Что делать, чтоб заставить себя и подчиненных работать, как безумных

В начале прошлого века Тейлор исследовал - как организовать процесс труда рабочего, чтобы повысить его производительность, эффективность и рациональность. По существу, Тейлор – отец всех оптимизаторов бизнес процессов, и именно благодаря его усилиям разномастное общество превратилось в безликую массу наемных работников, днем соблюдающих корпоративные стандарты, а вечером реализующих свои подавленные эмоции.

Но времена изменились, и пролетариат уже давно не гегемон, даже в России. Гегемоном стали профессионалы, специалисты, менеджеры, соответственно изменились подходы в оценке приоритетов современного труда. Производительность уже НЕ является главной ценностью. Фаворитами стали такие качества - как способность к инноватике, гибкость и креативность мышления.

Соответственно, чтобы поощрять и развивать эти качества нужны иные подходы, чем те, что остались в наследство от эпохи индустриализации и роста мега корпораций.

Я полагаю, что ключевым является интерес и вовлеченность, энтузиазм сотрудника, поэтому тема этой статьи - подходы и инструменты для повышение и удержания ИНТЕРЕСА к работе, проекту, идее.

Вступление

Когда я написал первую версию, то у меня ушло на это пара часов, и я просто хотел поделиться несколькими мыслями, пришедшими в голову. Однако, реакция народа подвигла развить эту тему и переработать материал. Мне помогли отзывы уважаемых членов Сообщества, поэтому данная версия в какой-то степени плод коллективного труда. Вот имена героев:

  • Александр Михайлович Володарский
  • Артём Владиморович Веремей
  • Юрий Васильевич Мацнев
  • Константин Михайлович Аношкин
  • Наталия Евгеньевна Варшавская

Кому может быть интересна статья

  • Любому человека, который быстро загорается, но и также быстро затухает.
  • Работникам, так как все сталкиваются с проблемой рутины и тем – как она влияет на эффективность.
  • Руководителям (в т.ч. возможно и собственников), так как они осознают важность мотивации и творческого отношения к работе. Более того, возможно эти идеи помогут удержать или привлечь ключевых сотрудников.
  • Специалистам по разработке бизнес-процессов, должностных инструкций, регламентов и нормативов, очевидно корпоративным психологов и эйчарам. Возможно эти уважаемые специалисты вспомнят, что человек – в первую очередь божья тварь, а не исполнитель бизнес процесса. И что он жив не хлебом единым…
  • Также это актуально для предпринимателей или тех, кто собирается начинать новый бизнес, так как сохранение длительной мотивации (безупречное намерение) – единственное действительно серьезное условие для успеха проекта.

Новые вызовы и сопутствующие им новые задачи

  • Среди компаний, действующих на конкурентных рынках с малыми входными барьерами и высокой миграцией специалистов, - лидером станет та компания, которая сможет привлекать и удерживать талантливые и молодые кадры, создавать для них благоприятные условия для работы и роста.
  • Тенденции развитых стран показывает, что материальные стимулы уже давно переместились на 4-5 места в перечнях преимуществ и предпочтений при выборе работы.
  • Россию невозможно сравнивать с Западом по уровню инноватики, однако глобальный тренд затронет и нашу страну.
  • Неизбежно в России начнут возрождаться все отрасли, а не только добыча сырья и оптово-розничная торговля.
  • Доля компаний, которые оперирует на реальном рынке будет неизбежно возрастать, а следовательно возрастать спрос на людей, обладающих талантом, а не родственными связями.
  • Количество новых компаний и успешных стартапов будет неизбежно возрастать.

Все это обострит известные вопросы:

  • Какая мотивация сильнее - денежная или духовная?
  • Как мотивировать работников иначе, чем только деньгами?
  • Как стимулировать творчество и инициативность людей?
  • Как сохранять энтузиазм продолжительное время?
  • Как обеспечить успешность новым проектам?
  • Что является причиной стагнации и увядания проектов?
  • Почему люди перестают вкладываться в работу и она им надоедает?
  • Почему мы быстро загораемся и также быстро гаснем?
  • Почему мы быстро разочаровываемся в новых направлениях?
  • Что является тем источником, который делает нашу работу интересной, волнующей, вдохновляющей?
  • Почему в некоторых видах работы есть какой-то источник энергии, который позволяет исступленно работать по 16 часов, не уставать и испытывать экстаз, а другие, вроде бы неплохие профессии или работы приводят к резкому утомлению, отсутствию энтузиазма, скуке?
  • Почему на некоторых должностях мы супер эффективны, а на других выглядим как неудачники, и у нас ничего не клеиться?
  • Что такое существует ВНУТРИ самой деятельности, что ОДИН и тот же человек подчас показывает разительно отличающиеся результаты?
  • Какими чертами должна обладать интересная работа?
  • Как возможно преобразовать текущую работу, чтобы она всегда приносила радость и удовлетворение?
  • Как добиться того, что быть эффективным, не уставать на работе?
  • Какие именно факторы нужно контролировать, чтобы работа не приносила разочарования?
  • Что надо делать, чтобы любую работу сделать вдохновляющей?
  • Как организовывать рабочую среду, чтобы мои подчиненные также испытывали постоянную эйфорию от созидательной деятельности?
  • В чем секрет успешности? И т.д.

Концепция ролевой логистики

В данной статье предлагается концепция, названная мною – ролевой логистикой. Термин включает два понятия «роль» и «логистика».

  1. Логистика потому, что под этим термином современное бизнес сообщество понимает более широкое поле, чем узкие сферы управления цепочками поставок, складскими запасами и решение транспортных проблем. По существу в современной бизнес практике термин «логистика» обозначает все процессы и проблемы, связанные с товарными, информационными, финансовыми, документарными и организационными потоками. Появился даже термин – бизнес логистика, как совокупность операций, обеспечивающих предоставление услуги в различных сферах.
  2. Под ролью в данной статье понимается совокупность устойчивых поведенческих стереотипов, которые проявляются в типовых ситуациях. В данной статье я использую понятие – «человек находиться в своей личностной или функциональной роли». Это означает, что он проявляет реакции, характерные для данной роли.
  3. Важно, что роль не идентична понятию профессия и понятию должность.
  4. И я имею в виду БИЗНЕС роли. Это значит, что я не рассматриваю других ролевых множеств – семейных, социальных и т.п.
  5. Таким образом, ролевая логистика – это примерная последовательность бизнес процессов, действий и операций, которые присущи определенным ролям.

Кроме этого, возникла необходимость в глоссарии, так как много народу «заклинило» на восприятии специфических понятий в том виде, как они привыкли их воспринимать. Я даю этим понятиям свои определения.

Касты и классы – примерно тоже самое, что под этим понимали Маркс, Энгельс, Ленин и огромное количество современных ученых. Я более подробно останавливался на этой теме и как она связана с ростом в своей статье «Стратегии роста».

Роль – я уже дал рабочее определение, но в связи с тем, что это понятие заезжено, я дам два более узких определения – личностные роли и функциональные роли. Первые определяют поведенческие стереотипы, характерные для конкретной личности, а вторые определяют поведенческие стереотипы, характерные для определенных важнейших фунций.

Личностная роль определяет действия и реакции, которые КОНФОРТНЫ, УДОБНЫ и ПРИЯТНЫ для конкретного человека. Это то, что данный человек ХОЧЕТ делать. Вся логистика его личностной роли – мотивирующая.

Функциональная роль определяет, что человеку НУЖНО делать для достижения поставленной цели.

Ролевой конфликт – это когда Личностная роль не совпадает по своей логистике с функциональной ролью. Тогда все, что человек ДОЛЖЕН делать будет представлять де-мотивирующую логистику.

Личностные роли: Исполнитель, Специалист, Тренер, Продавец, Советник, Управленец, Предприниматель, Руководитель, Лидер, Гуру.

Функциональные роли: Исполнитель, Исследователь, Аналитик, Креатор, Внедренец, Эксперт, Методист, Консультант, Наставник, Партнер, Коммуникатор, Презентатор, Переговорщик, Контрактер, Организатор, Лидер, Дипломат, Политик.

Отличия от иных определений ролей – это не роли Юнга, Берна, Майерс-Бригс.

Архетип - понятие архетипы УЖЕ ДАВНО используется значительно БОЛЕЕ ШИРОКО, чем трактовка Юнга, но по моему об этом знают все, кроме людей, получивших профессиональное психологическое образование. Понятие архетип по существу свелось к понятию фундаментальный паттерн, образец, стереотип, образ, элемент. Именно в таком смысле я его и употребляю.

Архетипическая ситуация – фундаментальная ситуации, основные черты и признаки которой можно проследить в самых различных обстоятельствах, на первый взгляд вроде и не связанных друг с другом.

Ролевая логистика - это примерная последовательность бизнес процессов, действий и операций, которые присущи определенным ролям. Не каким то абстрактным, а конкретным, перечисленным мною выше. Соответственно есть логистика личностных ролей и есть логистика функциональных ролей.

Тезисы и допущения ролевой логистики

Когда разбиваешь логистику каждой роли на составляющие, оказывается, что все выполняемые действия можно сгруппировать по различным принципам:

  • Основные действия, направленные на достижения нужного результата и обеспечивающие действия, которые прямого отношения к результату не имеют, но достигают повышения качества или эффективности основных действий.
  • Эффективные и неэффективные действия, которые соответственно оказывают положительное, отрицательное или никакое действие на эффективность выполнения работы.
  • Мотивирующие и немотивирующие действия.

Первые две группы более или менее понятны, и скорее всего хорошо изучены, а вот последняя группа представляет самый серьезный интерес для ответа на вопрос - мотивирует ли нас данная деятельность, интересна ли она нам, заводит или утомляет она нас? При этом я имею в виду саму деятельность, а не сопутствующие материальные компенсации, так как часто в материальном плане их нет.

И несложный анализ показывает, что:

  • Есть лишь небольшая группа подвидов операций или действий, которая мотивирует, вдохновляет, является источников интереса, энтузиазма, а значит большего баланса сил, большей работоспособности, большей эффективности – такие действия я буду называть мотивирующей логистикой.
  • И есть также группа действий, которая демотивирует нас своей рутинностью, трудозатратами, ощущением низко эффективности - такие действия я буду называть де-мотивирующей логистикой.

Любой человек будет действовать более эффективно, когда ОН ИСПЫТЫВАЕТ определенные позитивные эмоции. Он эффективен НЕ СТОЛЬКО ПОТОМУ, что эффективны бизнес процессы. Эффективность ЧЕЛОВЕКА определяется его внутренним психическим состоянием и БОЛЕЕ НИЧЕМ.

Ключом к достижению ЛЮБОГО УСПЕШНОГО результата является ТОЛЬКО сильное продолжительное и устойчивое желание, которое мотивирует к действиям, преодолениям фрустраций - как объективных, так и субъективных, мотивирует учиться, меняться и т.п. Ни знания, ни навыки, ни связи, ни иные ресурсы - решающего значения, по сравнению с желанием - не имеют. Они важны, в специфических контекстах, но без желания, без осознанного стремления реализовать конкретный смысл - бесполезны.

Тот путь, где человек обретет свое желание, великое служение, свою миссию - скорее всего даст максимальный результат. И в этом тезисе - ничего нового нет. Это известно с древних времен. Однако, человек может обрести миссию, преисполниться вдохновения, но через какое-то время он сходит в туалет, потом что-то поделает, потом покушает, поспит, сделает 100 дел. А потом обнаружит, что тот подъем (ощущение свороченных гор), который он испытывал некоторое время назад - исчезло, а его место занимает сомнение и т.п. И все угасает. Как кулак не может все время быть сжатым, так и человек не может все время быть экзальтированным (что есть одна из составляющих вдохновения). Человек просто устает.

Состояние повышенной мотивированности зависит не только от субъективного интереса и вовлеченности, но и от психологической усталости или свежести. Если вы сильно психологически устали, то вы утрачиваете интерес к тому, к чему его ОБЫЧНО испытываете. Можно сказать так, что кроме физиологических потребностей в восстановлении пищи и сна есть еще потребность в восстановлении определенного позитивного настроя.

Ганс Селье, создатель понятия стресса вводит понятие «адаптационной энергии». Т.е. человек может успешно противостоять стрессу и адаптироваться до определенного момент, пока не закончился «запас адаптационной энергии».

Состояние повышенной мотивированности, вовлеченности – по существу вариант адаптационного стресса, связанного с восприятием нового, с созиданием и т.п. По крайней мере внешне психофизические реакции скорее всего аналогичные.

Можно провести параллель между поддержанием высокого интереса к работе и успешной адаптацией к стрессу. У обоих состояний есть рубеж, после которого интерес и способность к адаптации резко падаю. Тогда говорят – человек спекся, сгорел на работе.

Наблюдается противоречие - с одной стороны ключевым УСЛОВИЕМ результативности и эффективности является ДЛИТЕЛЬНОЕ поддержание высокой мотивации, а с другой стороны такое состояние не может длиться долго.

Это проблема стайера – забег на длинную дистанцию.

И стайер решает ее стратегией правильного распределения сил, так как его цель бежать длинную дистанцию максимально быстро, а не бежать очень быстро. Появляется второй важный параметр – способность устойчиво поддерживать высокий тем.

Бизнес, да и сама жизнь, успех – все это забег на длинную дистанцию.

Тактика стайера – умение чередовать расслабление и напряжение, периоды затраты и восстановления энергии. Таким образом, стайер управляет своей «логистикой», своими ресурсами.

Аналогично и в трудовой деятельности. Анализ логистики различных ролей показывает, что мотивирующая логистика является донором, она восстанавливает интерес, психологическую энергию, энтузиазм, а де-мотивирующая логистика наоборот тратит эти бесценные ресурсы.

Таким образом, мы подходим к понятию мотивационного баланса – такого соотношения мотивирующей и де-мотивирующей логистики, которая обеспечивает положительный баланс интереса, энтузиазма и творческой энергии.

Какое новое видение открывает концепция ролевой логистики

  • Если построить матрицу, где по вертикали отложить Личностные Роли, а по горизонтали – Функциональные роли, то точки их пересечения будут давать ситуации, в которых видно, что человек ДОЛЖЕН делать, а что ему КОНФОРТНО делать.
  • Соответственны мы сразу видим сочетания, где ЖЕЛАЕМОЕ не совпадает с ДОЛЖНЫМ, т.е. точки с отрицательным мотивационным балансом.
  • Также мы увидим точки, где ЖЕЛАЕМОЕ совпадает с ДОЛЖНЫМ, т.е. точки с положительным мотивационным балансом.
  • А если мы соединим точки линией, то получим не что иное, как траекторию развития или реализации проекта. При этом мы сразу видим – там, где траектория будет проходить через точки отрицательной мотивации, нам стоить ждать личностных проблем, равнодушия, раздражения, сомнения и т.п. признаков немотивированного состояния. Как говориться, кто предупрежден – тот вооружен.

На рисунке показан пример такой матрицы и траектории типичного проекта создания «ВЕЛИКОЙ КОМПАНИИ» с «0», включающего около 20 стандартных фаз:

  1. Поиск возможности, анализ и создание идей, проверка реалистичности.
  2. Бизнес планирование.
  3. Поиск и привлечение сторонников и команды.
  4. Презентация идеи, дискуссия.
  5. Переговоры об условиях сотрудничества.
  6. Заключение договоренностей.
  7. Организация работ над проектом.
  8. Контроль продвижения.
  9. Руководство командой.
  10. Поиск финансовых и стратегических партнеров.
  11. Презентация проекта.
  12. Проведение переговоров об условиях участия.
  13. Заключение сделки.
  14. Организация работ в новом качестве.
  15. Контроль продвижения.
  16. Руководство проектом.
  17. Руководство развитием.
  18. Лидерство, авторитет в масштабе отрасли.
  19. Создание отношений с равными по масштабам операций.
  20. Создание отношений с властью и обществом.
  • На основе этой матрицы, и используя идеи представленной здесь концепции мы можем построить прогноз движения самого ценного ресурса. Мотивации. Этот прогноз будет подобен прогнозу движения денежных средств, который оперирует двумя важнейшими понятиями – оттоком и притоком средств в проект. И самый начинающий финансист скажет, что если при составлении прогноза допущена ошибка, когда отток средств превышает приток, то возникает так называемый кассовый разрыв – состояние отрицательного баланса. Если не предпринять специальных мер, то для бизнеса кассовый разрыв – это смерть: платить по счетам надо, а денег в проекте нет. В результате начинает отрастать кредиторская задолженность со всеми вытекающими последствиями.
  • Но если в отношении денег вроде бы понятно, то представленная данная концепция раскрывает важность мотивационного баланса. Аналогия полная, за одним ПРИНЦИПИАЛЬНЫМ исключением.
  • Если денежный поток восстановить относительно легко, то отрицательный мотивационные баланс восстановить значительно сложнее, и его последствия значительно более разрушительны.
  • Если деньги уходят и приходят, то люди, как правило уходят на совсем, и возвращаются крайне редко, а для бизнеса потеря ключевых людей часто более фатальна, чем длительный кассовый разрыв.
  • Именно поэтому исключительно важен положительный мотивационный баланс.
  • Именно поэтому важно преобладание мотивирующей логистики над де-мотивирующей.
  • Именно поэтому при организационных изменениях, реструктуризациях, разработках должностных инструкций важно учитывать совместимость личностных и функциональных ролей.
  • Именно поэтому важно понимание и практическое знание – что нужно делать для поддержания положительного мотивационного баланса.

Выводы и рекомендации

  • Если Вы построили организационную систему и разработали бизнес процессы, опираясь исключительно на такие критерии как целесообразность, экономия времени, исключение паразитных операций, но игнорировали такие параметры – как интерес и вовлеченность сотрудника, то вы придумали неэффективную организации и ужасный бизнес процесс.
  • В краткосрочной перспективе вы получите положительный результат, но в долгосрочной перспективе вы получите отрицательные последствия. Это снижение лояльности, повышение текучки, увеличение затрат на обучение и ротацию персонала, в конечном итоге – снижение эффективности, а затем и конкурентоспособности.
  • И этот вывод справедлив не только для ярко выраженных креативных профессий, но и для внешне вроде бы рутинных.
  • Если вы финансовый спекулянт, и купили бизнес, чтобы его продать – для вас все эти тезисы – не имеют значения.
  • Если Вы хотите создать конкурентоспособную компанию, особенно в инновационных и творческих секторах, то для вас данный подход – основа выживания.
  • Из этого тезиса возникает фундаментальный вывод – ответ на вопрос - в какой аспект предприятия реинвестировать для повышения его эффективности? В новые технологии, в новые фонды, в новые рынки и т.п?
  • Я делаю вывод, что САМЫЙ БАЗОВЫЙ И ВАЖНЫЙ объект инвестиций для предприятия, которое хочет работать на конкурентных инновационных рынках – это система управления персоналом и ее важнейшая часть система управления мотивационным балансом.
  • Такая инвестиция будет обеспечивать максимально возможное ROI.
  • Нет неинтересных видов деятельности, а есть неправильно организованные с точки зрения мотивационного баланса. Для спецов по БП и эйчаров - в принципе это повод напрягать мозги. Что положить В ОСНОВУ ПОНЯТИЯ ОПТИМАЛЬНОСТИ БИЗНЕС ПРОЦЕССА? Некоторую абстрактную эффективность, прибыль, варианты kpi или такой показатель, как мотивационный баланс?
  • И это можно легко проверить. Возьмите два идентичных отдела в одной компании. В одном произведите оптимизацию БП по Не-человеческим показателям, а в другом на основе мотивационного баланса. Я полагаю, что во втором случае результаты в долгосрочной перспективе будут выше.
  • Это абсолютно пргматический вопрос и он помог решить одну важную проблему: нет заранее провальных или успешных проектов. А есть правильное и неправильное построение мотивационного баланса в этих проектах. А это новый взгляд на предпринимательские риски.
  • Именно поэтому бывают проекты типа 'mission impossible', которые РЕАЛИЗУЮТСЯ, а бывают проекты с неограниченными ресурсами, но провальные.
  • Я далек от того, чтобы все причины сводить к мотивационному балансу, но как один из определяющих факторов - это точно.
  • Главная проблема с которой я сталкивался - это мотивация, и сейчас я прихожу к выводу, что поскольку условия труда человека, его потребности, ценности, приоритеты - динамически меняются, то очевидно и система мотивации может быть достаточно комплексной. Однако ее важным свойством должна быть адаптивность.
  • Бизнес - это динамическая система. Можно спросить - какое состояние будет оптимальным? Но это некорректный вопрос, так как в разных состояниях будут оптимальными различные профили внутренних характеристик. Очевидно, что в этом случае, как в теории автоматического регулирования правильно говорить о качественной системе управления, которая поддерживает нужное состояние системы на основе отрицательной обратной связи по какому-то параметру. В финансах такой пар. прибыль, капитализация, денежный поток, различные коэф.
  • Я же в своей статье ввожу в качестве параметра вовлеченность и заинтересованность человека. более того, я излагаю гипотезу - что компания работает эффективнее, если ее сотрудникам работать очень интересно. И в этом случае - важнейший параметр, который надо отслеживать - психическое и эмоциональное состояние сотрудников, мотивационный баланс.

При чем здесь игра и игровые ситуации?

  • Роли, логистика которых имеет ярко выраженный ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ мотивационный баланс НАПОМИНАЮТ по своим ФУНДАМЕНТАЛЬНЫМ ЭЛЕМЕНТАМ (ПАТТЕРНАМ, АРХЕТИПАМ) то, что мы часто называем ИГРОЙ, но не в берновском смысле, а скорее в варианте компьютерных игр - некий микс СТРАТЕГИЙ, АРКАД, КВЕСТОВ и РПГ.
  • Игра, или игровая ситуация – это инструмент, который может преодолеть конфликт между мотивирующей и де-мотивирующей логистикой, который порожден несовпадением существующей личностной роли и реальной функциональной роли исполнителя. Игра позволяет создать мостик между привычной существующей личностной ролью человека и необходимыми ролевыми качествами для достижения УСПЕШНОГО результата.
  • Игра делает работу интересной.
  • Правильно построенная ролевая логистика не только содержит игровые элементы, но чередует периоды затрат психологической энергии с периодами восстановления.
  • Чтобы оставаться на хорошем уровне мотивированности, есть два подхода :
    1. Чередования расслабления и напряжения.
    2. Положительный мотивационный баланс ролевой логистики.
  • Чем больше работа включает в себя элементы мета ролевой игры, тем больше она мотивирует человека, больше завлекает, высвобождает больший потенциал.
  • Чем меньше элементов игры включает в себя работа, тем менее она мотивирует, и скорее всего мотивация сводиться только к материальным стимулам. Более того, такая работа способствует большей текучке, повышенной утомляемости, равнодушию и даже неприязни к результатам труда, накоплению фрустрационных реакций и негатива.
  • В тех отраслях или задачах, в которых важна постоянная инновация, а это важно в любой конкурентной области, и конкурентоспособность зиждиться на людях - целесообразно создавать такую рабочую среду, которая включает базовые игровые элементы.
  • Это позволит стать креативными и эффективными даже тем людям и в тех ролях, которые традиционно не считаются таковым.
  • Для успешной игры главное - сюжет, фабула, наличие драмы, истории, которая захватывает нас, и заставляет серьезно нервничать из за абсолютно виртуальной ситуации. И стремиться пройти все уровни, быть эффективным и т.п.
  • Также и на работе - бизнес это война, драма присутствует всегда. Создание игровой, драматической ситуации на каждом рабочем месте может существенно изменить мотивацию любого сотрудника. И для него работа перестает быть только работой или некоторой абстрактной самореализацией. В первую очередь работа превращается в реальную игру, драму, где работник - герой, от которого много зависит. Он перестает быть статистом и декорацией к играм топ менеджерам. Он получил свой мир.
  • Поэтому у процесса кроме самого процесса ДОЛЖНА ПОЯВИТЬСЯ ОСМЫСЛЕННОСТЬ, т.е. значимый и ценностный для человека результат. Если он есть, если он достижим, если человек способен на него влиять посредством процесса - тогда ВСЯ композиция мотивирует. В этом случае процесс и результат - скорее как нитка с иголкой.
  • Более, чем цель, игра обладает ПРИТЯГАТЕЛЬНОСТЬЮ. Вот ее ГЛАВНАЯ ценность. Играть интересно, если она соответствует вашему психотипу. Одному нравятся бродилки-стрелялки, другому симуляторы, третьему аркады и рпг. Не суть. Внутри игры есть СЮЖЕТ, ЕСТЬ МИССИЯ. Вот цель деятельности внутри игровой среды. Или цель игры достижение определенного результата. В процессе происходит и обучение и усвоение, но это эпифеномены, но никак не цели игры. Игра под названием бизнес имеет цель - деньги, а не обучение и усвоение.
  • Поскольку мир и язык компьютерных игра для современных детей естественен, то возможно организация рабочей среды, НАПОМИНАЮЩАЯ и СОДЕРЖАЩАЯ ПРИВЫЧНЫЕ ИГРОВЫЕ АРХЕТИПЫ будет КОНКУРЕНТНЫМ преимуществом в компаниях через 10-15 лет.
  • Но борьбу за поколение специалистов и менеджеров, которые выросли за экранами компьютерных игр нужно начинать сейчас. Если это инновационное поколение не увидит привычного интерфейса и игровых консолей, то это породит значительные кадровые риски.

Пример. «РЕГЛАМЕНТАЦИЯ БИЗНЕС ПРОЦЕССОВ vs ТВОРЧЕСТВО и ЛИЧНОСТЬ»

  • Регламентация процессов инициируется работодателем с целью повышения эффективности.
  • Оптимизация бизнес процессов и организационной структуры, снижают издержки и гарантированно повышает качество работы, повышают эффективность. Это для компании благо.
  • Но установив жесткие формальные рамки процесса, он тем самым 'душит' творческий потенциал работника, т.е. подавляет человека, при этом неизбежно снижается эффективность.

Ситуация

  • Но есть и оборотная сторона медали - регламентированные и зарегулированные процессы повышают рутинность, монотонию, приводят к развитию утомления и индифферентности, в конечном итоге к снижению и качества и производительности.
  • Также высоко регламентированные процессы неизбежно будут подавлять человека, особенно когда от него требуется не результат, а лишь верное и нормативное исполнение инструкций.
  • Об отчуждении результатов труда от работника писал еще Маркс. И все работники рано или поздно становятся придатками или функциональными звеньями в глобальных ERP. И такая проблема есть на Западе, по крайней мере об этом много пишут.
  • А с другой стороны отсутствие регламентации и формализации приводит к хаосу, что в свою очередь тоже снижает эффективность работы, ведет к увеличению материальных и временных издержек.

Проблемы, как следствия ситуации

  • Особенно ярко это проявляется в логистических, складских компаний, а также в производстве.
  • Рутина убивает и высасывает ТВОРЧЕСКУЮ энергию.
  • Более того, рутинная и механическая работа убивает личность и отбрасывает ее в своем развитии.
  • Это давно научно признанный факт и явление. Называется ДЕГРАДАЦИЯ.

Решение

  • Я подумаю...

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бизнес OBI в России продали за 600 рублей

До пандемии бизнес OBI в России оценивали в €100 млн.

В Санкт-Петербурге на месте закрывшегося кинотеатра в ТЦ открыли фуд-холл

За полгода количество кинозалов в России сократилось на 12,4%.

Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

В строительной отрасли растет дефицит кадров

По данным Минстроя России, сектору сегодня не хватает около 3 млн человек.