Вакансия или хотелка

Проблемы в экономике многих стран породили панику в туристическом бизнесе. Но отсутствие клиентов-путешественников дает не только минусы в бизнесе, но и плюсы в виде времени для анализа и подготовки к изменениям.

Мои размышления к будущему набору персонала я здесь и излагаю.

Слово Вака́нсия происходит от лат. vacans — пустующий, свободный.
Первоначально этим словом обозначалась исключительно свободная (вакантная) епископская кафедра.

Словари трактуют сейчас слово вакансия как: "Пустующее свободное , незанятое рабочее место, должность в каком либо учреждении или заведении на которые может быть принят новый работник."
Источник

Подразумевается что уже есть в настоящий момент некоторое рабочее место с должностными обязанностями и ответственностью, с компенсационным пакетом и ни кем не занятое.

Но современное развитие бизнеса вносит корректировку в этот термин. И слово "вакансия" приобретает новый смысл, которому больше подходит слово "желание" или "хотелка".
Поясню.
На производстве в процессе развития/реконструкции/оптимизации появляются набор функций (видов деятельности), исполнять который в настоящее время некому. У руководства возникает потребность (желание, хотелка…) найти на рынке труда человека способного выполнять эти функции. К сожалению на начальном этапе реконструкции предприятия сам заказчик (ТОП-менеджмент) чаще всего не может точно и конкретно описать требования к кандидату.
Точное соответствие компетенциями кандидата и возможностью исполнять требуемые функции найти не удается. Конечно для разных профессий это правило не всегда работает. Для простейших профессий типа "уборщицы" почти всегда можно, а для профессии "бизнес аналитик" почти всегда - нельзя.
Больше всего проблем при наборе персонала возникает у предприятий малого и среднего бизнеса. Они наиболее мобильны и ориентированы на внутренние изменения. Именно здесь и чаще всего появляются "хотелки". И естественно заполнение такой "хотелки" вызывает наибольшие сложности у служб персонала да и просто у заказчика(ТОП-менеджера)
На "хотелки" в отличие от классической вакансии есть две точки зрения.
Первая формальная для внешнего употребления (HR …) и вторая внутренняя от "внутреннего" заказчика где и рождаются проблемы:
1. Внутренний "Заказчик" не четко формулирует потребности. Что порождает двусмысленное их прочтение.
2. Заказчиков может быть несколько где каждый со своими, опять же, нечеткими формулировками.
3. У заказчика нет однозначного понимания бизнес процесс, куда должен "вписаться" новый сотрудник.
4. Частое отношение к новому сотруднику как к "человеку решающий проблему".

Эти проблемы сваливаются "на голову" службы персонала , которая и должна сформулировать внешний запрос/заявку на рынок труда. Но они, чаща всего, не знают или не отличают в силу своей компетентности п.п.1),2), 3), 4)…
Отсюда с рынка труда "приходят" кандидаты где отбор нужного представляет большую сложность и главное ошибки, который обходятся предприятию очень дорого.

К сожалению я не вижу простого решения типа рекомендаций для заказчиков, для HR, для руководства…
Но есть, на мой взгляд подход почти полностью снимающее эти сложности и повышают вероятность удачного набора сотрудников.
Это требования к управленческой структуре компании. Компания должна базироваться на процессном подходе к управлению с хорошо описанными Бизнес Процессами .
Тогда любые изменения в производстве компании сначала прорабатывается на модели будущего БП. В результате становится однозначно понятно какие новые функции (виды деятельности) появляются у модернизированного Подпроцесса. И внутренним заказчиком становится сам БП, уже формализованный и четко описанный . А "хотелка" превращается в вакансию с которой уже могут выходить HR на рынок труда где четко по параметрам можно подбирать кандидатов. К тому же уже сейчас такую работу можно поручить интеллектуальному роботы.
Я считаю что требования к компетенциям HR в этих условиях повышаются. Уже нужны не только знания психологии и социологии, но и знания в системном анализе и процессном управлении. Они должны понимать межпроцессные коммуникации с точки зрения их бесконфликтности в психологическом смысле и уметь "прочитывать" на модели БП и понимать процессы для точной формулировки требований к сотрудникам.
Этим HR снимают эти обязанность с линейных ТОП-менеджеров которые как психологи и социологи мягко выражаясь очень слабо подготовлены в этих вопросах.
Это нормальное и , на мой взгляд, эффективное распределение обязанностей при все повышающихся социальных требований персонала к работодателю.

П.С. Применяемые термины:
1. Рынок труда — это совокупность экономических отношений, связанных с отношениями купли-продажи специфического товара - рабочей силы, на котором совершается обмен труда на заработную плату.[1]
Источник

2. Рабочая сила – это способность к трудовой деятельности, т.е. совокупность характеристик и свойств человека, которые необходимы ему для работы.
https://spravochnick.ru/ekonomika/rabochaya_sila_v_ekonomike/ .

Комментарии
Директор по маркетингу, Москва

Я полностью согласна с тем, что руководители должны нанимать только опытных сотрудников, соответсвующие своей компетенции и четко понимая свои обязанности и задачи. Я  в свою команду подбирала людей через агенство hrlab.pro , результатами сотрудников довольна. 

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии