Executive.ru в рамках совместного проекта с журналом «Кадровый менеджмент» предложил участникам Сообщества для решения кейс «Профсоюзная мина».
В кейсе описывалась следующая ситуация:
Частная компания, насчитывающая десятки тысяч работников, столкнулась с проблемой. В ноябре руководство выдало части сотрудников уведомление о сокращении, за два месяца, как и положено по закону. Эти два месяца подходили к концу, но за неделю до часа Х один из сотрудников, Иванов, заявил, что с недавних пор стал членом профсоюза и главой месткома. А это порождает весьма серьезные проблемы для компании. Тем более, что число профсоюзов уже увеличилось до девяти.
Работодатель понял, что ситуация выходит из-под контроля. Что имеют право делать профсоюзы? Организовывать проверки. Они могут идти на постоянной основе, и вполне реальна ситуация, когда HR-служба и бухгалтерия будут работать только на предоставление информации, причем профсоюзы могут запрашивать информацию любой точности и глубины. То есть они могут попросить сделать некую аналитику за пять-десять лет. Когда компания предприняла попытку заключить мировое соглашение, то Иванов четко сказал, сколько он за это хочет. А если ему не дать указанную сумму, то представители всех девяти профсоюзных организаций будут по очереди ходить и делать проверки, запрашивать информацию и парализовывать работу компании.
Какой выход из данной ситуации вы могли бы предложить? Как безболезненно уволить сотрудников?
Сегодня мы представляем все решения этого кейса, присланные участниками Сообщества, и комментарии эксперта. Авторы лучших решений — Дмитрий Щеглов и Ольга Цветкова — получают в подарок книгу Ричарда Темплара «Правила менеджмента». Поздравляем победителей!
Оценка эксперта
Олег Вожаков, заместитель исполнительного директора производственно-торговой компании «Акватика»
В отличие от некоторых участников конкурса мне как раз показалось, что ситуация жизненная. Жизненность кейса в этом случае скорее не в сути, а в форме постановки проблемы, в описании ситуации. За словами «у компании нет возможности ждать» видится беспокойство и даже некий страх перед руководством компании, которое не может понять, почему процесс сокращения персонала в крупной компании затягивается из-за пяти (!) сотрудников, уволить которых по обычной процедуре возможным не представляется. С такой позицией руководителя HR-директорам приходится сталкиваться на каждом шагу. И это отнюдь не правовой аспект возникшей ситуации.
Несколько удивили подходы нескольких участников конкурса, предлагавших рассмотреть разные варианты объявления «войны» членам профсоюза и самим профсоюзам в целом. Прозвучали варианты «внедрения лояльных сотрудников» в органы управления профсоюзами. Некоторые коллеги рассматривали варианты ответа на неприкрытый шантаж со стороны Иванова удовлетворением его непомерного «аппетита» с выплатой компенсации и прочее.
Странно, что такие решения предлагаются, несмотря на наличие довольно детально проработанного законодательства, регулирующего взаимоотношения работодателя и профсоюзов, и декларируемого в последнее время HR-директорами перехода к цивилизованным способам решения проблем, возникающих с наемными работниками. Все документы, нормативные акты, касающиеся работы с профсоюзами, в компании, где уже есть опыт создания и работы с профсоюзами, должно быть настольной «книгой» у каждого специалиста по персоналу. И если работодатель «согласился» с существованием профсоюза, непредсказуемого и «независимого», то ему не остается ничего иного как действовать по закону. Справедливости ради напомню, что в отдельных компаниях (как правило, крупных) профсоюз создается в подтверждение готовности работодателя рассматривать наемный персонал как своего равноправного социального партнера и профсоюз выступает в этом случае опорой (!!) работодателя и реальным помощником службы персонала при решении конфликтных ситуаций с персоналом.
Что касается самой ситуации и возможных способов решения кейса, то основная проблема, как мне кажется, кроется в отсутствии нормально налаженной работы с профсоюзами. Мне кажется странным, что служба персонала не получала информации о наличии такого рода инициативы наемных работников. Это просчет службы. При нормальных отношениях с профсоюзами любой шаг Иванова на пути шантажа организации рассматривался бы вышестоящим профсоюзом как попытка дискредитировать профсоюзную деятельность в целом. И уверен, что вопрос об увольнении Иванова и еще четырех сотрудников при таком раскладе решался бы в интересах компании и не под контролем, а с помощью (!!) профсоюза, с использованием опыта профсоюзных специалистов.
С этой точки зрения, наиболее интересными и эффективными показались два предложенных решения кейса:
· Дмитрий Щеглов;
· Ольга Цветкова;
Признание лучшими одновременно двух решений кейса, базирующихся на грамотном использовании действующего законодательства, — свидетельство реального и возможного.
Решения победителей
Дмитрий Щеглов, директор по персоналу группы компаний «ГИНТ-М»
Правовая точка зрения:
С правовой точки зрения ситуация достаточно ясна: аналогичная ситуация случалась и ранее, и по ее поводу опубликовано «Определение конституционного суда российской федерации от 4 декабря 2003 г. N 421-О по запросу первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса российской федерации»
В частности, последовательность действий работодателя в данной ситуации определена Конституционным Судом так:
«В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении».
Со своей стороны, полагаю, что, получив ответ вышестоящей профсоюзной организации «Мы приняли на рассмотрение ваше заявление и в следующее наше заседание его рассмотрим», Работодатель вправе обратиться повторно в ту же вышестоящую профсоюзную организацию с просьбой провести заседание в сроки, установленные частью второй статьи 373 (в семидневный срок).
Отсутствие ответа на повторное обращение, равно как и несогласие провести заседание в семидневный срок без установления разумного срока «следующего совещания», будет основанием для отдельного обращения в суд.
Возможность же или отсутствие возможности ждать у компании в данном случае не является основанием к не выполнению определения Конституционного Суда.
Переговорная точка зрения:
Право запрашивать информацию у профсоюза — это не право парализовать работу предприятия. Да, запросы работодателю надо будет получать, и всегда сразу устанавливать разумный (с точки зрения загрузки сокращенной бухгалтерии и сокращенной кадровой службы собственными производственными задачами) срок ответа на них. Оспаривание установленных предприятием сроков ответа — путь для профсоюза не легкий, со слабопредсказуемым финалом.
В конце концов, в длительном противостоянии выиграет та сторона, у которой больше ресурсов и больше выдержки.
Моральная точка зрения:
Выполнив букву закона при увольнении по сокращению штата (в части оформления необходимых документов и выплаты необходимых сумм), работодатель более ничего не должен работнику. Удовлетворение же шантажистов повлечет за собой только распространение информации о перспективности таких взаимоотношений с работодателем, и завтра вы увидите не девять, а 99 профсоюзных организаций по три человека в каждой. Напротив, твердость и последовательность вызовет только уважение у десятитысячного коллектива.
Ольга Цветкова, эксперт управления по работе с персоналом «Банк ВТБ»
Первое, что бросается в глаза — недостаток информации в изложении ситуации, недостаток правовых знаний по отношению к данной ситуации, априори негативное отношение к профсоюзной деятельности в РФ.
Итак, что мы имеем: «компания насчитывает десятки тысяч работников»; «пять человек объединились и создали профсоюз»; «число профсоюзов в компании увеличилось до девяти»…
Возникает масса вопросов, которые важны для принятия конкретного решения по данной ситуации.
Во-первых, непонятна структура самой компании и, соответственно, структура профсоюза компании, поскольку последняя определяется по производственно-территориальному признаку организации работодателя, в соответствии с уставом общероссийского или межрегионального профсоюза и общим положением о первичных профсоюзных организациях профсоюза.
Непонятно, одна это первичная профсоюзная организация с входящими в нее профорганизациями структурных подразделений (на правах цеховых) или все эти девять профорганизаций — первичные профсоюзные организации, входящие в разные отраслевые профсоюзы?
Прежде всего следует учитывать, что российское законодательство признает полноценными участниками трудовых отношений только такие профсоюзные организации на предприятии (в организации), которые образованы в качестве первичных профсоюзных организаций работников именно этого работодателя, при этом первичка должна действовать на основании Устава и Общего положения о первичных профорганизациях общероссийского или межрегионального профсоюза. Законодательство РФ не запрещает создание у одного работодателя более одной первичной профорганизации, но в соответствии с типовым уставом отраслевых профсоюзов, в один отраслевой профсоюз может входить только одна первичная профорганизация.
Как представляется, в данной ситуации речь идет все-таки об одной первичной профсоюзной организации в составе одного отраслевого профсоюза, а остальные профсоюзные организации входят в структуру этой первички как профсоюзные организации структурных подразделений на правах цеховых. В таком случае взаимоотношения работодателя строятся только через один выборный профсоюзный орган первичной профорганизации — профсоюзный комитет, который является вышестоящим выборным профорганом по отношению к местным (на уровне цеховых и приравненным к ним) комитетам первичной профорганизации.
Важны также вопросы:
· ознакомлен ли работодатель с учредительными документами первичной профсоюзной организации (или организаций), уставом отраслевого профсоюза, общим положением о первичной профорганизации отраслевого профсоюза?
· в какое общероссийское объединение профсоюзов входит отраслевой профсоюз (или профсоюзы)?
· какое конкретно количество работников (в процентном соотношении к общему количеству работников компании) объединяет первичная профорганизация(и)?
В уставах некоторых профсоюзов (в структуре ФНПР) предусмотрено правило обязательного уведомления работодателя о создании первичной профорганизации в надлежащем порядке: официальное письмо первичной профорганизации или вышестоящей профорганизации — горкома, обкома и тому подобное в адрес работодателя с приложением протокола учредительного собрания. Кроме того, как правило, должен быть и протокол (копия) об избрании профсоюзного органа, его председателя и заместителя, а также ревизионной комиссии.
Таким образом, как следует из текста описания данной проблемы, «Иванов заявил, что с недавних пор стал членом профсоюза и главой месткома (?)…» — просто несерьезно.
Еще вопрос по описываемой ситуации. Каким образом компания направляла запрос в вышестоящий профсоюзный орган о даче согласия на увольнение руководителя выборного профоргана?
Из текста следует, что это было в форме заявления. Это не правильно. Должно быть официальное письмо, мотивирующее необходимость предстоящего увольнения данного работника, с приложением документов, подтверждающих необходимость процедуры сокращения штата или численности работников компании (как указано в ст. 373 ТК РФ) и обязательно подтверждающее мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.
По поводу сроков исполнения ответного письма со стороны вышестоящего профоргана. Законодательство не содержит конкретных сроков рассмотрения данных вопросов последними в случае увольнения руководителей (заместителей) первичных профорганизаций или профорганизаций структурных подразделений (не ниже цеховых или приравненных к ним). По всей видимости, это одна из коллизий нашего законодательства. Однако если обратиться к комментариям ТК РФ, то последние указывают на то, что порядок получения согласия вышестоящего профоргана подчиняется общим правилам ст. 82, 373 ТК РФ, т.е. ответ должен быть направлен в течение 7 рабочих дней. Не мотивированное мнение или мотивированный ответ, но не представленный в течение указанного срока, работодателем может не учитываться.
Есть и более серьезные аргументы в пользу регламента сроков дачи согласия/несогласия вышестоящего профоргана. Так, например, ТК РФ не установил срока, в течение которого работодатель, получивший согласие вышестоящего выборного профоргана на увольнение соответствующего работника, вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Однако, как констатировано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 25), в данной ситуации судам при рассмотрении трудовых споров применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что и в рассматриваемом случае увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение. Несмотря на то, что указанное Постановление Пленума ВС РФ не содержит констатации нашего вопроса, можно все таки, на наш взгляд, сделать вывод о целесообразности применения в данном случае общих правил по поводу увольнения членов профсоюза в соответствии с ст. 373 ТК РФ, то есть ответ вышестоящего профоргана должен быть направлен в течение семи рабочих дней.
В любом случае, если следовать Единым основным правилам делопроизводства в органах исполнительной власти, рекомендованных Росархивом и утвержденных Постановлением Правительства РФ от 30.10.2000 № 1547-р, которые берут за основу организации любой формы собственности (в т.ч. и общественные) при разработке корпоративных инструкций по делопроизводству, срок исполнения ответных писем не может превышать одного месяца (а, как правило, составляет не более десяти дней, если иной срок не установлен руководителем организации/подразделения).
Попробуем несколько глубже рассмотреть нашу ситуацию и еще раз обратиться к судебной практике. Определенные возможности реализовывать принадлежащие работодателю полномочия, касающиеся принятия необходимых кадровых решений в целях рационального управления деятельностью организации, в случаях немотивированного отказа вышестоящего профсоюзного органа дать согласие на увольнение соответствующего работника либо уклонения от разрешения данного вопроса все же имеются, и определяются они содержанием ряда решений Конституционного Суда РФ.
Так, например, Конституционный Суд РФ РФ в своем Определении № 421-О посчитал, что в целях осуществления работодателем эффективной экономической деятельности организации, усовершенствования ее организационно-штатной структуры путем сокращения численности или штата работников он обязан представить для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющего руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.
С другой стороны, в Определении подчеркнуто, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным (ранее трудовое законодательство РФ такого права работодателю не давало). Суд общей юрисдикции при рассмотрении такого дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.
При этом, исходя из состязательности сторон, участвующих в судебном процессе, соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. Тем самым судебная проверка правомерности решения профсоюзного органа уже не сводится только к выяснению вопросов о том, вправе ли данный профсоюзный орган выносить указанное решение, принято ли оно коллегиально, надлежащим составом и в установленном порядке.
Таким образом, следует сделать вывод, что при рассмотрении такого рода дел важное значение будет иметь установление судами фактических обстоятельств, характеризующих конкретную профсоюзную деятельность работника:
· в чем непосредственно она выражается;
· какие именно мероприятия им реально осуществлялись;
· как долго работник выполняет соответствующие функции, осуществление которых дает ему право на гарантии, установленные частью первой статьи 374 Трудового кодекса РФ;
· не связано ли по существу избрание его на выборную профсоюзную должность с желанием «уберечься» от возможного увольнения по перечисленным основаниям.
С учетом изложенного Конституционный Суд РФ определил, что норма части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 статьи 81 данного Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.
Представляется важным подчеркнуть также, что выявленный Конституционным Судом РФ в Определении от 04.12.2003 N 421-О конституционно-правовой смысл указанной нормы в силу статьи 6 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» (с изм. на 15.12.2001) является общеобязательным, что исключает любое иное ее истолкование в судебной и иной правоприменительной практике».
В случае, если вышестоящий профсоюзный орган не дает никакого ответа на обращение работодателя с просьбой дать согласие на увольнение соответствующего работника и тем самым по существу попросту игнорирует его, заявление о нарушении права работодателя таким бездействием профсоюзного органа может быть подано в суд, как представляется, по крайней мере не ранее истечения срока, установленного частью второй статьи 373 Трудового кодекса РФ для рассмотрения вопроса о выражении мотивированного мнения выборным профсоюзным органом организации по поводу возможного расторжения трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза (с учетом времени, необходимого для доставки корреспонденции), то есть не ранее истечения семи рабочих дней (с указанной поправкой) со дня получения профсоюзным органом необходимых документов.
В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работника из числа поименованных в ч. 1 статьи 374 ТК РФ либо уклонения названного органа от разрешения данного вопроса работодатель со ссылкой на выраженную в Определении Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-О правовую позицию также вправе обратиться с заявлением о признании необоснованным такого решения профсоюзного органа в суд, представив мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение работника обусловлено именно указанной причиной и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. Аналогичным образом профсоюзный орган при рассмотрении данного дела также будет обязан представить доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника работодателем по причине его профсоюзной деятельности.
Теперь выводы, которые можно сделать для возможного принятия решения по данной бизнес-ситуации.
Во-первых, даже не имея ответов на поставленные нами выше вопросы, можно сказать кратко, что «не так страшен черт, как его малюют» (с).
1. По законодательству работодатель обязан уведомить выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности работников или штата за два месяца до начала указанных процедур, а в случае массовых сокращений – за три месяца.
На тот период в компании профсоюзной организации не было создано либо о ее создании работодатель не был своевременно уведомлен. Значит, в данном случае работодатель не нарушил требований статей 82, 373 и 374 ТК РФ в части гарантий членов профсоюза и руководителей (заместителей) соответствующих выборных профорганов.
2. По смыслу конституционных и международных норм повышенные меры защиты лидеров местных профсоюзов при решении вопросов о расторжении трудового договора с последними направлена исключительно на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление ими профсоюзной деятельности. На момент принятия решений о сокращении численности или штата и выдачи уведомлений данным работникам никакой профсоюзной деятельности в компании не осуществлялось. Следовательно, абсолютно доказательно, что увольнение данных работников никоим образом не связано с их профсоюзной деятельностью.
3. Поскольку разрешение данной ситуации неоправданно затянулось по срокам, прежде чем принимать решение о разрешении данной ситуации в суде (как представляется возможным, исходя из вышеназванного Определения КС РФ), представляется целесообразным решить данный вопрос с наименьшими потерями для компании путем личных переговоров работодателя (его полномочного представителя) с руководителем вышестоящего профсоюзного органа с изложением всех аргументов, изложенных выше, в пользу правомерности действий компании при расторжении трудового договора с лидером местного профсоюза. Из описываемой ситуации следует, что гражданин Иванов затребовал крупную сумму денег. Каким образом? Устно? Все переговоры с ним должны вестись с включенным диктофоном, протоколироваться, актироваться и тому подобное. В любом случае, данный факт следует также использовать в общении с руководством вышестоящего профоргана и, в случае необходимости, в суде.
4. Совершенно неправомерно мнение компании, изложенное в описании данной бизнес-ситуации, о том, что профсоюзы могут запрашивать у работодателя любую информацию и осуществлять любые проверки. Во-первых, Трудовой кодекс РФ указывает на обязанность работодателя представлять всем первичным профсоюзным организациям только информацию по социально-трудовым и связанным с ними вопросам и никакую иную. Во-вторых, работодатель учитывает мнение выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, касающихся социально-трудовых прав и гарантий работников и, соответственно, предоставляет профорганам связанную с ними информацию, только в случае, если такая первичка наделена соответствующими полномочиями (объединяет всех или большинство работников компании или решением общего собрания/конференции работников компании ей представлены такие полномочия). ТК РФ указывает также на то, что далеко не каждое решение, принимаемое работодателем, должно обсуждаться с профсоюзами или иными представительными органами работников, а только то, которое прямо названо в законе или коллективном договоре.
5. В целях предотвращения подобных ситуаций следует создать в компании «правильную» первичную профсоюзную организацию, причем желательно, чтобы она объединила большинство работников. Обязательно, чтобы данная первичка вошла в состав общероссийского/межрегионального профсоюза в рамках ФНПР! Иначе всегда у особо ретивых работников будет шанс создания альтернативного ФНПР независимого профсоюза, а с последними, насколько показывает практика, весьма проблемно строить взаимоотношения.
Лидером первички обязательно должен быть работник с высшим образованием, очень желательно — в области юриспруденции или управления персоналом/экономики труда либо имеет дополнительное профсоюзное образование, полученное в вузах ФНПР. Именно на необходимость «образованности» профлидеров неоднократно обращал внимание В.В.Путин во время своих неоднократных встреч с профсоюзами.
6. И последнее. В качестве примера по возможному предотвращению схожей с рассматриваемой нами ситуации, в нашей компании выборным профсоюзным органом (профкомом) своевременно было принято решение о невозможности принятия в члены профсоюза работников, чьи должности по решению руководства подлежат сокращению, либо работников структурных подразделений, в отношении которых руководством принято решение об их ликвидации или реорганизации.
А вообще, знакомясь с конкретными ситуациями и отдельными мнениями вокруг профсоюзов на данном и подобных ресурсах, не раз возникало желание поделиться IMXO по описываемым проблемам, ибо сама не считаю наличие в организации профсоюза проблемой, как таковой, а, напротив, наличие у работодателя социального партнера в лице профсоюзного органа считаю во многом решением многих проблем. Но это отдельный разговор, и, если есть у уважаемого Сообщества интерес к последнему, готова поделиться своим опытом, практикой и личным мнением.
Фото: pixabay.com
