Директивное управление, основанное на личной преданности в ущерб компетенции, – это системный порок, ведущий организацию к гарантированной деградации и гибели. В этой статье разберем, как руководители встают на путь создания комфортной, но нежизнеспособной экосистемы, где выживают не самые результативные, а самые удобные.
От Тейлора до Джобса: эволюция управленческих парадигм
Еще в начале XX века Фредерик Тейлор разделил развитие управленческой мысли на два этапа:
- Донаучный. Суть этапа состоит в том, что управленцы разбираются в выполняемой подразделением работе хуже, чем исполнители. Именно для того работник и нанимается, чтобы достигать результата. Именно за то, чтобы он сам придумал, как ему действовать, ему деньги и платят! В подобной ситуации «инициатива» исполнителей является ключевым фактором успеха деятельности подразделения и компании в целом: если исполнитель что-то не сделает сам, то ему никто и не скажет, что конкретно надо делать. В подобной системе инициатива поощряется и, собственно, именно за нее исполнителям и платят.
- Научный. Руководитель не просто разбирается в сути работы исполнителей, но также знает оптимальный алгоритм ее выполнения, и сам может сделать. Он четко знает: кто, что, где, когда, в какой последовательности, и с какой мерой интенсивности должен делать. Именно при подобном выполнении работы получается оптимальный результат, а ресурсы расходуются сбалансированно. Соответственно, руководитель может определить все составляющие, отследить, проконтролировать и при необходимости внести корректировки в деятельность подчиненных. На научном этапе управления инициатива вредна и деньги платятся как раз за ее отсутствие: от сотрудника требуется четкое исполнение заранее определенной процедуры.
Со временем пришло понимание, что в мире нет универсальных методик, работающих везде и всегда. Как результат, возникла концепция ситуационного руководства и идея управляемой инициативы, когда в зависимости от ситуации, людей и рода деятельности первый и второй подходы сочетаются и используются поочередно. В любом случае данный процесс остается управляемым и качественно может исполняться только сотрудником с высоким уровнем управленческих навыков, четким пониманием конечной цели и стратегии ее достижения.
Пришли и к тому, что по большому счету руководитель может совершенно не разбираться в том, что делает его подразделение, но должен иметь в своем распоряжении команду управляемых и вовлеченных в процесс экспертов, которые точно знают, что именно надо делать. О подобном подходе отлично высказался Стив Джобс: «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем рассказать им, что делать; мы нанимаем умных людей, чтобы они могли рассказать нам, что делать». Правда, за рамками остается вопрос – может ли его реализовать руководитель с меньшим уровнем профессионализма и харизмы, чем сам Джобс.
Тень авторитаризма: чем опасны «удобные» заместители
В реальности встречается еще такой вариант директивного стиля управления. Иногда, в силу обстоятельств (порой и объективных), директор формирует команду не по принципу профессионализма подчиненных, а исходя из их личной преданности (ему лично или общему делу) и управляемости. Часто грешат этим руководители, пришедшие «разгребать кашу, заваренную предыдущей командой», когда возникает необходимость повысить управляемость системы. Используют данную стратегию и топ-менеджеры, банально склонные к авторитарной модели управления: у них нет потребности в стороннем мнении – такого управленца вполне устраивает его собственное мнение. Как результат, управление осуществляется в одностороннем директивном режиме. Команда становится не более чем глашатаями идей топ-менеджера. Зачастую заместители не до конца принимают и понимают эти идеи, но в силу личной преданности, замешанной на конформизме, активно транслируют их коллективу.
Если речь о небольшой узкопрофильной фирме, в которой подобный управленец может лично дотянуться до всех отделов и разобраться во всех вопросах – это еще полбеды. Хуже, если это крупная торгово-производственная компания. Один человек не может быть экспертом во всех вопросах, особенно, если учесть скорость устаревания информации в нашем мире. Благодаря широкому кругозору можно иметь представление о разных проблемах. А вот на высочайшем уровне разбираться одновременно в производственной, закупочной и логистической сферах, а также быть экспертом в маркетинге, управлении персоналом и продажах – это уже вряд ли. Лучше спросить у замов, а они не эксперты в своих зонах ответственности, зато комфортны в работе и управляемы. Глобально эта беда решаема – заместители могут сформировать экспертные группы в рамках своих отделов. Но не тут-то было, ведь такой ход сформирует центры силы и центры принятия решений внизу управленческой пирамиды, а это в директивной модели управления недопустимо.
Ловушка для лидера: иллюзия контроля и культ «близости к боссу»
На начальном этапе внешне все выглядит оптимистично: управляемость растет, сотрудники преданы делу, все комфортно и органично. Но со временем высокая управляемость системы, к которой стремится топ-менеджер, становится ее ключевой слабостью. Сверху в директивном режиме поступают распоряжения о том, что и как надо делать. Зачастую данные распоряжения не до конца верны, корректны, не отражают объективную ситуацию, иногда и вовсе ошибочны, абсурдны и вредны для компании. Лояльные замы транслируют ниже эти распоряжения в еще более директивной манере, поскольку ключевой критерий качества работы – преданность делу и топ-менеджеру лично. В подобных организациях «близость к боссу» и «быть в обойме» – это главные корпоративные ценности. Кто «выпадает из тусовки», тут же выпадает из компании. А значит, противоречить топ-менеджеру и подвергать сомнению его слова никто не стремится.
Как в авторитарных системах проявляется «эффект Паркинсона»
Далее в подобных организациях начинает проявляться эффект «закона Паркинсона», описанный Сирилом Паркинсоном в одноименной книге:
- Система отвергает всех сотрудников, разбирающихся в работе лучше своих руководителей, потому что своими высказываниями, суждениями и действиями они подвергают сомнению истинность управленческих решений.
- Уровень профессионализма и навыков перестает быть реальной ценностью. Если в такую компанию попадает грамотный сотрудник, то он «обесценивается» сразу же после подписания трудового договора. Ведь в такой системе ценны не знания, а близость к управленческой верхушке. Ну а новый сотрудник по определению далек от нее.
- Как следствие, совокупный уровень интеллекта и профессионализма в компании снижается, потому что часть профессиональных и деятельных сотрудников уходит самостоятельно, кого-то увольняют, а кто-то занимает позицию тотального конформизма и соглашательства, по большей части держа свое мнение при себе.
- Система бюрократизируется, штат пухнет, растет количество подпевал-бездельников, сохраняемых в компании ввиду «преданности режиму».
Почему у директивной компании нет будущего
Жизнеспособность любой системы определяется ее способностью давать адекватные ответы на поступающие извне и изнутри вызовы. К сожалению, при подобной прогрессирующей «бюрократической аристократии» менеджеров, способных принимать хорошие управленческие решения и эффективно воплощать их в жизнь, попросту не остается. Им нет места, так как самим фактом поиска новых путей и новых решений они на постоянной основе оспаривают факт идеальности уже построенной системы.
Итог закономерен: со временем компания либо прекращает свое существование, либо ее покупает более сильный конкурент.
Почему авторитарная модель привлекает руководителей
Почему же подобная модель управления так «живуча», особенно, на первых порах:
- Иллюзия контроля и скорости. На начальном этапе директивное управление создает видимость порядка, слаженности и быстрого исполнения. Все «бегут в одну сторону». Проблема в том, что это общее движение может быть направлено в пропасть.
- Психологический комфорт лидера. В такой системе авторитарный руководитель окружен согласием, его эго не страдает, он чувствует себя полным хозяином положения. Сомнения и дискуссии воспринимаются как угроза, а не как инструмент развития.
Но результат всегда один – самореализующееся пророчество. Топ-менеджер, считающий, что «вокруг одни идиоты и предатели», своими действиями (изгнанием умных, поощрением конформистов) создает именно такую реальность, которая впоследствии подтверждает его изначальную установку.
Возможен ли выход из ловушки директивного управления?
Так может ли обычный менеджер перенять стиль Джобса? Ответ – да, но при условии фундаментального пересмотра роли руководителя и осознанного перехода от модели «контролера-гения» к модели «архитектора системы».
Такой руководитель не обязан быть самым умным во всех вопросах. Его задача – выстроить систему работы и взаимодействия в компании, чтобы:
- Привлекать и удерживать экспертов за счет среды, где их мнение, знания и опыт ценны и востребованы.
- Эффективно и не для галочки использовать процессы конструктивных дискуссий и принятия решений.
- Создавать и поддерживать культуру психологической безопасности, где можно не соглашаться и конструктивно дискутировать с начальством, не опасаясь репрессий.
- Четко определять цели и границы, в рамках которых эксперты имеют свободу для проявления инициативы – та самая «управляемая инициатива».
Также читайте:
По своему некоторому опыту скажу, что в хорошей творческой среде так, как вы написали, особенно в небольших коллективах. Но в целом там далеко не так. И некий "знаток" от искусства бывает просто диктатором, от которого зависят концерты, заработки и прочее: "Твое дело песни петь, а не мнение высказывать".
Ещё про авторитаризм, точне про разных начальников.
Работал я в одной госорганизации. Первым был полковник запаса. Хороший мужик, вникал во все тонкости. Была у него даже привычка расспрашивать специалистов (юристов, айтишников) - он так очень активно обучался. Все важные мероприятия держал под личным контролем. С ним было довольно легко работать, ты мог всегда рассчитывать на его обоснованное решение.
Потом пришёл чей-то родственник. Хитрый и мелочный. С виду очень нерешительный. Мог неделями не появляться на работе, дела висели, мы "гуляли" тоже. Всё держалось на руководителях отделов. Но документы не подписывались. Он не разговаривал и не заслушивал даже начальников отделов. Его боялись, он мог мгновенно подписать приказ об увольнении,даже не проведя адм.расследование. Режим "подлой анархии". Было очень тяжело работать.
Через год его сменили. Новый был в большой части демократичен, но недоверчив, долго пригляждывался ко всем свои непосредственным подчинённым. Появились какие-то своершенно непонятные должности какихто своих замов. Хотя довольно жестко объявил нам наши границы: тут можно, тут нельзя, здесь - ни в коем случае. Взял на себя все финансовые вопросы, появились премии. Правда совершенно избегал каких-то стратегических решений, решений по развитию,больших закупок. Очень боялся обвинений в нецелевых расходах, вплоть до смешных ситуаций. Избегал подписывать документы.
Провести какие-то границы между ними - авторитарный/неавторитарный очень сложно. Они все добивались каких-то целей. Но удобнее всего было работать с "полковником". Были предельно четкие отношения.
Человек – это биосоциальная система. И от его биологии вы не уйдете никуда. И это не говорит о том, что что-то нельзя преобразовать.
Вообще-то большинство в современных демократиях – это 51% чего-то ) И это большинство диктует свою волю и контролирует меньшинство. Вопрос об ответственности и границах – это уже другая история)
Когда вверху большинство – это уже перевернутая пирамида )
И еще есть одна очень глубокая вещь, о кот. мало кто задумывается, приведу свою же цитату из своейй же книги )
"Не те, кто обладает властью, устанавливают иерархию в обществе. А те, кто иерархию принимает или не принимает. Отношение людей к неравенству делает культуру, национальную или корпоративную, эгалитарной или иерархической".
Более того, есть патерналистский тип авторитарного стиля, пример Китай.
Интересный вопрос, Ирина, если животное хочет доминировать над другим животным или стаей, то это биологический механизм или у животных тоже есть социальный механизм?
И все ли виды животных хотят доминировать?
По-моему, диктует свою волю не большинство, а тот, кто как-то купил его голоса, например, обещаниями.
К тому же при нынешних явках на голосование в западном мире про 51% от всех избирателей уже, наверное, забыли.
Я бы не стал говорить о воле большинства в демократиях, скорее уж можно говорить о воле политиков и купленных СМИ.
Неравенство и несправедливость — это мощнейший механизм, двигающий общество, как и авторитарность, впрочем.
Думаю, что без них мы бы еще «на деревьях сидели» или лежали.
:)))
Однажды, какая-то ленивая и бестолковая обезьяна так и не научилась лазить по деревьям.
Так началась история человечества: войны, инквизиция, спид, рецепты самогона...
Шутка.
животные очень хорошо исследованы, система иерархии от альфа до омега, считается, что есть
Нет, конечно, так же как и человек ) вот говорят, образец истинной демократии – жирафы )
Четкой организации и иерархии в стаде жирафов нет. В стадо открыт доступ всем. И все мирно сосуществуют и общаются между собой (на частоте ниже 20 Гц,) Просто человек этого не слышит.
Выясняют отношения самцы в честной борьбе, используя при этом свою сильную шею.
Есть у жирафов и свой детский сад: одна самка присматривает за детенышами, а все остальные дружной толпой идут добывать еду.
Возможно кто-то еще, не углублялась ))
Я писала про суть отличия демократии от иерархии, а уж как там все происходит – это другая музыка ))
Да )
Любопытная штука началась раньше. Сперва протообезьянка утратила нюх и яркие вкусовые ощущения. А высвободившиеся ресурсы мозга отправила на анализ причинно следственных связей - как ветви присоединяются к дереву и связаны между собой. Для понимания леопард может ходить по ветке которая выдерживает его вес, а обезьяна может держаться за две ветки каждая из которых его вес не выдерживают. То есть работа с 2-3-4 точками внимания связанными в систему.
Потом каким то из обезьян стало западло лазать по деревьям, а навык работы с 2-3-4 элементами сохранился.
Мне кажется уже довольно много кто об этом задумывается. Вот даже психоанализ, начавшийся с индивидуализма, проповедуемого Фрейдом, вовсю повернул в сторону реляционной психологии. Я, говоря про социальный аспект, имела в виду в том числе и это. Я сейчас попрошу прощения у ненавистников транзактного анализа, но Берн в "Лидер и группа..." писал в том числе и об этом более 65 лет назад. Лидер может создать группу, но за ним пойдут те, кому подойдут предлагаемые отношения. И если группу предлагаемые лидером отношения перестанут устраивать - группа либо свергнет лидера, либо распадется. Иначе говоря, если в социуме нет запроса на авторитаризм, то авторитарный лидер не соберет группу. Но лед сдвинулся и на мой взгляд айсберг курсирует в сторону от абсолютного авторитаризма. И Китай, скстати, тому подтверждение)
Ну так это можно сказать уже не чистый авторитаризм) В континууме абсолютный авторитаризм - абсолютная анархия много разных вариантов. Китай придерживается принципов Лао Цзы и конфуцинаства. Они много писали про морально этические принципы правителя, сильно отливающиеся от принципов, например, Маккиавелли. Лао Цзы, например, считал, что заносчивость, пренебрежение другими, неготовность поменять свои соображения приведут правителя к бедствиям для страны. Китайский авторитаризм предполагает ответственность правителя перед народом, что делает границы слоев иерархии чуть более прозрачными и сдвигает авторитаризм от абсолютного в сторону патерналистского.
Ох, старая тема! Но, наверное, стоит различать тиранию (мне так показалось, что о ней, в основном, статья) и просвещенную монархию. Безвластие и элементы анархии до добра не доведут - будет типичная "семибоярщина" (хозяину спросить не ского будет). Про жирафов и обезьян - просто прекрасно! Однако же иерархия в компаниях была, есть и остается. Основной баланс - между качеством "ближних бояр" и их лояльностью. Окончательных рецептов нет пока. Но, хозяева "не дремлют" и периодически меняют "приказчиков", даже если явные провалы еще не наступили. Почему?
Кстати, многие процветающие компании не являются "директивными"? Может это форма "просвещенной монархии"? Или все "недемократические" компании вот-вот обанкротятся?
Я думаю, что идея эволюции обезьяны в человека — это удобная привычная сказка для маленьких, надо же было как-то объяснить людям их происхождение.
Кроме того, я считаю идею, что жизнь появилась случайно, ошибочной.
Физический мир, на мой взгляд, — это монитор в большой вычислительной системе, и там вообще-то всё что угодно насоздавать можно, главное — ресурсы программистов-разработчиков выделить.
Программное обеспечение (подсознание) человека и обезьяны отличаются, у человека оно сложнее и имеет много функций, которых нет у обезьяны.
Но самое главное в том, что конструкция «человек» управляется внешним игроком, а конструкция «обезьяна» — это чисто робот.
Я называю внешнего игрока для простоты «сам человек», чтобы подчеркнуть, что всё остальное — это просто ментально-биологический робот.
В нашей культуре у любой фирмы есть собственник, индивидуальный или групповой.
И это толитаризм с оглядкой на законы.
И есть система управления сотрудниками, она может быть любой, лишь бы прибыль приносила.
Раньше платили зарплату, делали перерыв на обед, выдавали спецодежду.
Сейчас этого уже мало, надо людям какую-то вовлеченность давать.
Вовлеченность — это игра такая, она дает сотрудникам возможность на что-то влиять, им нравится.
Еще есть игра в значимость, типа "я тут не просто деньги зарабатываю, я еще и в глобальном деле участвую".
Детям в детском садике тоже можно дать возможность участвовать в его управлении.
Например, разрешить самим меню выбирать (из 2-х вариантов с разными кашами) или начало тихого часа определить методом голосования.
Когда говорят о демократии, я почему-то вспоминаю незыблемое: «дети, завтрак отменяется, мы летим в космос, но сначала нужно подкрепиться, возьмите ваши космические ложки».
По-моему, очень похоже на многие процессы среди людей.
Конечно, вы праы, Ирина. Эта мысль много кому приходила в голову и Берну в том числе. Ну, потому что она очевидна и лежит на поверхности. Это просто здравый смысл. Вот только куда-то мысль эта исчезает в глубину )) когда люди начинают рассуждаать и доказывать, что каккой-то стиль лучше другого и всем надо на него перейти ))
Но ведь авторитаризм )) – мама босс, папа босс )