Джим Киркпатрик: «Опыт американских компаний актуален для России»

Реакция. Усвоение. Поведение. Результат. Что объединяет эти понятия? Специалисты по подбору и обучение персонала сразу подскажут правильный ответ. Перед вами четыре уровня оценки эффективности обучения персонала, созданные Дональдом Киркпатриком более пятидесяти лет назад и получившие признание по всему миру. Сегодня модель Киркпатрика развивается и предлагает новые актуальные решения для руководителей, которые обучают персонал не ради «галочки», а для достижения действительно качественного результата. Джим Киркпатрик, сын Дональда и активный продолжатель его дела, вице-президент компании SMR (США), магистр образования Университета Висконсина, доктор консультативной психологии Государственного университета Индианы, ведет активную работу над легендарной системой и готов познакомить российскую публику со своими последними достижениями и наработками в этой области.

25 января 2011 года Джим Киркпатрик проведет в Москве тематический мастер-класс «Четыре уровня оценки Киркпатрика. Третий уровень и коучинг». Организатор встречи – Международная Академия Коучинга (представительство ICF в России). В преддверии встречи Джим Киркпатрик в эксклюзивном интервью E-xecutive рассказал о темах очередного семинара, а также о том, чем модель Киркпатрика живет сегодня.

Executive.ru: Ваши московские мастер-классы уже стали традиционными. Какие новые идеи и темы вы представите аудитории в этот раз?

Джим Киркпатрик: Мне очень нравится Москва. Когда меня просят назвать мои самые любимые города, Москва всегда оказывается на вершине списка. Мне нравятся люди этого города, его архитектура, история, дух… В этот раз я хочу поделиться со своими слушателями несколькими новыми идеями, которые определенно заслуживают внимания. Во-первых, планирую рассказать о нашей совместной работе с Правительством США по внедрению в компаниях нашей модели оценки эффективности обучения; вы узнаете, как придать особую эффективность третьему уровню нашей модели; также рассмотрим вопрос о том, как усилить четвертый уровень оценки эффективности обучения за счет так называемых «индикаторов лидерства». У меня также есть несколько идей по оптимизации первого и второго уровней. Еще одна важная тема этого мастер-класса – как наиболее эффективно соединить между собой все четыре уровня оценки эффективности обучения в целях экономии средств компании.

Executive.ru: Как меняются ваши московские слушатели из года в год?

Д.К.: Изменения действительно происходят. Каждый раз я отмечаю, что слушатели сделали большой прогресс, эволюционируя от привычной модели тренинга к обучению, основанному на деловом партнерстве и развитии. С каждым годом слушатели все более заинтересованы в обучении и совершенствовании своих навыков. Также они все больше стремятся к тому, чтобы сделать бизнес максимально прибыльным. Я надеюсь, что количество специалистов и компаний, которым интересна модель Киркпатриков, будет увеличиваться.

Executive.ru: В ходе мастер-класса, который состоится 25 января 2011 года в Москве, вы планируете уделить особое внимание третьему уровню оценки эффективности обучения, а также коучингу. Почему вы остановитесь именно на этих аспектах?

Д.К.: Дело в том, что именно эффективная реализация третьего уровня оценки придает проведенному тренингу силу и в определенном смысле магию. Несмотря на то, что сам по себе тренинг, безусловно, является важнейшей базой, третий уровень оценки эффективности обучения - единственное связующее звено с уровнем четыре. В ходе мастер-класса я собираюсь сделать особенный акцент на уровне три и четыре как на двух взаимосвязанных категориях. Переход на уровень три позволяет далее быстро перейти на следующий, четвертый уровень оценки эффективности обучения. Что касается коучинга – отмечу следующее. Методики коучинга, используемые Международной академией коучинга, применимы и к тренингам. Они позволяют правильно направить средства, выделяемые на тренинги, и сделать возможным получение ощутимого результата.

Executive.ru: В России есть компании, которые вы могли бы привести как пример удачного использования вашей модели на практике?

Д.К.: Думаю, что да. Однако, к сожалению, я не поддерживаю связь с компаниями, поэтому не могу точно сказать наверняка. Мне бы очень хотелось, чтобы Россия стала одной из ведущих стран в сфере тренингов и оценки эффективности обучения персонала. Именно поэтому мне нужны реальные кейсы для того, чтобы указать на положительные тенденции в этой сфере, которые, я думаю, происходят в действительности в России.

Executive.ru: Как насчет американских компаний? В России могут использовать их положительный опыт в этой области?

Д.К.: В ходе мастер-класса я обязательно расскажу о нескольких таких компаниях, как частных, так и государственных. О том, как один человек может добиться положительных изменений не только в своей организации, но и в индустрии тренингов в целом. В качестве примеров можно привести американскую армию, налоговую службу, некоторые банки, компанию PriceWaterhouseCoopers и другие организации. При этом их опыт может быть успешно перенесен и на российскую почву. Вне зависимости от страны и континента, модель оценки эффективности обучения везде работает по одним и тем же принципам.

Executive.ru: Что нужно сделать для того, чтобы успешно применить полученные на мастер-классе знания на практике?

Д.К.: Прежде всего, следует усвоить определенную схему осознания того, какие именно программы заслуживают самого активного развития и внедрения, а какие нет. Ведь, как известно, тренинг тренингу рознь. Далее следует создать специальную панель инструментов, которая будет действовать в качестве системы «раннего обнаружения и предупреждения». Ее наличие позволит производить раннюю корректировку процесса обучения и внести необходимые поправки до того, как будет слишком поздно – то есть до перехода на уровень четыре.

Я также хочу пригласить российских специалистов, которые нуждаются в дополнительной помощи, присоединиться к Kirkpatrick Partners и принять активное участие в работе нашего сообщества в LinkedIn.

Executive.ru: Вы согласны с тем, что эффективный тренинг обязательно должен быть дорогим?

Д.К.: На дорогостоящие, но неэффективные тренинги компании тратят большие средства. Я думаю, мы должны определить нашу роль как организацию и демонстрацию постоянной «тренировки» и усиления эффективности тренинга, а не делать уже привычный акцент только на необходимости его проведения. Такая установка позволит обеспечить меньшую стоимость тренинга, и не тратить средства компании впустую. Речь идет о перераспределении ресурсов, а не о трате больших сумм. Так что ответ на вопрос: «Нет»

Executive.ru: В каких направлениях модель оценки эффективности обучения персонала продолжает развиваться?

Д.К.: Мы привнесли на уровень один и два еще несколько простых решений и методик, что позволило сделать работу с уровнями три и четыре более эффективной. Это также способствует более качественной «увязке» всех уровней в единое целое, в результате чего они рассматриваются вкупе, а не один независимо от другого.

Executive.ru: В прошлом году модель Киркпатрика отпраздновала свое 50-летие. Какие события были приурочены к этой дате?

Д.К.: Мы подготовили и выпустили книгу, посвященную основатели этой системы, моему отцу Дональду Киркпатрику. Она называется «Киркпатрик: тогда и сейчас». Несколько экземпляров я привезу с собой в Москву. Уже решено, что после конференции ASTD ICE, которая пройдет в мае 2011 года, Дональд уйдет на пенсию.

Executive.ru: Какие навыки и знания вы продолжаете развивать в самом себе?

Д.: Хороший вопрос. Я стараюсь следовать нашей собственной модели, все время искать новую информацию и горизонты, а не защищать давние достижения. И еще постоянно «выдаем» кредиты доверия людям, которые действительно этого заслуживают.

Фото: hr-media.ru

Также смотрите:

Джим Киркпатрик: «Пришло время в корне менять ситуацию»

Светлана Чумакова: «Есть люди, которым коучинг не поможет»

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Борис Яровой, Марат Бисенгалиев
Руководитель, Владивосток

Когда я читаю, как перевели на русский язык мысли американцев по поводу японского опыта (кайдзен) - слезы катятся из глаз. Здесь то же самое... уже сто раз проверенно, что Американцу хорошо, то русскому Предпринимателю смерть, ан нет, не оскудевает Земля русская мимоходцами и проходимцами.
PS Кто работал с америкосами, тот знает, что для них значат ДЕНЬГИ. И только за ними они ездят в дикую Москву.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

***Во-первых, планирую рассказать о нашей совместной работе с Правительством США по внедрению в компаниях нашей модели оценки эффективности обучения; вы узнаете, как придать особую эффективность третьему уровню нашей модели; также рассмотрим вопрос о том, как усилить четвертый уровень оценки эффективности обучения за счет так называемых «индикаторов лидерства». У меня также есть несколько идей по оптимизации первого и второго уровней. Еще одна важная тема этого мастер-класса – как наиболее эффективно соединить между собой все четыре уровня оценки эффективности обучения в целях экономии средств компании. ***

чё сказал? О чём? Зачем? :o

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.