Белые пятна тренинга тренеров. Лучшая статья (19-25.01.10) в «Творчестве без купюр»

Максим Данилов

В этой статье рассматривается найм в компанию сотрудников, прошедших тренинг тренеров (ТТ). Приводится алгоритм найма и оценка его эффективности.

Тренерский мир разнообразен и имеет свою флору и фауну. Там есть свои киты и свои паразиты. Тренинг тренеров приоткроет завесу тайны и покажет любому новичку, как этот мир прекрасен. Также новичка могут предупредить (и только), что могут быть сложности. У каждого после тренинга остается самодельная карта этого мира, заполненная несколькими мазками… Остальное – белые пятна. Новички, отправляющиеся в путь после такой подготовки, даже не подозревают, что они к нему так и не готовы. Эта метафора достаточно полноценно описывает текущую ситуацию с получением и применением знаний при работе в тренерской среде.

Задача. Когда я работал в должности руководителя отдела обучения, мне довелось решать задачу набора команды тренеров. Первоначально хотелось создать команду молодых и энергичных коллег.

Шаг первый. Вакансия:

На одном из сайтов по подбору персонала была опубликована вакансия, я кинул клич среди партнеров - и через неделю я имел радость лицезреть более 150 заявок, на каждую из которых ответил так или иначе. Я еще не знал тогда анекдот про опытного HR-а, который не любил неудачников, и потому мною было честно отобрано 92 резюме, которые подходили к моему скрупулезно написанному запросу-вакансии. Конечно, стандарт составления резюме каждый понимает сам, и, что ужасно, понятия об этом у всех разные. Но статья не об этом.

Большинство кандидатов (около 70) гордо отмечало (выделяло в тексте резюме) недавнее прохождение ТТ, и опыт работы 50% претендентов никак не был связан с обучением и тренерской работой. У кого-то не было даже ТТ, но был опыт работы в тренинговой компании менеджером или помощником тренера. Были три-четыре преподавателя с MBA. И, конечно, были те, кто отмечал опыт ведения тренингов.

Шаг второй. e-mail. Все, чьи резюме мне понравились по абсолютно разным причинам, точно не описанным в статьях «как написать хорошее\качественное\эге-генное резюме», получили приглашение на мой формат собеседования, следующего содержания (неполный текст):

«Напоминаю, что обьем командировок составляет 90% рабочго времени, тренинги проводятся по всей России, перемещения происходят на самолетах, выездные мероприятия сопровождаются выплатой командировочных. На собеседовании я прошу вас провести Демо-тренинг на абсолютно любую тему, главное, что это должен быть такой тренинг, который вы проведете гарантированно при любых условиях. Это должен быть Тренинг, который отскакивает от зубов, и вы сможете провести его, даже если вас разбудить посреди ночи и попросить провести тренинг. Продолжительность, так же как и тему, обьявляете вы. Время начала — «****», количество участников от одного-трех до девяти. Ваш тренинг будет записываться на видео, и запись может быть передана вам после, по вашему требованию. Вы можете прислать нам список реквизита и материалы, которые мы распечатаем в указанном вами количестве».

Какие цели я преследовал:

  • Кандидат будет вести тренинг, который знает, в котором уверен. Значит, я смогу увидеть его в «стандартном» режиме работы, когда проявляются его настоящие тренерские навыки, когда он работает с известным материалом.
  • Самооценка тренером своих сил — время демо-тренинга, определенное тренером. Показатель адекватности специалиста, понимающего задачу: проявить себя как тренера во всей красе. И горе всем неадекватным…
  • Состав участников неопределенный — сразу проявится умение адаптироваться в неизвестной среде, наладить контакт, понять запросы аудитории.
  • Количество участников «определенно неопределенно» — я вижу, есть ли у тренера запас программ на разное количество участников, умение их модифицировать «онлайн».
  • По методическим материалам (если они есть) можно оценить умение тренера подготовить материалы.
  • Работа на видео — для решения проблем повторного просмотра важных моментов и т.п.

Уже на этапе первого письма по электтронной почте я получил результат (помните, было 94 человека):

  • 25 человек отсеялось, когда я попросил провести демо-тренинг.
  • Восемь отказалось от перелетов.
  • Десять отказалось, т.к. они понимали под словом «командировки» поездки в Москву и Московскую область (интересно, кроме Москвы, городов в России нет, что ли?).
  • 12 отказалось по семейным обстоятельствам: они не могли позволить себе 90% жизни вне семьи. Это один из тех ответов, который я очень уважаю как прилежный семьянин.
  • 15 не ответили или не получили моего письма, или я не знаю, что произошло с ними. За что я люблю работать с европейцами — они отвечают в ЛЮБОМ случае. Даже когда ответ отрицательный или его нет. Россиянам в данном случае — пример.

1- емайл и отсеивается 70 человек. К этому я был не готов. Т.к. осталось 24 человека. Это 16% от присланных резюме. В планах был набор аж шести тренеров одномоментно, так что оставалось отобрать каждого четвертого.

Конечно, в своем запросе я был циничен: мне нужны были люди, способные на ведение тренинга в любых условиях. Меня не интересовал их опыт работы или образование. Главное было умение провести где угодно и с кем угодно краткосрочное динамическое обучение. Интересно, захватывающе, полезно. Остальное для меня было неважно.

Шаг третий. Демо-собеседование. Теперь мне предстояло посетить 24 тренинга.

Товарищи HR-ы, сколько человек вы можете принять за день и сразу после первого собеседования сказать точно: «Вот этот будет работать в компании»? Я управился за 4,5 дня, набрав штат из пяти настоящих профессионалов. И уже полуторалетний опыт работы с ними говорит мне, что я не ошибся (напомню, у меня есть еще и видео).

А вот теперь результаты работы с демо-тренингами кандидатов:

  • Четверо не знали, что такое тренинг и чем он отличается от лекции или семинара.
  • Пятеро путали продуктовую презентацию с тренингом.
  • 62% пришедших были со справками TT и гордо говорили, что учились у Курбановой, Рыбкина, Симоновой и кучи других ничего не говорящих мне фамилий. Практически все (за одним-двумя приятными исключениями) не знали понятия «динамика тренинга» или знали сами эти слова, но не знали, что с ними делать (при том, что в каждой программе ТТ это обьявляют).
  • Все подготовленные раздаточные материалы были выполнены ужасно, более того, их наличие или игнорировалось тренерами, или они не знали, как использовать свою же «раздатку». Ошибки, верстка, непонятность назначения того или иного пункта — перечислять можно долго. Вердикт, однако, этим «раздаткам» вынес не я, а наш главный бухгалтер, она очень любит посещать эти демо-тренинги. И вот, умудренная сорокалетним опытом работы, она как-то мне сказала: «Я была на таком количестве тренингов, что невозможно пересчитать, и ни на одном из них не было качественных раздаточных материалов».

У одного из пятерых выбраных сотрудников не было тренинга тренеров за плечами, и однако он не уступал многим с «гордыми» справками.

Какие выводы можно сделать из всего вышесказанного:

1. Вашу вакансию, как бы детально она ни была описана, читают только в части описания заработной платы и должности.
2. Первое письмо с повтором вакансии и просьбой показать, что умеет соискатель, отсекает 90% кандидатов.
3. Пока культура деловой переписки в России отсутствует у многих.

Теперь замечания по сути заголовка статьи:

1. При найме на работу видимых преимуществ у прошедших ТТ не отмечено.
2. Наличие обязательной программы в ТТ не обозначает передачу знаний участникам.
3. Существенный недостаток знаний по организации краткосрочного обучения кроется в области подготовки методических материалов для обучения.
4. К сожалению, люди из среды обучения или околотренинговой среды, не знакомые с методикой проведения тренинга, но видевшие как он проводится, уверены, что также смогут его провести. Общее отношение к тренингам после обучения у такого «недотренера» портится. Я лично почувствовал, почему.

Заключение:

Завершить тему найма сотрудников отдела обучения также хочется метафорой. Путь тренера тернист и долог, и не каждый может его познать, а назваться тренером так хочется. Именно потому в тренерском мире встречаются и свои зубры, и свои прилипалы, и легенды, и забытые образы. И лишь иногда, если удастся, там можно встретить истинного тренера.

Впервые статья опубликована на сайте Razdatki.ru.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Лев Соколов пишет: Но тут вроде ж автор писал, что организовал мощный поток на входе.
Ну я не считаю людей которые не пришли на собеседование. Пришли в итоге 24 человека, я бы не сказал что это прям мощный поток.
Менеджер по персоналу, Беларусь
Элина Полухина пишет: Тамара, Вы могли бы пояснить, что Вы вкладываете в понятие ''приоритеты характеристикам кандидатов'' и каков на Ваш взгляд должен быть алгоритм отбора тренера? Чем он должен отличаться от стандартного алгоритма, кроме дополнительного этапа в виде демо-тренинга?
Элина, по моему мнению, позиция тренера достаточно специфична, стало быть и подбор тренера я стала бы строить (да и строю) тоже нестандартно. Во-первых, нужно определиться с требованиями к ''качеству'' кандидатов, затем обязательно :!: их проранжировать. Тренеры - представители когорты ''штучных'' специалистов. Вполне вероятно, что идеала подходящего по всем качественным параметрам в природе/на рынке не существует. Тогда начинаем ослаблять рамки, сохраняя наиболее важные критерии неизменными. Например (по убыванию значимости): 1. мне нужен Гуру (с именем, репутацией и пр.); 2. мне нужно попасть в бюджетные ограничения по его вознаграждению; 3. мне нужно иметь возможность планировать с ним работу на 1-3 года вперед (долговременное сотрудничество); 4. мне нужно чтобы он мог (и хотел) создать ''команду содействия'' для формирования системы посттренингов; 5. мне нужно, чтобы он мог выезжать на обучение сотрудников в филиалы; 6. и пр. и пр. Если 100% попадания нет (имеющиеся гуру не хотят выезжать за пределы МКАД), то я меняю границы отбора, одновременно продумывая компенсирующие мероприятия. Допустим, постараюсь построить систему плановых тренингов-стажировок для сотрудников филиалов на базе головной компании. Такой отбор, конечно, затратнее обычного, но еще раз подчеркну: тренеры (тем более профессиональные носители сакрального знания) рассматриваются мной как штучный ресурс.
Адм. директор, Москва

Мне приятно что статья вызвала такой резонанс мнений и суждений, а не просто откликов в стиле ''афтар жжет''.
Статья написана в августе 2009г. Корректировалась ноябре 2009г.
Отбор я проводил в Июле 2008г. Второй отбор был в ноябре 2008г.
Оценку кандидатов проводили обычно 6 человек. Один раз были девять человек, один раз четыре.

Первый комментатор этой ветки форума в личке уточнял у меня любой ли тренинг должны были провести кандидаты - в статье есть на это ответ - кандидат должен был провести тот тренинг, какой может провести ''с закрытыми глазами'', который откатан и известен тренеру.

На что смотрел я - на умение работать с групповой динамикой, умение работать с возражениями, умение изложить материал.
Эти компетенции для тренера я выделяю, как самые важные.
Остальные участники в группе были коллегами по фирме и так же выдавали свое мнение о кандидатах.

Забавно, но отсеивание письмом 90% кандидатов в первой переписке - считаю наиболее успешным действием. Напоминаю, что письмо содержало повтор текста вакансии, описание требований к демо версии и вопрос - ''а вы к этому готовы?''.

Огромное спасибо Лев Соколов и Тамара Бутова за участие в обсуждении, благодаря Вам у меня появилось более четкое понимание набора действий для приема на работу тренерови последующей их адаптации.

Спасибо тем, кто поддержал меня, как автора, это очень приятно!
Спасибо критичным ответам - я теперь вижу что можно корректировать.

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.

Исследование: как сфера eCommerce отреагировала на 2022 год

Компании в кризис заморозили исследования, выпускали меньше новых функций и отказались от неэффективных подрядчиков.