Вадим Петриченко: Гигиенический PAEI-сертификат для менеджера

Вадим Петриченко

Что такое PAEI-формула и как она призвана помогать менеджерам улучшать свой стиль управления в рамках широко известного подхода доктора Адизеса напоминать не будем, наверное, это не нужно. Не будем также говорить и о том, что каждый, кто заинтересуется вопросом, может пройти в сети соответствующий тест и определить свою личную формулу, то есть, особенности своего стиля управления в данной системе координат.
Но в практике управления встречается и другая задача: быстро, пусть и очень приблизительно, понять, выполняет ли тот или иной менеджер минимальный набор требований по данному направлению работы? Говоря языком Адизеса: имеет ли место ситуация 'мертвый пень' (формула '- - - -' или четыре прочерка, нули по всем направлениям) или же менеджер находится на некотором приемлемом уровне (paei). Хотя при этом он и не гений во всем статьям (PAEI) или хотя бы очень хорош на отдельных направлениях (PaEi, paEI, PAei и так далее). А если перейти к практике санитарной инспекции или вспомнить, что Маслоу называл гигиеническими некоторые требования начального уровня, то нельзя ли и в нашем случае поставить вопрос о гигиеническом уровне выполнения требований к менеджменту по Адизесу? И при этом указать конкретные признаки такого положения? Безнадежная задача, скажет пессимист, а мы попробуем с ним поспорить.

1 P
И тут же согласиться. С пессимистом. Нужно признать, что сказать что-либо по поводу производственной функции совершенно невозможно. На каждом месте это настолько специфично… 1:0 в пользу пессимиста.

2 A
О, ну, а тут уж совершенно элементарно. Если в подразделении есть:
• актуальные должностные инструкции;
• положения о подразделениях;
• стандарты выполнения наиболее важных операций бизнес-процесса;
• планы работы (месячные как основа, но также и целевые, проектные и 'многомесячные');
• типовой недельный распорядок (график, регламент, плановый бюджет рабочего времени);
• регулярные совещания (не более часа) с протоколами;
• и процедуры регулярно контроля (пересмотра) всего того, что перечислено -
… тогда мы можем сказать, что уровень работы по этому направлению соответствует гигиеническим требованиям. Господин пессимист, не считаете ли Вы, что уже 1:1? Да, мы не вникаем в суть названных документов. Но они же есть, значит начальный гигиенический уровень налицо.

3 E
Да, тут посложнее. Но только на первый взгляд. Для тех, кто занимался такими вопросами практически, нет проблемы в том, чтобы определиться с тем, удовлетворяет ли данный конкретный менеджер минимальным требованиям в части развития, поиска новых возможностей для бизнеса, освоения новых технологий, инструментов, схем работы. Вот эти признаки:
• Одна книжка в месяц по специальной тематике (менеджмент, маркетинг, продажи, экономика, финансы и т.д.);
• Принадлежность к одному реальному профессиональному сообществу в Сети;
• Один пост в месяц по специальной тематике.
Да, тут пессимист может и не согласиться. Это выглядит намного более слабо, чем то, что приведено в разделе А. Но давайте подумаем, а что такого особенного, что мистического в том, что человек, не читающий регулярно специальную литературу и не высказывающий своего мнения по этим поводам в профессиональной среде, не может быть признан профессионалом?
Я, конечно, поставлю себе зачет и в качестве судьи выставлю на табло 2:1 в свою пользу, но готов выслушать аргументы господ пессимистов.

4 I
Да, это уж совсем трудно. Работа с людьми. Конечно, как тут измерить, как определить 'на глазок' такие сложные вещи. Но давайте попробуем:
• Общее собрание (расширенное совещание) персонала, находящегося в управлении, по итогам месяца, квартала (), года (см. раздел А – планы, программы);
• Обязательная регулярная (еженедельная на уровне начальников отделов или ежемесячная на более высоких уровнях управления) планово-контрольная встреча со всеми непосредственными подчиненными (5-7 человек) (см. раздел А – бюджет рабочего времени, недельный график);
• Один-два 'подшефных' из младшего менеджерского состава, с которым идет работа по схеме наставничества;
• Одна книжка в месяц по гуманитарной тематике (или художественная, или фильм, или );
• Хобби, о котором знают подчиненные (от рыбалки и охоты до футбола и инди-рока или самого кондового шансона, что совершенно не имеет значения, ведь о вкусах не спорят, но подчиненные должны знать, что шеф – живой человек);
• Положительные отзывы подчиненных.
Вот и все. Умение работать с людьми без чтения художественной литературы? Положительные результаты без уважения со стороны подчиненных? В жизни, согласитесь, так не бывает. Да, 3:1 в пользу оптимизма.

А если серьезно, то, конечно, настоящая, фундаментальная оценка любого менеджера по шкале PAEI дело в высшей степени серьезное и ответственное. Поэтому я прошу отнестись к публикации с известным чувством юмора и не увольнять людей за то, что они не читают книжек или не слушают Диму Билана. Пусть и дальше не читают и не слушают.
А услышать голос пессимистов, их конкретные доводы против такого вот подхода, очень хотелось бы.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Партнер, Украина

Статья выглядит, как попытка Администратора по формальным признакам оценить работу по другим направлениям. Именно поэтому, все, что не в графе А выглядит слабо.
Ну как можно оценивать предпринимательство по количеству прочитанных книжек?
И главное зачем все это нужно, если сам Адизес уже придумал, как это оценивать - по количеству мероприятий, реализованных в подразделениии, направленных на ту или иную функцию?

Нач. отдела, зам. руководителя, Ярославль

в моем понимании, если у руководителя нет времени на себя -любимого, он и о других не будет заботиться. может как менеджер он и хорош, но как руководитель, работающий с людьми, отношение к челрвеку по остаточному принципу- меня же устаривает такая ситуация, чем вы лучше меня? а люди все человеки строго индивидуальные. зерно рациональности однозначно вижу. ;)

Менеджер по персоналу, Ростов-на-Дону

''...вспомнить, что Маслоу называл гигиеническими некоторые требования начального уровня, то нельзя ли и в нашем случае поставить вопрос о гигиеническом уровне выполнения требований к менеджменту по Адизесу?''

Не знаю как с Адизесом, а у Маслоу требования (потребности) начального уровня назывались физиологическими. А вот в двухфакторной теории мотивации Герцберга гигиенические факторы действительно присутствуют.

Системный аналитик, Украина
Всем добрый день и спасибо за отклик. Отвечу по порядку постов.
пишет: Статья выглядит, как попытка Администратора по формальным признакам оценить работу по другим направлениям. Именно поэтому, все, что не в графе А выглядит слабо. === 1 === Ну как можно оценивать предпринимательство по количеству прочитанных книжек? === 2 === И главное зачем все это нужно, если сам Адизес уже придумал, как это оценивать - по количеству мероприятий, реализованных в подразделениии, направленных на ту или иную функцию?
1. Да, конечно, с А большой опыт, все там хорошо известно, но ведь горизонты расширяются. Если вчера П и А были вполне достаточны, то сегодня без Е и И уже намного труднее быть на плаву или в струе. Поэтому надо начинать сдувать мистическую пыль с этих функции. И вести разговор о том, что есть, должны быть материальные признаки, конкретные, ощутимые выполнения минимальных требований именно на этих направлениях. Знаете, ведь и с должностными когда-то было не так просто. Не все признавали, что они должны быть. Инструкции операционные или стандарты, опять же, не сразу привились, да и не везде сегодня есть, хотя специалисты тут единодушны: это надо иметь. Поэтому мой призыв: приложиться тем, кто больше готов сказать по поводу Е и И - психологам, наверное. 2. Начальный уровень. А какой борец за инновации без знаний? Конечно, вопрос в том, что человек вынес из прочитанного. Но знаете как говорят в продажах FMCG: если оно не стоит на полке, то как же оно продастся? Если не прочел ни одной книжки, то что будет внедрять, куда вести? Вы предлагаете что-то другое или думаете, что в принципе не стоит этим заниматься? 3. Во-первых, подскажите, пожалуйста, где Адизес об этом говорит, чтобы я лучше понял мысль, я как-то пропустил, наверное. Но относительно мероприятий. Это очень трудно измерить. На что именно направлено то ли иное. И потом, оно же проведено всеми сотрудниками в какой-то мере, это мероприятие. А нас интересует индивидуум, его лицо, отраженное в четырех зеркалах. Трех, конечно, если по П мы лапки подняли сразу и безоговорочно. С уважением В.Петриченко
Системный аналитик, Украина
Спасибо за поддержку, Ольга, будем считать, что нас уже двое по эту сторону линии оптимисты-скептики.
Ольга Терещенко пишет: в моем понимании, если у руководителя нет времени на себя -любимого, он и о других не будет заботиться. === 1 === зерно рациональности однозначно вижу. === 2 ===
1. Я бы даже так сказал: если он не видит в себе и других материал, который нужно растить, развивать, заботиться об этом как об одном из важных производственных процессов. Да, футбол - дело святое, но потрать же хоть час в воскресенье на книжку по производственной тематике. Или непроизводственной. Но не детектив, это отдых, отвлечение. Почитай что-то серьезное. А тут и мы со своим ЕИ-метром: приложили, отметили, поставили галочку. Да, выглядит смешно. Зато конкретно. И сделайте эксперимент: спросите у двух-трех коллег, кто что читает. Уверен, кто читает, у того и авторитет выше, и результаты лучше. О чем спорить, кто-то против того, что нужно читать? Тогда почему можно быть против того, чтобы это фиксировать? 2. Да, именно, я на это и претендую. Потому что детали и конкретика тут весьма сложны. Нужна команда сторонников, которая будет пробовать это как-то применять и анализировать результаты. С уважением В.Петриченко
Системный аналитик, Украина
Владимир Бердников пишет: Не знаю как с Адизесом, а у Маслоу требования (потребности) начального уровня назывались физиологическими. А вот в двухфакторной теории мотивации Герцберга гигиенические факторы действительно присутствуют.
Согласен с уточнением. Думаю, разница на смысловом уровне не так существенна, ведь речь в обоих случаях идет о чем-то, что ''должно быть обязательно и всегда'', как завтрак или умывание. Но сама идея прорисовки какого-то обязательного набора признаков минимального уровня квалификации менеджера Вам нравится? С уважением В.Петриченко
Генеральный директор, Москва

[quote]Вадим Петриченко пишет:
Да, конечно, с А большой опыт, все там хорошо известно, но ведь горизонты расширяются. Если вчера П и А были вполне достаточны, то сегодня без Е и И уже намного труднее быть на плаву или в струе. Поэтому надо начинать сдувать мистическую пыль с этих функции.
Вадим, а зачем??? Адизес однозначно пишет и говорит о том, что у ХОРОШЕГО менеджера нет внутренней борьбы!!! Просто, тот кто А, должен это признать и найти тех, у кого есть Р Е И
В этом и заслуга Адизеса (говорю как сертифицированный в его Академии специалист)

Системный аналитик, Украина
Алексей Мишин пишет: Вадим, а зачем??? Адизес однозначно пишет и говорит...
... а мы же это должны донести до тех, кто не хорош и Адизеса не читал. Подтолкнуть. Заметить: смотрите, у этого парня как бы руки не вымыты, это же стыдно! Зачем нужны сертификаты, свидетельства? Для фиксации какого-то уровня. Вот мы и говорим: парень, ты ниже плинтуса по нами же и введенной шкале. Шкалу надо искать. Вот мы с Олей уже как-то так настраиваемся на это дело. Вообще так, в принципе, видим в таком подходе некое зерно. Как прорастет - бог весть. Может, кто-то уже себе сделал пометки в блокноте (или Аутлуке) и начал своих подчиненных формально так светить: есть-нет, есть-нет. Ну, какие-то важные для него вещи, те, что он признал важными для своей ситуации.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.