать - сделает Руководитель.

Позвольте не согласиться с Вами. Если численность небольшая и предприятие действует по типу домашнего хозяйства, то, конечно, руководитель и сам в состоянии задуматься, проанализировать, подсчитать, оптимизировать, прописать и применять разные виды мотивации и системы льгот и компенсаций. А если у вас на предприятии даже более 100 человек, то я думаю, у руководителя есть другие задачи, которые требуют его внимания.

1. Как глубоко он должен обладать познаниями в экономике вообще (не экономике труда, а экономике предприятия и микроэкономики вообще) и в бухгалтерии?

Должно быть высшее экономическое образование, либо образование по профилю (так или иначе в стандарте образования по Управлению персоналом заложено преподавание экономики, в т.ч. предприятия) и стаж работы по должности.

2. Кто, помимо его, должен (и должен ли кто-то помимо его одного) принимать участие в разработке схем мотивации – я имею ввиду например финансисты, экономисты, плановики, бухгалтеры, руководители подразделений? И в какой степени принимать участие?

я думаю, что можно прописать в права должности возможность создавать рабочие группы по решению ключевых дилемм, где уже конкретно определяются участники по надобности. ну и конечно право запрашивать и получать информацию по направлению деятельности от ответственных лиц

3. В каком виде ему должны давать необходимую информацию те же финансисты и бухгалтеры? В готовом виде обработанные и нужные итоговые цифры, или могут дать образно говоря кучу необработанной инфы, из которой специалист должен сидеть и сам выуживать вручную например НДС (где надо с НДС или без НДС), разделять вручную например продажи в розницу и оптом , если это не ведется автоматически в базе и пр.?

если должность находится в Экономическом отделе, то вполне может самостоятельно заниматься этим. но я считаю, что это неправильно. отчеты должны быть уже чистыми, готовыми для дальнейшей обработки. Для этого мы, например, пишем техзадания на отчеты, которых не было по обыкновению.

Елена Ивина пишет: то я думаю, у руководителя есть другие задачи,

мотивация персонала - одна из задач руководителя!

несомненно, мы ведь не лишаем его такой возможности. Это активный участник и инициатор. но в роли исполнителя я с трудом его представляю

Элина Полухина пишет: Цитата Олег Перидриев пишет: А по третьему. Если руководители подразделений не смогут считать достаточно просто эти показатели - система плоха. Не нужны здесь бухгалтеры и прочие. Я не совсем правильно сформулировала вопрос вероятно.

Я вас понял, Элина. Я ответил в том смысле, что если сам руководитель ЦФО (подразделения) - без подсказок, типа с НДС или без НДС - не понимает, сколько он сделал за месяц (и для компании, и для себя ), вывод один. Система работать не будет. Потому что он - руководитель, которого вы собираетесь мотивировать - ничего не поймет. Цифры он - не перепроверит. Да еще и с безграмотным в экономическом смысле HR . Моя точка зрения - эти цифры должен руководитель ЦФО сам иметь и рассчитывать. С автоматизированной системой или без - неважно. Лучше, конечно, с ней)))

Элина Полухина пишет: интересует должность «Руководитель направления по разработке мотивации, льгот и компенсаций»

Россия - страна чудес! Креативность так и "прёт" - даже, казалось бы в том, что требует абсолютной определенности. В одной сказке есть, кроме прочих талантливых, одно высказывание: "Если ты не знаешь зачем идёшь, то какая разница куда идти..." В другой, народной, мудрости замечено: "Когда коту нечего делать он..." К чему это я всё? Очень просто - если в компании нет реального менеджмента, то каждый начинает придумывать себе должности в штатное расписание, по которым проверить реальную работу никогда не удастся (это еще в законах Паркинсона классно описано)! Менеджер по мотивации - это круто! Это патентовать нужно, т.к. до этого еще в Мире никто не додумался (не потому, что тупые, а потому, что рациональная полезность доминирует)! Но в России всё возможно, даже это.

Элина, а то, что Вам нужно - это не аналог ли ОТиЗ советских времён? Может быть, ДИ и ДО оттуда (из тех времён) позаимствовать? Тем более, что речь идёт о холдинге, т.е. разработка типовых схем стимулирования и оплаты труда делается для всех подразделений одной структурой холдинга.

Елена Ивина пишет: мы, например, пишем техзадания на отчеты, которых не было по обыкновению

Елена, вот Ваша должность называется "главный специалист по управлению эффективностью деятельности" Поделитесь сокровенным, приоткройте тайну содержания работы по этой должности! Если коллективно разберемся с сутью Вашей работы, то, очевидно, разберемся и с запросом Элины Но, почему-то сильно подозреваю,- что первая должность, что вторая будут первыми в списке сокращаемых как только основной деятельности станет не до экзотики, т.к. офисный планктон нужно с регулярностью прореживать - это, как и стимулирование персонала, тоже функция непосредственного руководителя (не берусь загадывать, но Вам есть о чем задуматься)

Борис Зверев пишет: Элина, а то, что Вам нужно - это не аналог ли ОТиЗ советских времён? Может быть, ДИ и ДО оттуда (из тех времён) позаимствовать? Тем более, что речь идёт о холдинге, т.е. разработка типовых схем стимулирования и оплаты труда делается для всех подразделений одной структурой холдинга.

Вы правы. Аналог. Только хотим из этого аналога лишнее убрать, нужное –расшифровать без воды и по делу. Вот например, что говорят старые положения об ОТиЗ и его обязанностях: - Изучение эффективности применения действующих систем оплаты труда, разработка мероприятий по их совершенствованию - Проведение анализа выполнения действующих норм выработки по цехам, участкам, профессиям рабочих и прочих должностей. Разработка предложений по совершенствованию планирования трудовых показателей - Осуществление контроля за правильностью применения тарифных ставок, окладов, надбавок, доплат и коэффициентов к заработной плате, правильностью тарификации работ и установления разрядов рабочим Слегка изменилось название в наше время. Варианты названий должности сейчас: Менеджер по разработке схем мотивации (материальной) Менеджер по льготам и компенсациям Экономист по труду Специалист отдела мотивации персонала C&B Manager И так далее –все зависит от фантазии работодателя. Сути это не меняет. А меня интересует именно суть, а еще вернее – тонкие нюансы этой сути (см. три вопроса в первоначальном посте), а не название. В компаниях, количеством гораздо более 300 человек, иногда имеет смысл иметь такого специалиста в штате как отдельную единицу. А тем более если это холдинговая структура с требованием иметь единые стандарты работы, схем материальной мотивации (переменной части заработной платы), требований к должностям и пр.пр.пр.единые стандарты управления. Не будут же 25 руководителей разного уровня и разных компаний бегать и сверять между собой – а какая у вас схема мотивации менеджера по продажам? А слесаря? А руководителя отдела продаж? И т.д. и т.п. – 50 категорий должностей. Если вы работаете в компании «Вася Пупкин и сыновья» численностью 15 человек – для вас это ненужная роскошь, как роскошь и менеджер по персоналу вообще в такой компании – там все должен делать сам руководитель. Колебания воздуха в дискуссии меня вообще не интересуют.