Сергей Шаров: «Корпоративная культура – это один из мифов современности»

Во время кризиса предприниматели зачастую вынуждены экономить на персонале: сокращать зарплаты, бонусы, отказываться от медицинских страховок, корпоративного обучения и так далее. Но, как показывают результаты исследований, одна из самых неприятных процедур - сокращение штатов. Дискомфорт, который испытывают сотрудники, когда коллектив разрушается, способен нанести ущерб самому бизнесу. Ухудшившееся положение компании может вновь потребовать сокращения расходов на персонал. Замкнутый круг превращается в удавку на шее бизнеса.

Однако возможен и другой сценарий – ориентированный на развитие, когда взаимозависимость успешности бизнеса и усилий персонала компании на руку. Рассматривать этот сценарий можно на примере компании МТС, которая в основу корпоративной политики положила такие параметры как клиентоориентированность и эффективность. О неразрывной связи принципов бизнеса и корпоративной политики, об особенностях корпоративной жизни МТС и о том, что лучше всего способно сплотить коллектив, в интервью Executive рассказал директор по кадровой политике МТС Сергей Шаров.

Executive: Что для вас значит корпоративная культура? Какая ей отводится роль в вашей компании?

Сергей Шаров: Корпоративная культура – это один из мифов современности. Разные люди понимают под этим термином разные вещи, единой трактовки нет. Так что в некотором роде это понятие философское. В нашем понимании, корпоративная культура – это система взглядов, ценностей, идеологическая направленность, которую разделяет и поддерживает весь персонал компании.

Корпоративная культура может классифицироваться: выделяют технократические, семейные модели и так далее. Но все это немного от лукавого. Единой корпоративной культуры не существует. Любая компания состоит из микроколлективов со своим микроклиматом, и это нормально. Наша компания имеет идеологическую базу, которая внедряется во все структурные и географические подразделения МТС, где она в той или иной степени поддерживается, разбавляется местной спецификой и национальным колоритом – в итоге складываются отношения в коллективе, рабочая атмосфера, идеология деятельности каждого сотрудника. Все это и превращает МТС в единую команду.

Executive: Как систематизирована корпоративная культура МТС?

С.Ш.: В нашей компании действует специальная политика. Идеологическая надстройка состоит из миссии и ценностей бренда, которые далее описываются по компетенциям – тем качествам, которые мы хотим видеть в наших сотрудниках. Но вообще надо понимать, что поведение сотрудников на работе обусловлено тем, как их родители воспитали и что им дала компания: возможности, стандарты, а также убеждения и профессиональные ценности, которые на личном примере транслирует руководство.

Executive: Как и когда формировались принципы работы в компании?

С.Ш.: Культура МТС начала формироваться в тот момент, когда создавалась компания – в начале эры мобильной связи, в атмосфере инноваций. Это наложило свой отпечаток на культуру отношений, порядок принятия решений, традиции и другие факторы. В дальнейшем речь шла уже не столько о формировании ценностей, сколько об их формализации. Очередной важный этап в формировании культуры МТС пришелся на период ребрендинга в 2006 году. Новый бренд несет новые ценности – МТС стала больше концентрироваться на интересах своих клиентов. С тех пор какие-то приоритеты меняются, но главными принципами, на которые мы опираемся, остаются клиентоориентированность и эффективность.

Executive: МТС приобретает разные компании и открывает офисы в разных странах. Как удается интегрировать сотрудников в единое корпоративное культурное пространство?

С.Ш.: Структуры, которые мы приобретаем, переходят под бренд МТС и получают соответствующую нормативную документацию – описание политик, регламентов, стандартов и корпоративных культурных ценностей. Далее наши новые коллеги изучают принятые идеологические установки, идет притирка. Как правило, корректировка требуется небольшая: раз мы приобретаем какую-то компанию, это значит, что она заведомо эффективна, то есть в своей работе отталкивается от тех же принципов, что и МТС. При этом, конечно, внутренний климат в любом случае будет оставаться своим, и это естественно – многое зависит от местных обычаев, традиций, складывавшихся годами.

Например, в день памяти жертв геноцида армянского народа сайт мобильного оператора VivaCell-МТС (армянская дочерняя компания МТС) теряет яркие цвета, становится строгим, черно-белым. Естественно, что офис в Армении отличается от московского, киевского или ашхабадского.

Executive: Как происходит процесс приобщения нового сотрудника к корпоративной культуре компании?

С.Ш.: Каждый сотрудник получает Welcome-пакет, в котором содержится справочник «Добро пожаловать в МТС», брошюра «Азбука корпоративной культуры», ручка, коврик для мыши, значок МТС и другие атрибуты. Все сотрудники обязательно проходят курсы «Введение в МТС» и «Введение в GSM», а дальнейшая адаптация происходит уже на рабочем месте. На период испытательного срока новичку ставятся задачи, потом оцениваются результаты. В салонах-магазинах МТС и контактных центрах действует наставничество.

Executive: Какие мероприятия по сплочению команды ведутся в МТС?

С.Ш.: Когда заходит речь о сплочении команды, HR-ы любят говорить о тимбилдингах. Съездить на природу – это, конечно, приятно. Но я убежден, что наиболее эффективное мероприятие по сплочению команды – это совместная работа над общим делом на своем рабочем месте. Когда люди решают одну общую задачу, тем более работают над одним проектом – это сплачивает их лучше всего. Готов поспорить с авторитетами от HR: поход в лес и соревнования по перетягиванию каната панацеей не являются. Надо понимать, что они эффективны в рамках небольших коллективов – например, отделов. А вот что традиционно является сильным объединяющим и мотивирующим фактором в МТС, так это спорт. У нас регулярно проводятся спортивные мероприятия: в турнирах принимают участие хоккейные, футбольные команды из разных городов, стран. Лучшие сотрудники ежегодно соревнуются в рамках экстремального проекта «МТС-Трофи».

Заседания правления в МТС зачастую проводятся в различных городах и странах: в Москве, Самарканде, Минске, Казани и так далее. Причем в первой половине дня топ-менеджеры МТС работают на заседании, а во второй выходят на «первую линию» в салон-магазин МТС, где работают консультантами-продавцами, отвечая на вопросы абонентов, помогая им подключать услуги, сервисы, продавая новые контракты. Подобный опыт дает нашим топ-менеджерам возможность постоянно быть в курсе потребностей наших клиентов. Такой подход также определенно влияет на корпоративную культуру.

Говоря о тимбилдинге, не стоит забывать о такой вещи как роль непосредственного руководителя. Топ-менеджмент может создавать какие угодно концепции, но если линейные менеджеры будут, например, наплевательски относиться к своему персоналу, то все наши усилия будут напрасны. Если не будет поддержки менеджмента по всей вертикали управления, то система работать не будет. Это следует признать.

Чтобы таких недоразумений не возникало, в МТС большое внимание уделяется подбору персонала: помимо соответствия профессиональным компетенциям, мы обязательно выявляем, насколько человек соответствует нашим корпоративным ценностям.

Executive: Что дает такой подход?

С.Ш.: Новые сотрудники, которые не приемлют установки компании, как правило, у нас не задерживаются. МТС – компания очень молодая, как и сама отрасль, более 50% персонала младше 30 лет. Те, кто работает в компании, имеют возможность реализовать себя: предлагать и воплощать свои идеи, делать карьеру и развиваться профессионально. С ростом телекоммуникационной отрасли растет и потенциал профессионального и личностного развития наших сотрудников. Если человек не может работать в соответствующем стиле и ритме, то ему будет некомфортно в нашем коллективе.

Executive: Как МТС замеряет эффективность от вложенных усилий?

С.Ш.: Мы регулярно проводим опрос по вовлеченности персонала в жизнь компании с помощью международного эксперта – компании Hay Group. Мы сравниваем себя с лидерами телекоммуникационной отрасли – Vodafone, T-Mobile и им подобными, а также с ведущими мировыми брендами – Mitsubishi, Toyota и другими. Первый замер был проведен в 2007 году. В целом, мы остались довольны результатами – по многим параметрам МТС оказалась на уровне мировых брендов и по одному – даже немного впереди. Но мы не успокоились, а наоборот – поставили перед собой задачу перегнать мировых лидеров. В 2008 году мы провели ряд специальных мероприятий по повышению лояльности персонала. В результате, по ряду параметров исследования мы обошли большинство крупнейших западных брендов. В начале июня 2009 года мы вновь организовали опрос по вовлеченности персонала, и предварительные результаты также говорят о благоприятной обстановке внутри компании.

Executive: Делаете ли вы ставку на то, что новые сотрудники будут подключаться сами и подключать своих родственников к МТС?

С.Ш.: Сотрудников в компании порядка 25 тыс. человек. Если у каждого, условно, по три родственника, то получается, абонентская база МТС пополнится на 100 тыс. абонентов. На фоне стомилионной абонентской базы МТС эта цифра меркнет – мы рассчитываем на все сегменты рынка. Вместе с тем, сотрудники компании и их родственники зачастую пользуются специальными тарифными планами МТС и дают рекомендации относительно мобильной связи своему окружению.

Executive: Насколько активный сейчас рекрутмент в МТС?

С.Ш.: Сейчас в МТС нет активного рекрутмента, текучесть кадров стала ниже, чем несколько лет назад.

Executive: Не стала ли компания МТС в этих условиях более закрытой? Говорят, что компании, имеющие сильную корпоративную культуру, в отсутствии притока новых людей рискуют превратиться в нечто наподобие секты…

С.Ш.: Несмотря на менее активное естественное обновление коллектива, мы не чувствуем застоя. В телекоммуникациях много возможностей для притока новых мыслей, идей и профессионального общения. Во-первых, у МТС огромное количество партнеров и подрядчиков, да и сама компания является поставщиком услуг связи для многих тысяч контрагентов, что подразумевает регулярное деловое общение. Во-вторых, в МТС очень развита межрегиональная ротация. Переезд сотрудников в новые регионы для освоения и отработки новых функциональных обязанностей - один из важнейших элементов системы «карьерных лестниц». В МТС межрегиональная ротация поощряется, в том числе и материально. Помимо этого, наши сотрудники принимают активное участие в различных отраслевых мероприятиях, выступают на конференциях, участвуют в работе профессиональных ассоциаций. Особое внимание в МТС уделяется работе со студенчеством – в компании ежегодно стажируется более 200 студентов, МТС выступает партнером и соорганизатором национальных студенческих конкурсов и отборочных этапов международных студенческих проектов: SIFE, Business Battle, Global Management Chalange и других. Топ-менеджеры МТС регулярно выступают перед студентами, особой популярностью у молодежи пользуются мастер-классы гуру маркетинга Гарретта Джонстона – директора по стратегическому маркетингу МТС.

Мы считаем важным делиться с профессиональным сообществом опытом нашей работы с персоналом, поэтому с удовольствием принимаем участие в авторитетных HR-премиях и конкурсах. Эксперты рынка высоко оценивают реализованные в МТС проекты – наша компания неоднократно становилась победителем профессиональной премии «HR-бренд года». В 2009 году МТС стала победителем конкурса в области корпоративного обучения Tranings INDEX и лидером по количеству побед в номинациях профессионального конкурса в индустрии call-центров «Хрустальная гарнитура». МТС занимает 14 место в сотне наиболее динамично развивающихся компаний мира в секторе ТМТ (телекомуникации, медиа и технологии) по версии рейтингового агентства Standard and Poor’s и журнала BusinessWeek. МТС работает для десятков миллионов наших абонентов. Ощущать ответственность за них – это тоже часть корпоративной культуры МТС.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Москва

Клиенториентированность МТС - один из мифов современности. Вы не ориентируетесь даже на т.н. VIP-абонентов. Основная ориентировка - драть деньги с абонентов. Это и есть КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА МТС. Говорю совершенно ответственно, абонент с 1998г.

IT-менеджер, Москва

[b]Юрий Богопольский,[/b] Да в МТС много такого... Поэтому постоянно захожу в И-нет помощник и служу, чтоб чего не спёрли.И всё равно прут.Вообще можно организовать отдельную ветку - чёрные дела МТС и как с ними бороться.Зря господин Шаров полез на E-x. Сразу по щам получил :D

Тимур Беставишвили Тимур Беставишвили Директор по развитию, Санкт-Петербург
Эдуард Наумов пишет:Основная ориентировка - драть деньги с абонентов.
Я бы заменил мягкое словво 'драть'...
Финансовый директор, Казань

Полгода назад перешел (точнее перевел все предприятие) из МТС в Пчелайн. Как раз таки из-за клиенториентированности и вопросов прут-не прут. В подходе к клиенту положительную разницу почувствовал, но расходы на связь в расчете на абонента - реально выросли. Единственно что утешает - там где сперли и поймал - вернули. Так что хрен редьки не слаще.А 'получил по щам' здесь, я считаю, больше за маркетинговую политику МТС, а не за высказанное мнение. Хотя по поводу статьи, я б тоже сказал, что это - смесь взаимоисключающих утверждений...

Вячеслав Бычков +2023 Вячеслав Бычков Директор по R&D, Москва

Сергею Шарову.Сергей, Вы говорите все правильно. И делаете правильно.Не обращайте внимание на большинство высказываемых здесь сентенций. У каждого своя рамка видения.Сейчас Вы на полпути к созданию мотивационно-ценностной системы управления. Вам еще предстоит привлечь коучинговые технологии работы с персоналом и эмпатические методы проектирования в маркетинговых службах.Так что основные успехи впереди. А недостатки.... их нет у тех, кто не работает.Желаю удачи.

Глава филиала, регион. директор, Пермь

Я бы структурировал дискуссию на два основных вопроса:1. что такое корпоративная культура?2. есть ли она в МТС? а если есть, то в каком виде?по поводу корпоративной культуры согласен сЮрием Богопольским в том, что:1. самой важной частью корпоративной культуры являются ценности и убеждения2. ценности и убеждения должны транслироваться (демонстрироваться) руководствомНатальей Смуровой в том, что:Корпоративную культуру можно рассматривать как один из ключевых факторов достижения лояльности сотрудников, для которых на повседневном уровне это ощущается в виде уровня комфортности - 'идут ли они каждый день на работу как на каторгу или все же она приносит им радость'По поводу вопроса ' есть ли корпоративная культура в МТС?, а если есть, то в каком виде?'как экс-руководитель регионального подразделения МТС, и при этом имеющий хороший опыт работы в западных компаниях с сильной корпоративной культурой (таким образом мне есть с чем сравнить) скажу, что корпоративной культуры в МТС в том понимании, которое представлено в статье - нетпочему?во-первых, элементы из которых строится корпоративная культура - видение, миссия, принципы-компетенции, которых кроме клиентоориентированности и эффективности еще три, формальны.В компании не создана среда, при которой они стали бы 'живыми', т.е. даже не столько разделяемыми всеми сотрудниками, сколько стали бы руководствующими при принятии решений для сотрудников всех уровнейво-вторых, примеры из поста Юрий Богопольского действительно имеют место быть, а это значит, что транслируемые руководством МТС ценности и убеждения часто прямо противоположны декларируемой корпоративной культуре. причины этого разбирать мы здесь не будем, сейчас мы говорим только о факте 'есть или нет'. Влияние этого на создаваемую корпоративную культуру и на поведение сотрудников однозначно не положительное.выводы: 1. формальные элементы корпоративной культуры есть, а самой культуры нет2. динамика изменений такова, что в ближайшее время она и не будет создана в связи с большим количеством 'отрицательных' вкладов в ее создание3. статью надо рассматривать как PR, попытку создать имидж привлекательного работодателя

Антон Песков Антон Песков Менеджер, Волгоград

Пробежал статью по диагонали:запомнилось,только,что в Ереване сайт в день геноцида,меняет цвет.......А вообще тема то интересная,потому, что дисскусия может очень эмоциональная получится,если каждый скажет,что он подрузумевает под корпоративной культурой,хорошо это,или плохо для компании в целом и лично для него.Ведь жили же мы раньше без корпоративной культуры (она конечно была,лениноориенторованная,но гимны по утрам вроде никто петь не заставлял:)))

Копирайтер, Москва
Юрий Богопольский,Да в МТС много такого... - чёрные дела МТС и как с ними бороться.
[B]Использует ли МТС шпионские методы?[/B]Портал Hotjobs.Yahoo! призывает своих читателей быть бдительными - для работодателей нет мелочей. Чтобы побольше узнать о будущем сотруднике, они идут на самые разные хитрости. Так, президент одной компании наводит справки о том, на какой машине кандидат приехал на собеседование, а потом посылает на разведку секретаря. «Секретарь находит на стоянке нужную машину и смотрит, чистая ли она и нет ли беспорядка в салоне», - рассказывает Тина Хамильтон, специалист рекрутинговой компании HireVision Group. [B]Руководитель же использует полученные разведданные для дополнительной оценки характера кандидата.[/B]http://www.rb.ru//career/knowledge/newjob/2009/08/26/175321.htmlСамым коварным представляется факт использования работодателями, тестовых работ соискателей, для решения своих проблем. Пара сотен тестовых работ и совершенно не нужны новые кадры!
Секретарь, Москва
Олег Кашуба пишет:Да в МТС много такого... Поэтому постоянно захожу в И-нет помощник и служу, чтоб чего не спёрли.
Я тоже периодически мониторюhttps://ihelper.mts.ru/selfcare/product-view.aspxЕщё, говорят, МТС порты ICQ периодически закрывает, дабы несознательные граждане переключались с новомодной штучки JIMM на старое доброе SMS.
Тимур Беставишвили Тимур Беставишвили Директор по развитию, Санкт-Петербург
Вячеслав Бычков пишет:Не обращайте внимание на большинство высказываемых здесь сентенций.
Блеск!Никто не говорит, что большинство всегда право. Но не обращать внимания на то, что говорит большинство ( а люди здесь собрались, на сайте, не самые глупые, как мне кажедся...) - лучший спостоб остаться в итоге у разбитого корыта.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
За год стереотипов в отношении женщин на рынке труда стало меньше

В 81% компаний сообщили, что семейное положение женщины не влияет на решение о ее работе.

Сервис аренды самокатов Whoosh выйдет на IPO

Ожидается, что это произойдет 14 декабря 2022 года.

«МегаФон» продал долю в «Связном»

Оператор «МегаФон» владел 25% акций сети магазинов «Связной».

Россияне назвали размер пенсии мечты

Среди жителей мегаполисов наиболее высокий уровень запросов в Москве и Санкт-Петербурге.