Как заинтересовать сотрудников в генерации идей?

Александр, спасибо! Согласна полностью :)

Елена, написать положение , объявить о размере премий и ждать рацпредложений - это утопия. С мёртвого места не сдвинется.
Я уже ни раз видел, запускал, управлял подобными процессами в компаниях и могу поделиться своими наблюдениями:
1. Реально в компании не более 10-20% процентов сотрудников, которые способны генерить новые идеи.
2. Любая идея должна быть экономически просчитана, а фокус в том, что тот кто может её сгенрить, не всегда ( а , как правило, чаще всего) не может её просчитать. Понятно, что бизнесу идеи ради идей - на фиг не нужны.
3. В компаниях, как правило, отсутствует система работы с рацпредложениями. Помните чудный фильм "Весна на заречной улице"? Вот там показан коренной косяк системы работы с рацпредложениями: " идея-то хорошая, но описал ты её так, что я ни с первого раза понял об чем речь". Людей надо учить и ПОМОГАТЬ им в работе с рацпредложениями. Люди ни то что не хотят их подавать - ОНИ ПРОСТО НЕ УМЕЮТ ЭТОГО ДЕЛАТЬ :-) Это факт.
4. Ну и самое главное. Инновационная культура компании. Если просят в офисе дверь перевесить, чтобы углы не сшибать и на это уходит год, то о переналадке технологической линии даже никто и говорить не будет. Сотрудники должны поверить, что от них этого реально ждут, их учат этому, работают с ними, помогают дотаскивать рацпредложения до финиша, привлекают к внедрению и т.п. Поверьте, для инноватора лучшая премия - внедрение его инициативы в реальное производство. Он и без премии будет прыгать от счастья. Многие инновационные порывы компании заканчивались, когда рацпредложения клали в стол и говорили "Спасибо за идею".

Кто виноват понятно. Отвечаю на второй вопрос.
1. В компании должен быть реальные лидер ( спонсор) этой программы. Причем, чем выше по организационному статусу, чем лучше. Всем известно, что многие инновации запарывают на среднем уровне и до верху они даже не доходят.
2. Лидер должен быть реальным, а не формальным, из серии… «назначим ответственным за инновации Иван Иваныча»
3. В компании должен быть мощный PR и серьезная поддержка всего процесса от момента подачи, до внедрения. Будьте готовы к тому, что пионеров этого дела придется в систему «приводить за ручку», возится с ними…если этот этап выдержите дальше легче пойдет, потому что поверят, что это не очередная блажь HR и руководства. Дальше уже и тренинги для инноваторов проводят, инновационные комитеты создают и пошло поехало.
4. Как правило на базе идеи создают инновационные команды, пишут роли, один идею генерит, другой её эффективность считает, третий будет менеджерить при внедрении и т.п. Ждать того, что в одном флаконе будет сразу и технарь, и экономист, и менеджер не приходится.
Надеюсь пригодится.
С ув.

Елена Тихоненко пишет: Новые предложения (надеюсь, что они будут)) смогу увидеть только через 3 недели.

Приятно познакомиться, Елена! Вы вышли из отпуска? Начну с одного примера. Руководство фирмы мне сразу сообщило (как консультанту), что у них почти все хорошо, но менеджеры (специализация фирмы - продажи) совершенно неинициативны. На что я ответил - они точно не виноваты, просто нужно выявить причину. После общения с замечательными менеджерами выяснил: они были все инициативны, но когда что-то делалось, высшее руководство (в лице коммерческого директора, иногда генерального) вмешивалось в процесс реализации инициативы, их конечно же подставляли, и они выглядели перед клиентами (ради которых и выкладывались со своими предложениями), скажем так, - дураками, а потом еще и крайними. И они все поняли, что проявлять инициативу - значит быть битым. Так вся инициатива и угасла. Новые люди приходили, загорались, а потом становились как все. А высшее руководство (будучи всему виной) - ругает теперь своих работников в неинициативности. Если инициативы нет или мало - ее просто у Вас загубили. Сначала нужно понять – чем именно, принять это, и потихоньку исправлять.

Владимир Токарев пишет: И они все поняли, что проявлять инициативу - значит быть битым. Так вся инициатива и угасла. Новые люди приходили, загорались, а потом становились как все. А высшее руководство (будучи всему виной) - ругает теперь своих работников в неинициативности.

Андрей Белякин пишет: Нужно помочь людям безнаказанно мечтать о будущем и проблема сама разрешится.

:D http://www.ozon.ru/context/detail/id/4172335/ Может классик поможет :D

Елена Тихоненко, Отвечаю на Ваш стартовый вопрос. У российских и иностранных компаний (даже в России) разные подходы в подборе кандидатов (сотрудников). Вся суть (и соль) в том, что есть люди, которые всегда "генераторы" (вне зависимости ни от чего), а есть просто специалисты. И если у Вас нет "генераторов", то и говорить не стоит о каких-либо "генерациях"... :D Удачи! P.S. Всё остальное (если иначе) - просто трёп и бессмысленность! Я так считаю, и уверен в том абсолютно.

Юрий Горковенко пишет: 1. Реально в компании не более 10-20% процентов сотрудников, которые способны генерить новые идеи. 2. Любая идея должна быть экономически просчитана, а фокус в том, что тот кто может её сгенрить, не всегда ( а , как правило, чаще всего) не может её просчитать. Понятно, что бизнесу идеи ради идей - на фиг не нужны. 3. В компаниях, как правило, отсутствует система работы с рацпредложениями. Помните чудный фильм "Весна на заречной улице"? Вот там показан коренной косяк системы работы с рацпредложениями: " идея-то хорошая, но описал ты её так, что я ни с первого раза понял об чем речь". Людей надо учить и ПОМОГАТЬ им в работе с рацпредложениями. Люди ни то что не хотят их подавать - ОНИ ПРОСТО НЕ УМЕЮТ ЭТОГО ДЕЛАТЬ Это факт. 4. Ну и самое главное. Инновационная культура компании. Если просят в офисе дверь перевесить, чтобы углы не сшибать и на это уходит год, то о переналадке технологической линии даже никто и говорить не будет. Сотрудники должны поверить, что от них этого реально ждут, их учат этому, работают с ними, помогают дотаскивать рацпредложения до финиша, привлекают к внедрению и т.п. Поверьте, для инноватора лучшая премия - внедрение его инициативы в реальное производство. Он и без премии будет прыгать от счастья. Многие инновационные порывы компании заканчивались, когда рацпредложения клали в стол и говорили "Спасибо за идею".

Абсолютно согласна по каждому пункту и добавлю, что сотрудникам (тем более на уровне рядового исполнителя) во многом проще сигнализировать о каких-то трудностях, а не искать комплексный подход к решению. Часто в рамках своего процесса это сделать довольно сложно, потому что нет системного представления о проблеме, нет возможности посмотреть на нее отстраненно. Нужен кто-то типа внешнего арбитра. Часто в общении с сотрудником понимаешь, что он "душой болеет" за свой процесс, но сомневается в собственной оценке (то есть не циклится ли он на мелочах), ищет подтверждения значимости поднимаемого им вопроса и тд. А из мелочей ведь частенько по принципу айсберга вырастают целые динозавры). Но даже будучи абсолютно уверенным в необходимости того, что предлагается, отдельная проблема для многих - изложить это соответствующим образом. Думаю, что есть смысл обозначить сотрудников, которые должны помогать остальным с формализацией.

Елена Тихоненко пишет: Уже 2 года как пытаемся создать работающую систему, но результат пока совершенно неудовлетворителен.

Как вариант.... возможно люди просто боятся делиться с Вами своими идеями.....даже за деньги)) ведь такое возможно.... Еще вспоминается народная "смаковница": "умела готовить да не умела подать"..... Задумайтесь может здесь стоит искать причину?....

Елена, два простых совета.

1. Не знаю, как это называется по - правильному, у нас - инновационный блиц :D . Берете те 10-20% людей, склонных генерировать идеи, добавляете грамотных реализаторов и выезжаете дня на три подальше от работы, раз в квартал. Обязательно подготовка проблематики и ожидаемого результата. Обязательно участие, причем РАБОТА первых лиц, только с условием "снятых погон".

2. Про первое лицо (лиц). Договоритесь и опубликуйте ЗАКОН, что все идеи нужно тащить прямо главному. Он должен лично принять участие в этом процессе, активное. Он больше видит, ему проще принять решение без бюрократии. Тут важно то, что люди любят прямой контакт с лидером, они этого зачастую лишены, это хорошая мотивация. И в курилку ему ходить надо почаще, там действительно половина всего происходит.

Тешу себя надеждой, что у нас это работает. Не идеально, но прогрессирует.

На мой взгляд, та пресловутая культура инноваций создается простыми делами, которые: 1. Надо брать и делать, 2. Поддерживать первым лицам.

Спасибо за внимание.

Юрий Горковенко, спасибо за развёрнутый ответ! От требований инициатору самому просчитывать экономическую выгоду мы уже отказались – действительно, это многих отпугивало. ПиАр нужен больший, чем был ранее, согласна. Про инновационную культуру – именно она и хромает, пытаемся изменить – Ваши идеи очень пригодятся! Владимир Токарев, взаимно  Элементы «загубления инициативы» были, Вы правы. Вот и хочется сделать наконец нормальную работающую систему. Андрей Белякин, может быть)) Сергей Лаптев, есть генераторы, есть. Но вот не сильно пока хотят генерировать. Думаю, часть причин выше уже коллеги озвучили. Спасибо! Ольга Симоненко, согласна. Поэтому рядовых сотрудников просим генерить даже не идеи, а называть проблемы – всё, что мешает им работать. И 90% ответов на этот вопрос – «низкая зарплата». И только 10% называют реальные рабочие проблемы, устранение которых и работу облегчит, и товарооборот повысит, и, следовательно, зарплату увеличит в конечном итоге. Александр Грищенко, возможно - вот и задумались. Алексей Колесник, ну почти так и происходит – идеи рассматривает главный в каждой бизнес-единице. Т.е., например, идеи продавцов рассматривает директор магазина. Спасибо ещё раз всем откликнувшимся – некоторые идеи уже пробую – пока не на всей фирме, конечно, а на каком-либо небольшом подразделении. Вот, например, на прошлой неделе собирали проблемы и идеи на стикерах – выделили главное. Теперь будем с генераторами эти проблемы в задачи переводить.

Елена Тихоненко пишет: вот и задумались

Вы тоже? :D

Александр Грищенко пишет: Вы тоже?

Конечно) Иначе бы не было этой темы)

Елена, а ЧТО ПРЕДЛОЖИЛИ ЛИЧНО ВЫ?

Александр Кауров, я предложила в 2008 году такую систему:

Любой сотрудник может сформировать рацпредложение в виде заявки установленной формы.
Оформленная заявка высылается ответственному лицу в центральный офис для рассмотрения. Заявка рассматривается на комиссии по рацпредложениям в течение месяца с момента её получения. Комиссией принимается решение о внедрении или отклонении данного предложения. Предложения, которые решено внедрить, считаются утверждёнными и направляются ответственному за внедрение. Внедрение должно произойти в указанные комиссией сроки.

Авторы принятых к рассмотрению, но не утверждённых заявок поощряются денежной премией в размере 500 рублей.

Авторы принятых и утверждённых заявок, не приводящих к измеримому экономическому эффекту, поощряются денежной премией в размере 1000 рублей.

Авторы рацпредложений, приводящих к экономическому эффекту, поощряются следующим образом: Размер премии при получении единоразового материального эффекта составляет 10% от сэкономленной суммы. Размер премии при введении технологии, позволяющей получать регулярный материальный эффект может составлять до 70% от суммы ежемесячной экономии (данная премия выплачивается после получения материального эффекта в течение 3 месяцев).

Минусы, которые были выявлены после внедрения этой системы:

1)сложно заполнять заявку (в ней предполагается привести данные по требуемым для внедрения ресурсам и ожидаемому эффекту), 2) неохота писать о том, что и так все наверное знают, 3) долго ждать результата рассмотрения (месяц) – теряется интерес к процессу.

В связи с этим в системе были сделаны изменения:
1) заявку можно подавать в свободной форме, подсчётами эффективности уже занимается отдельный человек, 2) стали проводить собрания коллектива, где обсуждались проблемы и потом – идеи по их устранению – всё фиксировалось на ватмане и далее обрабатывалось в виде рацпредложений руководителем отдела, 3) Часть премиального фонда отдали в распоряжение начальников отделов (директоров магазинов) – все предложения, предполагающиеся к внедрению в конкретном подразделении оцениваются непосредственно руководителем сразу.

Тем не менее, система работает, на мой взгляд, недостаточно эффективно. Поэтому я и попросила у участников помощи. Многие их идеи оказались очень полезными!

А ЧТО делают Ваши УПРАВЛЕНЦЫ?
Какова их роль в процессе управления?

Александр Кауров пишет: А ЧТО делают Ваши УПРАВЛЕНЦЫ? Какова их роль в процессе управления?

Управленцы решают задачи бизнеса. А какое отношение это имеет к теме?