Семь трендов развития сотрудников, которые следует учесть в 2010 году

Бенчмаркинг является одним из самых используемых инструментов оценки эффективности системы обучения, сообщает в своем исследовании Trainings INDEX’10 компания Amplua. Если сравнить несколько бизнесов по ряду показателей, можно оценить, в каком состоянии находится система обучения и развития, каково положение показателей относительно средних по рынку (выше, ниже), в каком направлении нужно двигаться, чтобы улучшить оперативную деятельность системы обучения и развития.

Trainings INDEX это ежегодное исследование показателей деятельности и эффективности корпоративных систем обучения в России. Данные собирались в январе-марте 2010 года. Пул участников бенчмаркинга Trainings INDEX’10 представлен 38 компаниями из России и Украины.

Основной вывод исследования: компании, несмотря на кризис, не перестали вкладывать деньги и силы в обучение своих сотрудников, осознавая, что именно они — залог успеха и развития бизнеса. Однако теперь представители бизнеса более рационально вкладывают средства, анализируют эффективность инвестиций и ищут новые (порой нетрадиционные), наименее затратные, но при этом успешные формы обучения и развития для сотрудников. Что еще выяснили в Amplua?

Десять основных показателей Корпоративных Систем Обучения (КСО) за 2009 год

1. В 2009 году на одного сотрудника КСО приходилось 400 сотрудников компании, что почти соответствует показателю 2008 года.

2. Часто закупаемая цена тренинг-дня снизилась для всех категорий персонала. Так, для топ-менеджеров цена закупки тренинг-дня составила 96 тыс. руб. (-43% от цен 2008 года), для линейных менеджеров — 52 тыс. рублей (-29%), для специалистов — 28,5 тыс. рублей (-48%).

3. Покрытие обучением персонала в 2009 году снизилось незначительно по сравнению с 2008 годом (менее чем на 3%), но существенно (до 50%) сократилось количество часов очного обучения на сотрудника в год по всем категориям персонала.

4. В целом по рынку произошло снижение по всем экономическим показателям: процент бюджета на обучение от выручки компании и от ФОТ сократился почти в два раза.

5. Малые формы обучения (от одного до четырех часов учебы) использовались в 2009 году в профессиональном обучении. В навыковом обучении сокращения длительности не произошло.

6. Самые популярные методы обучения и развития для всех категорий персонала по-прежнему тренинги и семинары.

7. Внешний коучинг покинул тройку самых распространенных методов обучения и развития топ-менеджеров в 2009 году, уступив место саморазвитию.

8. 61% российских компаний стали уделять более пристальное внимание оценке эффективности обучения в 2009 году.

9. 43% компаний увеличили использование электронного обучения в 2009 году, и у стольких же все осталось без изменений.

10. У 58% компаний есть программы развития кадрового резерва (сотрудников с управленческим потенциалом).

Семь основных тенденций 2010 года в корпоративном обучении

1. Рынок труда L&D специалистов будет явно оживлен — 25% компаний планируют увеличить штат сотрудников КСО.

2. Тремя основными фокусами L&D специалистов в 2010 году станут управление эффективностью сотрудников, управление карьерой и управление знаниями. Актуальность последней не снизится и в 2011 году. Большое внимание также будет уделяться работе с кадровыми резервами, ключевыми и высокопотенциальными сотрудниками.

3. В большинстве компаний бюджет на обучение увеличится в 2010 году на 21%.

4. Тенденция увеличения использования внутренних ресурсов в обучении и развитии персонала сохранится при увеличении объема аутсорсинга. Прирост составит в среднем 30%.

5. Стоимость тренинг-дня практически не изменится для массового персонала и специалистов, но вырастет на 10-20% для среднего менеджмента и топ-менеджеров.

6. Оценка эффективности обучения станет основной темой 2010 года. 47% компаний планируют проводить оценку системы обучения в привязке к бизнес-показателям.

7. Использование электронного обучения будет расти. Компании, которые не успели внедрить СДО до кризиса, займутся этим в 2010 году.

Итак, что следует знать HR-менеджеру в 2010 году?

· В 2009 году часто закупаемая цена тренинг-дня снизилась для всех категорий персонала. В 2010 году стоимость тренинг-дня практически не изменится для массового персонала и специалистов, но вырастет для среднего менеджмента и топ менеджеров;

· 43% компаний увеличили использование электронного обучения в 2009 году, и у стольких же все осталось без изменений. Использование электронного обучения будет расти. Компании, которые не успели внедрить СДО до кризиса, займутся этим в 2010 году;

· Оценка эффективности обучения станет основной темой 2010 года. 47% компаний планируют проводить оценку системы обучения в привязке к бизнес-показателям.


E-xecutive обратился к участникам рынка, чтобы узнать, чем сейчас заняты их отделы корпоративного обучения.


Директор корпоративного университета МТС Марина Деревлева:

Как меняется число обучающихся сотрудников?

Сравним первые полугодия 2009 и 2010 годов. За первое полугодие 2009 года количество участий в программах обучения корпоративного университета МТС достигло 32,7 тыс. А в первом полугодии 2010 года этот показатель вырос до 36,3 тыс.

Чему сотрудники учатся в 2010 году?

1. В апреле 2010 года впервые запущена совместная с Московской школой управления Сколково программа «ДНК ЛИДЕРСТВА МТС» для обучения и развития ключевых сотрудников Группы МТС. Стратегическая цель программы заключается в изменении корпоративной культуры компании и создании команды лидеров — агентов изменений, которые станут флагманами новой корпоративной культуры с лучшими мировыми стандартами и ценностями. Особенностью программы является интегрированная работа над стратегическими проектами и бизнес-задачами, актуальными для компании.

2. Разработан и реализуется проект по обучению руководителей компании коучинговому стилю управления.

3. Развивается направление бизнес-симуляционных игр (например, для внедрения новых ценностей компании).

4. Внедрено обучение технологии связи 4G (LTE) для сотрудников технического блока и ИТ.

5. Развивается комплекс профессиональных академий МТС: «Академия успеха для Top Talent» и «Академия маркетинга». Запускаются новые проекты: «Академия тренерского мастерства» (многоуровневая система профессионального обучения внутренних тренеров) и «Академия бизнес продаж».

Как меняются способы оценки эффективности корпоративного обучения?

В 2010 году внедрен третий уровень оценки эффективности по Джиму Киркпатрику (практическая применимость).


Директор по обучению, развитию и карьерному планированию «ВымпелКом» Андрей Гурленов:

Как меняется число обучающихся сотрудников?

Число обучающихся сотрудников, безусловно, растет, точные цифры по разнице можно будет сказать в конце года, но разница, без сомнений, будет большая.

Чему сотрудники учатся в 2010 году?

Самые важные направления — это направления развития бизнеса. И, соответственно, учим переходить к активным продажам, открывать новые каналы продаж (Cross-up-sales, Target Marketing, «Агенты прямых продаж» и так далее.), а также открывать новые продукты и направления (FTTB, IPTV, 3G модемы и прочее).

Конечно же, с ускорением темпов развертывания сети усилилось направление обучения по 3G оборудованию и планированию сетей третьего поколения.

Как меняются способы оценки эффективности корпоративного обучения?

Проект Training Quality Management мы запустили еще в 2008 году. Сейчас кроме сбора многоуровневой обратной связи (от участников тренинга, их руководителей и бизнес-заказчиков обучения), мы также анализируем, как тренинги меняют конкретные бизнес-показатели. Например, показатели работы сотрудников колл-центра, уровень продаж по направлениям и так далее.

На основе материала компании Amplua

Также читайте:

Джим Киркпатрик: «Пришло время в корне менять ситуацию»

Обучение как дополнительный источник мотивации

E-learning: морковка для сотрудников

Фото: freeimages.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>В корпоративное образование снова льются деньги. Но теперь компании ищут новые методы обучения, которые стоят дешевле, а развивают лучше. Действительно есть очень незначительное увеличение в данной области. Но говорить о том, что деньги «льются», в данном случае просто неуместно. Общее содержание тенденции заключается в том, что если раньше компании активно платили за образование своих сотрудников сами, то теперь определенным образом стимулируют их платить за свое образование, повышение квалификации или получение новой специальности самостоятельно. Полностью или частично. В последнем случае доля участия компания в образовании специалиста составляет обычно не более одной три, - реже, когда больше. Да и то, со временем сотруднику полагается вернуть вложенные в него подобным образом средства. По аналогии с тем, как если бы ему предстояло вернуть предоставленный организацией кредит. При том, что для большинства сотрудников в текущих условиях состояния кадрового рынка подобное «обучение» и повышение квалификации являются вынужденной мерой, на которую они вынуждены соглашаться, чтобы в большинстве случаев просто сохранить за собой рабочее место, - даже не говоря о каком-либо существенном повышении после прохождения программы обучения и доподготовки. Вот, собственно, что имеет сегодня место в политике таких вот корпоративных университетов и компаний, обращающихся к их услугам. Собственно, в этом и заключаются те самые “новые (порой нетрадиционные), наименее затратные, но при этом успешные формы обучения и развития для сотрудников”, о тенденции поиска которых упоминается в данном материале. Т.е. в принудительном обучении сотрудников за их же счет применительно к диктату сохранения занятости со стороны компании-работодателя на рынке труда с прогрессирующим недостатком предложения вакансий. Поэтому нет ничего удивительного и в том, что сотрудники организаций в таких условиях вынуждены требовать сокращения продолжительности программ и числа учебных часов, а организации, занимающиеся подготовкой или перепрофилированием кадров, - идти им навстречу, сокращая в подобной ситуации снижения часовой нагрузки и стоимость обучения. В частности, в силу того, что у потенциальных слушателей прсото нет таких денег, чтобы оплачивать подобные программы в полном объеме, в каком они существовали до кризиса, и в каком по тем или иным откатным платежным схемам оплачивались предприятими-работодателями. Т.е. налицо снижение числа учебных часов за счет уплотнения программ и удаления из них ненужных курсов, а также вынужденное удешевление сокращенным подобным образом программ. Как по времени обучения, так и по срокам, чаще всего адаптируемым таким образом, чтобы слушатели имели возможность в процессе обучения еще и работать. Плюс, - рост популярности или сохранение на прежнем уровне коротких учебных программ. А также их удешевление, - использование курсов в записи, в виде онлайновых конференций или лекционных материалов. >1. Рынок труда L&D специалистов будет явно оживлен — 25% компаний планируют увеличить штат сотрудников КСО. Пока никакого оживления не заметно. За исключением традиционных сезонных исследований рынка, - на предмет изучения кадрового предложения путем использования фиктивных вакансий, - никаких серьезных изменений нет. Тем более, в условиях довольно безрадостной экономической перспективы. На осень текущего и весь следующий, 2011-й год. >2. Тремя основными фокусами L&D специалистов в 2010 году станут управление эффективностью сотрудников, управление карьерой и управление знаниями. Актуальность последней не снизится и в 2011 году. Большое внимание также будет уделяться работе с кадровыми резервами, ключевыми и высокопотенциальными сотрудниками. Т.е. то, что сотрудникам меньше всего нужно в проактической сфере с учетом кризисной обстановки. Интересно, - с чем связан такой прогноз ? Неужели всего лишь с тем, что именно данные дисциплины по совершенно понятным причинам пользуются наименьшей популярностью сегодня, когда людям приходится задумываться о других вещах, а учебным заведениям выискивать способы сохранения хотя бы в условно жизнеспособном состоянии данных курсов ? >3. В большинстве компаний бюджет на обучение увеличится в 2010 году на 21%. В сравнении с показателем какого года ? >4. Тенденция увеличения использования внутренних ресурсов в обучении и развитии персонала сохранится при увеличении объема аутсорсинга. Прирост составит в среднем 30%. Не исключено, что к концу 2011 года данный показатель превысит и 50%. Закономерное развитие ситуации. Просто иного выхода нет. >5. Стоимость тренинг-дня практически не изменится для массового персонала и специалистов, но вырастет на 10-20% для среднего менеджмента и топ-менеджеров. Для рядовых сотрудников и специалистов это произойдет исключительно в условиях сокращения общей часовой учебной нагрузки. Равно как и возможно даже незначительное снижение стоимости учебных программ, поскольку денег у людей становится всё меньше. Что до среднего менеджмента и топ-менеджмента, то ввиду отсутствия явных перспектив для ажиотажа вокруг учебной подготовки, - крайне сомнительно, что подобные повышательные инициативы будут иметь успех. Даже в условиях сокращения общей часовой учебной нагрузки. >6. Оценка эффективности обучения станет основной темой 2010 года. 47% компаний планируют проводить оценку системы обучения в привязке к бизнес-показателям. Тогда и программы придётся разрабатывать индивидуально под каждую компанию. А это, в свою очередь, будет означать размывание критерия оценки этой самой эффективности. В любом случае, - какая бы оценка ни проводилась, на качественном содержании учебных программ это всё равно мало скажется. Т.е. повышению качества подготовки в России просто неоткуда взяться. >7. Использование электронного обучения будет расти. Компании, которые не успели внедрить СДО до кризиса, займутся этим в 2010 году. Это – безусловно. >47% компаний планируют проводить оценку системы обучения в привязке к бизнес-показателям. Если к своим бизнес-показателям, то такая оценка заведомо неэффективна. Поскольку там, где может быть реализована в рамках учебного процесса самая лучшая теория и даже самая последняя практика, - для сотрудника непреодолимой преградой становятся возможности каждой конкретной компании и ее руководство (а также его непосредственное руководство), которому как было, так и остается «нэ трэба». >Стратегическая цель программы заключается в изменении корпоративной культуры компании и создании команды лидеров — агентов изменений, которые станут флагманами новой корпоративной культуры с лучшими мировыми стандартами и ценностями. Неплохо было бы поинтересоваться у интервьюируемого лица, как оно себе представляет эту самую «команду лидеров» ? Лидер всегда должен быть в группе один. В отдельных случаях допускаются т.н. «старший лидер» и «младший лидер», вернее, их наличие. Но некая группа, состоящая из лидеров, да еще в виде «агентов изменений», - простите, но кто тогда в такой «команде» работать будет ? Все будут много болтать, стараться перекричать друг друга, а того самого «рабочего мужика» так и не появится. А без него дальше этой бестолковой болтовни дело не пойдет. >Особенностью программы является интегрированная работа над стратегическими проектами и бизнес-задачами, актуальными для компании. Вот еще бы поинтересоваться у авторов на тему организации такой интегрированности в предложенных условиях, - это ведь по сути то же самое, что заставить магниты не отталкиваться друг от друга однополярными плоскостями. Совокупность затрачиваемых на такой процесс усилий однозначно превысит полезный эффект. >2. Разработан и реализуется проект по обучению руководителей компании коучинговому стилю управления. Либо коучинг. Либо управление и его стиль. Одно с другим не смешивается. Интересно, какими альтернативными интеллекутальными способностями нужно обладать, чтобы публично высказывать подобные вещи или пытаться совместить одно с другим ? >3. Развивается направление бизнес-симуляционных игр (например, для внедрения новых ценностей компании). У компании нет ценностей. Вернее, не может быть, - кроме вполне конкретных моментов, описанных в любом учебнике, ради которых компания и создается. Ключевой из которых является цель получения и максимизации прибыли. Которая превальирует вплоть до того, пока в компании не формируются достаточно сильные группы или агенты влияния, решающие за счет компании собственные задачи и добивающиейся личных целей, отличных от главной цели, указанной выше. Однако, некие ценности могут быть у сотрудников. Как изначально, так и прививаться им в процесс реботы в компании. А также изживаться в их поведении как вредные и мешающие в работе, - что встречается, на самом деле, гораздо чаще, чем что-либо иное. Однако любые попытки отвлечь сотрудников от привычных целей деятельности компании, сопряженных в числе прочего для самих сотрудников возможностью достижения ими своих своих целей, - за счет внедрения неких новых эфемерных, утопических и нежизнеспособных ценностей, не способствующих достижению или упрощению достижения данных целей) или иначе, - обречены на бесполезную трату времени и подготовку опасных для компании идеалистов.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Оценка эффективности обучения станет основной темой 2010 года.
Может и станет (не в 2010, а хотя бы до 2020!!!). Но у нас КАК не было, ТАК и НЕТ АДЕКВАТНЫХ ОЦЕНЩИКОВ - как профессионалов '' в реальной обучающей деятельности'' :!: :cry: (нет, такие люди и специалисты есть, но они там просто не работают!) P.S. А, уж, о... реальном мировом: международно-признанном Уровне (этой ''оценки'') - и говорить не о чем !!! :o :D
Директор по маркетингу, Москва
Обращаюсь к автору этого микс-пресс-релиза.
Подготовил Александр Шенаев, E-xecutive, на основе материала компании Amplua
Александр Сергеевич, вот Вы пишите:
Trainings INDEX — это ежегодное исследование показателей деятельности и эффективности корпоративных систем обучения в России. Данные собирались в январе-марте 2010 года. Пул участников бенчмаркинга Trainings INDEX’10 представлен 38 компаниями из России и Украины.
Сейчас в столице ночь, и я допускаю, что у меня глюки. Однако... если это ежегодное исследование показателей деятельности и эффективности корпоративных систем обучения в России. А данные (почему то) собирались в январе-марте (т.е. в первом квартале) 2010 года. Пул участников бенчмаркинга Trainings INDEX’10 представлен 38 компаниями из России и Украины. Я очень давно изучал Статистику. Но, понимаю, что для ЕЖЕГОДНОГО исследования,необходимо собирать данные в течении всего года, а не только первого квартала. И даже если в таком пресс-релиз-исследовании идет речь системах обучения в России, которые (как я понимаю) являются элементами выборочной совокупности, то зачем в генеральную совокупность включена и братская ей украйна? Если последующая выборка включает в себя только Россию? А дальше я и читать не стал... хватило и начала... И еще, вопрос... Уважаемые люди: Директор корпоративного университета МТС Марина Деревлева Директор по обучению, развитию и карьерному планированию «ВымпелКом» Андрей Гурленов каким либо образом имеют отношение к этому исследованию? Квартальные (с января по март) данные их Компаний каким либо образом вошли в это ежегодное исследование? Их несомненно важные комментарии как то связанны с ним? А то из этого soft-перехода,
E-xecutive обратился к участникам рынка, чтобы узнать, чем сейчас заняты их отделы корпоративного обучения.
ничего (лично мне) не понятно. Но Вы можете не отвечать. Я не настаиваю.
Директор по маркетингу, Москва
А так же было бы корректно добавить (ведь это Исследование а не творческая микс-переработка чужих пресс-релизов), первоначальный список из 38 компаний. Пусть и частично украинских.
Редактор, Москва
Илья Сафонов пишет: И даже если в таком пресс-релиз-исследовании идет речь системах обучения в России, которые (как я понимаю) являются элементами выборочной совокупности, то зачем в генеральную совокупность включена и братская ей украйна? Если последующая выборка включает в себя только Россию?
Авторы Trainings INDEX каждый год изучают российские компании, но в Trainings INDEX''10 вошли и украинские компании. Видимо, авторы решили расширить свой рынок. Можете уточнить на сайте компании, почему они решили свести данные компаний двух стран, они будут рады услышать вас.
Илья Сафонов пишет: И еще, вопрос... Уважаемые люди: Директор корпоративного университета МТС Марина Деревлева Директор по обучению, развитию и карьерному планированию «ВымпелКом» Андрей Гурленов каким либо образом имеют отношение к этому исследованию?
Перед комментариями г-д Деревлевой и Гурленова указано, что E-xe поинтересовался у участников рынка их мнениями, а не поинтересовался мнением участников исследования. Так что на вопрос:
Илья Сафонов пишет: Их несомненно важные комментарии как то связанны с ним?
Ответ: нет. Хотя, кто знает, может, они и учавствовали. Авторы исследования не раскрывают участников в ''бесплатной'' версии текста.
Илья Сафонов пишет: Но Вы можете не отвечать. Я не настаиваю.
Всегда отвечу с удовольствием на любые вопросы
Редактор, Москва
Илья Сафонов пишет: Я очень давно изучал Статистику. Но, понимаю, что для ЕЖЕГОДНОГО исследования,необходимо собирать данные в течении всего года, а не только первого квартала.
А вот взять Ежегодные музыкальные фестивали, которые идут не весь год, а всего несколько дней, или Ежегодное послание Президента РФ, оно так вообще всего пару часов длится, а называется ежегодным ;)
Директор по маркетингу, Москва
А каким образом Авторы Trainings INDEX, из данных, которые собирались в январе-марте 2010 года, могли рассчитать это ежегодное исследование показателей деятельности и эффективности корпоративных систем обучения в России?
Александр Шенаев пишет: А вот взять Ежегодные музыкальные фестивали, которые идут не весь год, а всего несколько дней, или Ежегодное послание Президента РФ, оно так вообще всего пару часов длится, а называется ежегодным
Все конечно хорошо, но... эти замечательные мероприятия не называются ИССЛЕДОВАНИЯМИ. Назовите ''это'' Посланием Trainings INDEX. Или фестивалем Trainings INDEX. У меня более нет вопросов. Доброй ночи. :D
Аналитик, Екатеринбург
Александр Шенаев пишет: Однако теперь представители бизнеса более рационально вкладывают средства, анализируют эффективность инвестиций и ищут новые (порой нетрадиционные), наименее затратные, но при этом успешные формы обучения и развития для сотрудников.
Неужели за последние 2 000 лет возникли новые формы обучения? А до кризиса, получается, менеджмент исследуемых компаний был крайне расточителен и неразборчив в выборе этих форм, спокойно допуская и ''затратные'', и ''неуспешные'', и воспринимал ''систему обучения и развития'' как затраты без анализа эффективности. И это что, кризис так способствовал ''просветлению'' умов менеджмента? И что это за серьезные системные преобразования в системе обучения и развития (?) - надеюсь, получу ответ.
Александр Шенаев пишет: Десять основных показателей Корпоративных Систем Обучения (КСО)...
Первый - полагаю, он самый основной, если первым значится - моя оценка - тупой совок! Второй - экономия - ну, здесь понятно! ''Покрытие обучением'' - это особенно пикантный показатель, обычно используется в животноводстве в отношении быка, но для корпоративных универов же все равно кого ''покрывать''. Впрочем, как ни назови, тоже совок! Четвертый - ''процент бюджета на обучение от выручки компании и от ФОТ сократился почти в два раза'' - это либо регресс, т.к. о заявленном ''залоге успеха в персонале'' можно, как всегда, забыть, либо подтверждение, что системы обучения и развития просто нет! Остальные 6 к системным показателям просто не относятся и какой смысл сравнивать все это в разных компаниях - было бы хорошо эти пояснения получить у авторов ''исследования''.
Александр Шенаев пишет: 25% компаний планируют увеличить штат сотрудников КСО...
А вот это уже интересно - в 2 раза снизить расходы на обучение персонала и наращивать постоянные затраты в учебных подразделениях - это по-нашему. Похоже, испуг от ''кризиса'', действительно, прошел.
Александр Шенаев пишет: Тремя основными фокусами L&D специалистов в 2010 году станут управление эффективностью сотрудников, управление карьерой и управление знаниями. Актуальность последней не снизится и в 2011 году.
Интересно, сколько человеко-часов потратили исследователи на такой вывод. Господа-исследователи, вы не напрягайтесь больше по этому направлению - оно бесконечно и после 2011, и после 2211 не перестанет быть актуальным. Особенно про ''управление знаниями'' - было бы хорошо узнать от исследователей, там, где они исследовали, знают, что это!
Александр Шенаев пишет: В большинстве компаний бюджет на обучение увеличится в 2010 году на 21%.
Это прогресс: в 2 раза уменьшить бюджет, а потом к этому 0,001% от ФОТ прибавить 0,00021. Словом, как раз на зарплату увеличенным штатам корпуниверов Да, и выводы для ХР-ов такие же ценные, как и само исследование. Что бы я делал без таких выводов? А как человечество-то пострадало бы!
Руководитель проекта, Беларусь
Владимир Ромашов пишет: Неужели за последние 2 000 лет возникли новые формы обучения? А до кризиса, получается, менеджмент исследуемых компаний был крайне расточителен и неразборчив в выборе этих форм, спокойно допуская и ''затратные'', и ''неуспешные'', и воспринимал ''систему обучения и развития'' как затраты без анализа эффективности. И это что, кризис так способствовал ''просветлению'' умов менеджмента?
Думаю, за последние 2000 лет не изменились не только формы обучения, но и основные проблемы, с ним связанные: ''Ибо будет время, когда здравого учения принимать не будут, но по своим прихотям будут избирать себе учителей, которые льстили бы слуху; и от истины отвратят слух и обратятся к басням. (Второе послание к Тимофею. III, 4)'' Давайте вспомним рынок обучения до кризиса и сравним его с тем, что имеем сейчас. Мне кажется, большинство участников - те же самые цыгане и медведи, только цыгане нынче голодные, а медведи изрядно побиты молью. Потому и дешевле, и короче, и много разговоров о ''новых формах''.
Генеральный директор, Москва

А мы и сейчас продолжаем совместно с крупными компаниями (в том числе и с упомянутой ''МТС'') проводить комплексное обучение персонала. Мы не только проводим внутрикорпоративное обучение по программам профессиональной переподготовки и МВА с коррекцией на отраслевую специфику компании, но и активизируем проведение тренингов по узкоспециализированным вопросам конкретного бизнеса.
Нам уже давно очевидно, что когда бизнес-школа очень тесно сотрудничает с компанией, выгоды получаются довольно существенные. Здесь и полноценные стажировки наших слушателей в компаниях и консалтинг и предложения по разрешению текущих проблем конкретного бизнеса временными группами, состоящими из преподавателей, экспертов-практиков и слушателей. Мы уже 15 лет обучаем топ-менеджеров ведущих компаний практике ведения эффективной маркетинговой деятельности. Не уверен, что все преподаватели корпоративных университетов компаний обладают современными знаниями и умениями и имеют возможности для своего постоянного совершенствования.
Кстати все компании, которых мы уже давно причисляем к своим Партнерам, с удовольствием и довольно активно используют не только потенциал наших преподавателей, консультантов и экспертов-практиков для выполнения конкретных задач, но и с радостью подкидывают небольшие задания в виде ситуационных задачек и нашим слушателям.
Вообще мне кажется, что уже настало то время, когда компаниям, помимо проведения узкоспециализированного обучения в рамках своих корпоративных университетов, необходимо увеличить представительство своих топ-менеджеров в качестве слушателей ведущих бизнес-школ.
Наш Центр ''Бизнес и маркетинг'' АНХ при Правительстве РФ, например, с удовольствием берется за обучение возможностям эффективного использования маркетингового подхода команд топ-менеджеров ведущих компаний, разрабатывая для этого специальные программы с преобладающими интерактивами, практикой, Мастер-классами и тренингами.
Если Вы зайдете на наш сайт www.marketing.ane.ru, то Вы убедитесь, что только у нас работают все вместе ведущие российские активно практикующие маркетологи, а все приглашаемые нами Мастера и Партнеры, вполне могут составить и успешно реализовать с учетом любой отраслевой специфики самую совершенную программу бизнес-образования в мире!)
Поэтому статистика статистикой, но вы уже варитесь, пожалуйста, в собственных котлах своих корпоративных университетов!)
Ну и обратите внимание на новые возможности нашей маркетинговой бизнес-школы - и если что - то мы всегда у себя)))
С уважением
Директор Центра ''Бизнес и маркетинг'' АНХ при Правительстве РФ
Сапрыкин И.В.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
МИРБИС проведет презентацию программы МВА 22 мая

Вы узнаете, как выбрать школу бизнеса, программу обучения, сделать эффективными вложения в МВА образование.

Назарбаев Университет проведет презентации в городах России

С 15 по 29 апреля вуз представит свои программы жителям Астрахани, Волгограда, Саратова, Самары, Оренбурга, Орска, Челябинска и Омска.

МИРБИС запускает 1,5-годовой интенсивный курс Executive MBA

Школа бизнеса МИРБИС запускает интенсивный курс переподготовки с акцентом на стратегии и финансах компании, проектами и стажировкой.

Financial Times назвал ИБДА РАНХиГС бизнес-школой мирового уровня

На страницах Financial Times ежегодно печатается самый уважаемый в мире рэнкинг бизнес-образования.

Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Средний класс в РФ сокращается

К среднему классу себя причислили всего 47%.

Рейтинг самых «несчастных экономик»

Bloomberg обновил ежегодный рейтинг самых «несчастных экономик» мира.

Новые смартфоны Samsung поломались

На это жалуются журналисты, получившие первые в мире гнущиеся смартфоны.

Buran VC запускает фонд для стратапов

Венчурная компания меняет название и запускает новый фонд.