Что делать «с проклятою бабою», или 5 феноменов бизнеса

Все течет, все изменяется… Прошла мода и на разные менеджерские инструменты, оставив след неудовлетворенности от результатов их применения. Ни организационные структуры, ни мотивационные системы, ни разработанные миссии, ни даже, страшно сказать, «скрамы» и «эджайлы» (еще навлечешь на себя праведный и неправедный гнев разных апологетов) не смогли помочь разгадать секрет эффективности и производительности людей.

Конечно, что спорить: каждый инструмент или подход чуть сдвигают ситуацию, где-то приживаются, на кого-то действуют. Но «лечения» же декларируются как универсальные, а они, оказывается, носят сугубо индивидуальный характер, и мы по-прежнему вынуждены подбирать «рецепты» под каждую организацию с ее уникальным набором людей, компетенций и отношений. А это значит, что приходится с уровня управленческих механизмов переходить на уровень человеческой психологии, от которой так хотелось отстраниться в рамках работы с бизнес-реальностью.

Поэтому выделим пять наиболее встречающихся в компаниях психологических феноменов, присущих организациям любого размера и типа.

Борьба за власть

Казалось бы, что более естественно для бизнес-среды, чем конкуренция, стремление добиться большего или сделать лучше? Если бы дело было только в этом... Однако, борьба за власть в организации – это борьба, в первую очередь, за полномочия, за право принятия решений, за «последнее слово» в споре. И неважно, идет ли разговор между тремя собственниками об инвестициях, или между членами управленческой команды о стратегии фирмы, или… Важно одно: каждый хочет настоять на своем и получить право на реализацию именно своего варианта решения. И усиливается это желание еще и тем, что часто мы не верим в партнера, внутренне считая себя умнее и грамотнее его, и искренне полагая, что мое видение или предложение, безусловно, лучше и эффективнее. Ведь, как говорила Фаина Раневская: «Многие говорят, что не довольны своей внешностью. Но я никогда не видела, чтобы то же говорили о мыслях».

«Передай заднему»

Так в шутку называют феномен скидывания ответственности. Или «чур меня». Близко к этому – «футбол ответственностью». Всем знакомы слова типа: «Это айтишники не успели» или «Закупщики привезли не тот товар и не вовремя». Действительно, проблема взаимодействия людей и подразделений встречается и в небольших, и в больших компаниях. Все страдают от плохо налаженной коммуникации или от не отстроенных бизнес-процессов. Но, господа, давайте по-честному признаемся: не бывает идеально все выстроено нигде. А потому готовность сотрудников любого уровня биться за достижение результата, несмотря на то, что происходит сбоку, сверху и снизу, – ценнейшее и крайне востребованное качество. Наши западные коллеги говорят, что в человеческой популяции таких людей не более 15% от общего количества. Но именно их и стоит искать, именно на них стоит делать ставку при отборе, именно их имеет смысл учить и развивать.

Лакирование действительности

Этот феномен прямо противоположен тому, что описан в сказке «Волки, волки». И если мальчик в сказке пугал несуществующими волками, то люди в бизнесе часто замалчивают проблемы. Понятно, что если в моем ведении появляется проблема, значит, я не справляюсь. Подставить себя я не могу, поэтому стараюсь не говорить о том, что беспокоит, или что появились некие негативные симптомы. Наш заказчик – финансовый директор одной западной телекоммуникационной компании когда-то жаловался: «Прошу своих российских сотрудников говорить мне сразу обо всем. Предупредил, что за ошибки наказывать не буду. А люди все равно не рассказывают о сложностях. Я бы с ними справился очень быстро, если бы узнал в самом начале. А так получается застаревшая болячка».

Результат в последний момент, или откладывание на потом

Расхожая фраза: «Не торопись выполнять приказание, отменят». К сожалению, такая идеологема встречается не только в армии, но и в бизнес-среде. Именно она порождает установку делать все в последний момент, откладывая получение результата. «Что же тут страшного?» – спросите вы. Действительно, если результат есть, то все в порядке. Однако, это не так. Откладывание на потом, на конец сезона, периода – это сильное увеличение бизнес-рисков. Под возможный удар ставится зачастую само существование бизнеса. Это одна сторона «медали». Но есть и вторая. Пока идет процесс работы, соответствующие менеджеры и сотрудники получают свои оклады, бонусы и социальные пакеты. И прекращать этот замечательный процесс никому не хочется. Наоборот – его хочется длить вечно. А получение результата часто означает окончание «золотого дождя» и говорит о необходимости вновь заботиться о его нахождении.

Крайне редко приходилось видеть корпоративные культуры с реальной ориентацией на результат. Такие, где люди получали всего 30% своего дохода в качестве гарантированного оклада, а остальное зарабатывали в качестве бонусов за выполнение неких задач и достижение неких обозначенных результатов.

«Пока петух не клюнет, мужик не перекрестится»

Феномен «жареного петуха» – один из самых ярких в отечественной бизнес-культуре. Мало где удается увидеть работу «профилактического» характера в бизнесе. Как правило, лишь когда ушел коммерческий директор, начинают искать нового. Тема кадрового резерва, замов, второго уровня, так замечательно описанная в литературе по менеджменту, в жизни встречается крайне редко. Конечно, искусство планирования – одно из самых сложных. Да и как планировать, когда количество неизвестных (экономика, демография, законодательство, потребительское поведение) значительно превышает то, на что можно опереться. Если еще несколько лет назад можно было планировать бизнес, опираясь на прошлые достижения, то сейчас мы видим, как в собственные планы не попадает большинство компаний. Тем не менее – чем больше бизнес, тем больше времени нужно на планирование и реализацию изменений. А, значит, нужно думать о будущем заранее, даже не до конца понимая, каким оно будет. Ведь вложения в автоматизацию сами по себе не дадут прироста в доходах, а лишь увеличат затраты. Получение кредитных ресурсов не спасет на падающем рынке, а лишь закроет текущую дыру в cash flow. И решение сиюминутных задач не позволит увидеть, что кардинально устарела ваша бизнес-модель. В этой связи необходимость системного анализа действительности – важнейшая и необходимая компетенция владельцев бизнесов. Здесь и готовность «подняться» над рутиной, и внимание к лучшим практикам, и внутренняя сила, чтобы сказать самому себе: «Мой бизнес должен стать другим». И начать что-то кардинально менять, еще до того, как появился «жареный петух».

Фото: facebook.com

Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Рязань

"Крайне редко приходилось видеть корпоративные культуры с реальной ориентацией на результат. Такие, где люди получали всего 30% своего дохода в качестве гарантированного оклада, а остальное зарабатывали в качестве бонусов за выполнение неких задач и достижение неких обозначенных результатов".

Если брать корпоративную культуру - т.е.корпорации, крупный бизнес - то да.


А в малом бизнесе такое явление, когда 10 тыс рублей оклад, а все остальное - проценты от продаж, очень часто. Более того, бывает, что оклада вообще нет, а сотрудники получают только проценты с продаж.

Генеральный директор, Нижний Новгород

Из названия - 5 феноменов бизнеса

Не могу согласиться - он только один.

Цитата - «Передай заднему»

Так в шутку называют феномен скидывания ответственности. Или «чур меня». Близко к этому – «футбол ответственностью». Всем знакомы слова типа: «Это айтишники не успели» или «Закупщики привезли не тот товар и не вовремя».

У меня (из опыта работы с руководителями и их подчиненными) - принципиально иная точка зрения -

этот феномен - - один - - существующая практика управления на подавляющем большинстве предприятий страны.

А перечисленные пять (и еще сколь угодно) - вытекают из него - пример - "перекидывание заднему" связано с тем, что руководитель (тот, которых большинство) - просто наказывает виноватого, какой-то же дурак будет подставляться. То есть, дело не в каких-то там малых процентах - "в человеческой популяции таких людей не более 15% от общего количества", а в 100% руководителей, которые создают такую ситуацию с наказанием.

А кто работает иначе - у них у 100% (ну или почти - так как они пока еще недавно работают у таких руководителей, но скоро будут тоже ответственными) полная готовность нести ответственность.

Напомню, что автор двух теорий, одну из которых (Теорию Х) описала уважаемая Светлана, - теории Х и теории У - один и тот же человек - Д.МагГрегор

Директор по продажам, Владивосток

я хотел почитать про "проклятую бабу"

Экономист, Москва
Роман Крячко пишет:

я хотел почитать про "проклятую бабу"

Про тещу что-ли?

Директор по продажам, Владивосток

Я подумал, что статья или о гендерных стереотипах, или о роли женщины в современном управлении, что то такое.

Директор по развитию, Нижний Новгород

Согласен, содержание никак не кореллируется с заголовком

IT-менеджер, Рязань

"Крайне редко приходилось видеть корпоративные культуры с реальной ориентацией на результат. Такие, где люди получали всего 30% своего дохода в качестве гарантированного оклада, а остальное зарабатывали в качестве бонусов"

Гербалайф?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Силуанов подсчитал расходы

Цифра дня: Доиндексация пенсий обойдется в 2019 г. в 15–20 млрд руб.

​США и Китай хотят договориться

Тренд дня: Участники американо-китайских торговых переговоров готовят шесть меморандумов о взаимопонимании.

​Brexit грозит рецессией

Факт дня: Fitch допустил падение рейтинга Великобритании из-за Brexit.

​$200 на стартап хранения вещей

Стартап дня: Clutter по предоставлению услуги хранения вещей привлек $200 млн.