Менеджер по мотивации - область знаний и зоны ответственности?

Евгений Корнев пишет: Да, а вот техническое исполнение и подготовка предложений, видов, схем и пр. обязанность HRв малых предприятиях и НR-службы в больших!

Я вновь запуталась. Стимулирующие программы (вознаграждения) - задача руководителей подрразделений или все-таки HR? p.s. мотивация - это "двигатель" изнутри; стимулирование (от лат стимул - палка) - внешний "раздражитель"

Александр Байкалов пишет: мотивация персонала

Лев Соколов Лучшая система - та, которую построил ты сам. ПМ здесь точно не в тему будет.

Здесь не соглашусь. Нет необходимости строить автомобиль, что бы овладеть мастерством его управления/использования. Здесь просто человеку дает "вожжи", учат как управлять процессом. (Думаю, практика это подтвердит) Внести изменения в систему/процесс не понимая его сути вот это сложно (на грани невозможного, но везение никто не отмемнял).

Анна Пирогова пишет: Я вновь запуталась.

Попробую, Анна, распутать: 1- стимулы могут быть разными, в т.ч. и через вознаграждения. Хотя, кому-то угроза наказания бывает "бальзамнее на душу" всяких вознаграждений. Стимулировать к работе свой персонал просто обязан прямой (непосредственный) руководитель и никакой отдаленный ХР с этим никогда не справится! 2- другое дело, на основе обобщений и тенденций внутри компании ХР или член правления, отвечающий на человеческие ресурсы, формирует принципы стимулирования персонала, которые ложатся в основу кадровой политики. Например, выдача благодарственного письма и выходного пособия увольняющемуся работнику. Думаете, странно? В долгосрочной перспективе очень даже нет, если учесть, что человек продавал свой труд, а компания его покупала и не всегда по адекватной цене. Пустяк, но молва об этой компании пойдет по рынку труда безо всякой рекламы и тупых ПиАр-акций. Словом, есть непосредственное управление и есть вспомогательные функции, к которым относится ХР. Пренебрежение этим разделением ведет к... впрочем, и так понятно...

Александр Акман пишет: Нет необходимости строить автомобиль

Александр, речь идет о системах управления в деятельности, а не о средствах передвижения. Сам не создашь систему управления компанией (подразделением, группой) - будешь всегда искать "специалиста по мотивации"! Лев, собственно, об этом.

Думаю понимаю о чем речь, и тем не менее, знаю случаи, когда строит один - а использует(работает) другой, и когда другой приходит на готовую систему и не меняет ее под себя, но просто, как-то, живет в ней (а может пользуется ей, но это в ряд ли ИМХО) :o . Здесь остался при своем мнении - это имеет право на жизнь и живет. Да, если захочешь поменять (для этого должна изменится ситуация, цели предприятия и т.п.) нужно будет или вникнуть, или найти того кто вникнет. Руководитель строящий систему управления для себя, это руководитель более высокой квалификации. (из моего видения реальности\практики) ____________ Принципы они есть то, что является базой для всего остального, и они едины. (это к тому, что техническая система (автомобиль)[COLOR=gray=gray] не (?)[/COLOR] есть то, что организация и система(социо-техническая ? ) управления деятельностью)).

Хотя ранее, когда только тут появился задавал вопрос могут люди управлять тем, конструкции и свойств :!: :o чего не понимают. Практика показала могут (находится на должности), хотя по прежнему не понимаю как, тем более, что вожжи (а они дают ответ на вопрос как) им никто не "передавал"(обучал-показывал). [COLOR=gray=gray]Ладно, это философия уже.[/COLOR]

Я 7 лет работаю в очень успешных, крупных лидирующих компаниях в должностях менеджера по мотивации (специалиста по мотивации; специалиста по компенсациям и льготам). И первый раз слышу что эта должность НЕ нужная, или нужная компаниям-неудачникам, неспособным правильно распределить функции! А ощущаю что наоборот. И не надо писать чушь, что мотивацией должен заниматься непосредственный руководитель! КОНЕЧНО ЖЕ ДОЛЖЕН! Так же как и должен уметь считать деньги (но тем не менее не должен же становиться при этом казначеем!!!). Тема мотивации - одна из задач руководителя по любому! Аксиом тут не надо! Специалисты, эксперты, менеджеры по мотивации предлагают централизованные инструменты для руководителя, в рамках установленных фондов, возможностей компании, в единой стратегии и в едином духе компании. И централизовано оценивают эффективность такой огромной затратной статьи бюджета компании как ФОТ! Для чего такие специалисты должны обладать финансовыми знаниями, экономическими, HR, аналитическими способностями и быть к тому же методологами! Потому такие специалисты очень ценятся на нашем рынке! И любая компания в зависимости от масштаба приходит к необходимости такого специалиста, а то и отдела! И если специалисты грамотные - они забирают на себя очень важную функцию, грамотно её ведут и это сказывается на результативности компании! Элина, я поздно открыла тему, вопрос наверное уже неактуален?.

Здравствуйте, Элина. При всем уважении - Вы меня озадачили. Не ожидал я от Вас этого)))

Элина Полухина пишет: меня интересует должность «Руководитель направления по разработке мотивации, льгот и компенсаций»

Позвольте вопросом на вопрос? Кто, согласно бизнес-процессу (или стандарту предприятия) разрабатывает положение об оплате труда? Это - основной вопрос, дающий ответ на Ваш. Далее.

Элина Полухина пишет: Слегка изменилось название в наше время. Варианты названий должности сейчас: Менеджер по разработке схем мотивации (материальной) Менеджер по льготам и компенсациям Экономист по труду Специалист отдела мотивации персонала C&B Manager

Менеджер - УПРАВЛЕНЕЦ. Управлять можно процессом и персоналом.Давайте представим, как человек УПРАВЛЯЕТ ПРОЦЕССОМ разработки схем мотиваций. И как человек УПРАВЛЯЕТ льготами и компенсациями. А может и не надо управлять? Может необходимо обратиться к "Положению об оплате труда"? Чтобы (цитирую):

Елена Ивина пишет: Абсолютно непрозрачная система оплаты труда, отсутствие базовых локальных документов

не возникало таких ситуаций? Далее.

Лев Соколов пишет: Но "компенсации и льготы" - это звучит немного не так, как "труд и зарплата". Все-таки в советские времена тоже понимали толк в названиях.

Лев Александрович несколько смягчил ИМХО. Полная материальная мотивация состоит ИЗ:"труд и зарплата" ПЛЮС "компенсации и льготы", и наверное об этом и надо говорить при работе над "Положением об оплате труда", которое будет являться основным рабочим документом ОТиЗ или отдела "ХХХХХХХХХ" (буквы подставляйте свои).

Владимир Ромашов пишет: функции управления, которые обязан выполнять любой руководитель: -ставить задачу, -планировать, -контролировать, -организовывать, -оценивать, -стимулировать (поддерживать мотивацию), -воздействовать личным примером. Правда, всё это относится к руководителю-лидеру И нет необходимости создавать искусственную единицу и гробить человеку карьеру.

Респект, однозначно. Сам был руководителем 8 разнородных компаний в ГК, и мне не составило труда разработать схемы мотивации таким образом, чтобы небыло недовольного ропота при начислении з/п. И когда любой сотрудник может взять устанавливающий документ в руки и в любой момент подсчитать то, что он ЗАРАБОТАЛ и то, что компания ему КОМПЕНСИРУЕТ и какие ЛЬГОТЫ он будет иметь, продолжая работу в компании - не будет возникать никаких вопросов.

Александр Акман пишет: Здесь просто человеку дает "вожжи", учат как управлять процессом. (Думаю, практика это подтвердит)

Александр, думаю, Вы согласитесь, что как правило, априори руководитель имеет больше знаний, больше жизненного опыта, нежели вновь принимаемый "менеджер по мотивации" (Да простит меня Элина за такое упрощение названия вакансии). Так неужели более опытный и знающий человек должен пользоваться документом, который сотсряпает новичек? Я более чем убежден - нет. Да и руководителю нет нужды готовить документ самолично. Достаточно дать поручение нач. ОТиЗ, в котором будут указаны КЛЮЧЕВЫЕ моменты системы мотивации и, по готовности документа - утвердить его.

Валентина Бороздина пишет: Я 7 лет работаю в очень успешных, крупных лидирующих компаниях в должностях менеджера по мотивации (специалиста по мотивации; специалиста по компенсациям и льготам).

Поздравляю!!!

Валентина Бороздина пишет: И не надо писать чушь, что мотивацией должен заниматься непосредственный руководитель! КОНЕЧНО ЖЕ ДОЛЖЕН! ....... Тема мотивации - одна из задач руководителя по любому! Аксиом тут не надо!

Согласен - не надо писать ЧУШЬ! Хотя бы прежде чем нажать кнопку "отправить" - прочитайте пару раз то, что Вы пишете... Сожалею...

Удалено самоцензурой...

Василий Пензин пишет: Сожалею...

Да ладно, не сожалейте! Спасибо за поздравления! )) Я не пишу чушь. Пишу факты. И слово в слово всё верно написано. Наверное у вас есть время по 2 раза перечитывать то что вы пишете. У меня его к сожалению нет.

Спасибо всем участникам. С моей стороны вопрос закрыт, тема тоже. Не вижу смысла копаться в нюансах семантических аспектов понятий, слов и названий без учета специфик бизнеса, компаний, опыта участников дискуссии и пр.пр.. Все, кто в теме, и так понял о чем я говорила и что хотела узнать. А тем , кто не в теме, не вижу смысла тратить время на объяснения – что я имела ввиду и кто разрабатывает положение об оплате труда.
Но все равно всем спасибо – очень интересно было почитать мнения))

Элина Полухина пишет: А также интересуют следующие вопросы: 1. Как глубоко он должен обладать познаниями в экономике вообще (не экономике труда, а экономике предприятия и микроэкономики вообще) и в бухгалтерии?

В бухгалтерии ему зачем знания? Мое ИМХО, он должен разбираться больше: * в психологии, * типах мотивации, * иметь хорошее воображение и/ или опыт работы разработки различных систем мотивации (как материальных - НЕ только ДЕНЬГАМИ!, так и не материальных - НЕ только ГРАМОТЫ!), *

2. Кто, помимо его, должен (и должен ли кто-то помимо его одного) принимать участие в разработке схем мотивации – я имею ввиду например финансисты, экономисты, плановики, бухгалтеры, руководители подразделений? И в какой степени принимать участие?

Финансисты, экономисты и прочее - они только получают информацию о том: * какие системы мотивации внедрены, * прозрачные (измеримые) условия их получения, * прозрачный алгоритм их расчета (для начисления). Руководители подразделений - да, чтобы придумать: * измеримые критерии "выдачи" пряников и кнутов, * механизмы учета действий? которые попадают под критерии (в идеале - это должно быть ненавязчиво встроено в ежедневную рутинную работу персонала).

3. В каком виде ему должны давать необходимую информацию те же финансисты и бухгалтеры? В готовом виде обработанные и нужные итоговые цифры, или могут дать образно говоря кучу необработанной инфы, из которой специалист должен сидеть и сам выуживать вручную например НДС (где надо с НДС или без НДС), разделять вручную например продажи в розницу и оптом , если это не ведется автоматически в базе и пр.?

Финансисты и бухгалтера не должны ему ничего давать. Это он будет собирать инфу от руководителей (те же значения KPI или типа того), обрабатывать ее в соответствии с придуманными условия раздачи и алгоритмами расчета и передавать юухам окончательные цифры для начисления бонусов или включения в бюджеты будущих периодов, если мотивация нематериальная. Еще мое ИМХО, подключите к этому специалиста ака менеджер по внедрению СМК или он же бизнес-аналитик, или он же оптимизатор бизнес-процессов. Эти люди видят систему управления бизнеса в целом по всей компании и знают о том, где какую статистику (измеримые результаты труда) вытащить, чтобы на ее основе рассчитать раздачу пряников и кнутов. Почему предлагаю этих людей, потому что дважды имела опыт разработки мотивации. НО! Я не психолог. Я просто знаю, какие тесты взять, как понять какой сотрудник к какой мотивации склонен и умею хорошо гуглить чужой опыт внедрения нематериальной мотивации. Я озвучивала HR-щикам какую инфу я хочу получить (кто к какой мотивации склонен), рекомендовала им тесты, они тестировали персонал, потом вместе с ними придумывали мотивацию, и они потом считали стоимость ее внедрения, а я прописывала алгоритмы расчета и условия получения. Тесты на мотивацию сами нагуглите? Если будет нужна помощь по разработке условий раздачи пряников - обращайтесь :D p.s. Ах да, только не смейтесь. Найдите еще статью Бориса Кирилленко и Тимура Гагина "Долго и счастливо". Там рассказывается про 9ть основных потребностей человека. Почему я это советую. Потому что я считаю, что отношения "работодатель - работник" сродни отношениям "м - ж" и отношениям "клиент - поставщик". Для первых отношений вполне допустимо применять правила игры из вторых и третьих отношений. В статье нет четких тестов, их придется разрабатывать самим, но идея основная там разъяснена внятно и ее можно применить для оценки мотивации сотрудников тоже.

Элина,
Вдогонку вашей теме.
Эта работа состоит из 2-х частей: разработка системы и собственно ее использование. По своему опыту могу сказать - целесообразно, чтобы каждую часть работы делали разные люди. Причем разработкой системы мотивации должен заниматься человек глубоко понимающий данный бизнес, непосредственно управляемый руководителем организации и имеющий возможность донести до руководства свою точку зрения. Важно также установить крайний срок завершения разработки системы и передачи ее в эксплуатацию в отдел (департамент) управления персоналом ... до следующего пересмотра.
Привлечение консультантов - только часть решения, которая правда часто позволяет сократить сроки разработки системы, но только часть. Все равно нужен свой сотрудник, который понимает какая из огромного разнообразия систем может быть оптимальной для данной компании и может вписать ее в действующую модель управления.

Удачи вам.

Александр Болдин пишет: Эта работа состоит из 2-х частей: разработка системы и собственно ее использование.

Александр, позвольте вмешаться. А в чем проблема с использованием? Если есть внятные схемы начисления пряников и измеримые критерии работы сотрудников, загнать все это в 1С и пусть оно само считает ежемесячно. Консультант если и нужен, то качественник или оптимизатор БП. Мое ИМХО.

Анжелика Никитина пишет: Если есть внятные схемы начисления пряников и измеримые критерии работы сотрудников, загнать все это в 1С и пусть оно само считает ежемесячно.

А если нет? Простые советы даются быстро, но и стоят дешево.