Белые пятна тренинга тренеров. Лучшая статья (19-25.01.10) в «Творчестве без купюр»

Максим Данилов

В этой статье рассматривается найм в компанию сотрудников, прошедших тренинг тренеров (ТТ). Приводится алгоритм найма и оценка его эффективности.

Тренерский мир разнообразен и имеет свою флору и фауну. Там есть свои киты и свои паразиты. Тренинг тренеров приоткроет завесу тайны и покажет любому новичку, как этот мир прекрасен. Также новичка могут предупредить (и только), что могут быть сложности. У каждого после тренинга остается самодельная карта этого мира, заполненная несколькими мазками… Остальное – белые пятна. Новички, отправляющиеся в путь после такой подготовки, даже не подозревают, что они к нему так и не готовы. Эта метафора достаточно полноценно описывает текущую ситуацию с получением и применением знаний при работе в тренерской среде.

Задача. Когда я работал в должности руководителя отдела обучения, мне довелось решать задачу набора команды тренеров. Первоначально хотелось создать команду молодых и энергичных коллег.

Шаг первый. Вакансия:

На одном из сайтов по подбору персонала была опубликована вакансия, я кинул клич среди партнеров - и через неделю я имел радость лицезреть более 150 заявок, на каждую из которых ответил так или иначе. Я еще не знал тогда анекдот про опытного HR-а, который не любил неудачников, и потому мною было честно отобрано 92 резюме, которые подходили к моему скрупулезно написанному запросу-вакансии. Конечно, стандарт составления резюме каждый понимает сам, и, что ужасно, понятия об этом у всех разные. Но статья не об этом.

Большинство кандидатов (около 70) гордо отмечало (выделяло в тексте резюме) недавнее прохождение ТТ, и опыт работы 50% претендентов никак не был связан с обучением и тренерской работой. У кого-то не было даже ТТ, но был опыт работы в тренинговой компании менеджером или помощником тренера. Были три-четыре преподавателя с MBA. И, конечно, были те, кто отмечал опыт ведения тренингов.

Шаг второй. e-mail. Все, чьи резюме мне понравились по абсолютно разным причинам, точно не описанным в статьях «как написать хорошее\качественное\эге-генное резюме», получили приглашение на мой формат собеседования, следующего содержания (неполный текст):

«Напоминаю, что обьем командировок составляет 90% рабочго времени, тренинги проводятся по всей России, перемещения происходят на самолетах, выездные мероприятия сопровождаются выплатой командировочных. На собеседовании я прошу вас провести Демо-тренинг на абсолютно любую тему, главное, что это должен быть такой тренинг, который вы проведете гарантированно при любых условиях. Это должен быть Тренинг, который отскакивает от зубов, и вы сможете провести его, даже если вас разбудить посреди ночи и попросить провести тренинг. Продолжительность, так же как и тему, обьявляете вы. Время начала — «****», количество участников от одного-трех до девяти. Ваш тренинг будет записываться на видео, и запись может быть передана вам после, по вашему требованию. Вы можете прислать нам список реквизита и материалы, которые мы распечатаем в указанном вами количестве».

Какие цели я преследовал:

  • Кандидат будет вести тренинг, который знает, в котором уверен. Значит, я смогу увидеть его в «стандартном» режиме работы, когда проявляются его настоящие тренерские навыки, когда он работает с известным материалом.
  • Самооценка тренером своих сил — время демо-тренинга, определенное тренером. Показатель адекватности специалиста, понимающего задачу: проявить себя как тренера во всей красе. И горе всем неадекватным…
  • Состав участников неопределенный — сразу проявится умение адаптироваться в неизвестной среде, наладить контакт, понять запросы аудитории.
  • Количество участников «определенно неопределенно» — я вижу, есть ли у тренера запас программ на разное количество участников, умение их модифицировать «онлайн».
  • По методическим материалам (если они есть) можно оценить умение тренера подготовить материалы.
  • Работа на видео — для решения проблем повторного просмотра важных моментов и т.п.

Уже на этапе первого письма по электтронной почте я получил результат (помните, было 94 человека):

  • 25 человек отсеялось, когда я попросил провести демо-тренинг.
  • Восемь отказалось от перелетов.
  • Десять отказалось, т.к. они понимали под словом «командировки» поездки в Москву и Московскую область (интересно, кроме Москвы, городов в России нет, что ли?).
  • 12 отказалось по семейным обстоятельствам: они не могли позволить себе 90% жизни вне семьи. Это один из тех ответов, который я очень уважаю как прилежный семьянин.
  • 15 не ответили или не получили моего письма, или я не знаю, что произошло с ними. За что я люблю работать с европейцами — они отвечают в ЛЮБОМ случае. Даже когда ответ отрицательный или его нет. Россиянам в данном случае — пример.

1- емайл и отсеивается 70 человек. К этому я был не готов. Т.к. осталось 24 человека. Это 16% от присланных резюме. В планах был набор аж шести тренеров одномоментно, так что оставалось отобрать каждого четвертого.

Конечно, в своем запросе я был циничен: мне нужны были люди, способные на ведение тренинга в любых условиях. Меня не интересовал их опыт работы или образование. Главное было умение провести где угодно и с кем угодно краткосрочное динамическое обучение. Интересно, захватывающе, полезно. Остальное для меня было неважно.

Шаг третий. Демо-собеседование. Теперь мне предстояло посетить 24 тренинга.

Товарищи HR-ы, сколько человек вы можете принять за день и сразу после первого собеседования сказать точно: «Вот этот будет работать в компании»? Я управился за 4,5 дня, набрав штат из пяти настоящих профессионалов. И уже полуторалетний опыт работы с ними говорит мне, что я не ошибся (напомню, у меня есть еще и видео).

А вот теперь результаты работы с демо-тренингами кандидатов:

  • Четверо не знали, что такое тренинг и чем он отличается от лекции или семинара.
  • Пятеро путали продуктовую презентацию с тренингом.
  • 62% пришедших были со справками TT и гордо говорили, что учились у Курбановой, Рыбкина, Симоновой и кучи других ничего не говорящих мне фамилий. Практически все (за одним-двумя приятными исключениями) не знали понятия «динамика тренинга» или знали сами эти слова, но не знали, что с ними делать (при том, что в каждой программе ТТ это обьявляют).
  • Все подготовленные раздаточные материалы были выполнены ужасно, более того, их наличие или игнорировалось тренерами, или они не знали, как использовать свою же «раздатку». Ошибки, верстка, непонятность назначения того или иного пункта — перечислять можно долго. Вердикт, однако, этим «раздаткам» вынес не я, а наш главный бухгалтер, она очень любит посещать эти демо-тренинги. И вот, умудренная сорокалетним опытом работы, она как-то мне сказала: «Я была на таком количестве тренингов, что невозможно пересчитать, и ни на одном из них не было качественных раздаточных материалов».

У одного из пятерых выбраных сотрудников не было тренинга тренеров за плечами, и однако он не уступал многим с «гордыми» справками.

Какие выводы можно сделать из всего вышесказанного:

1. Вашу вакансию, как бы детально она ни была описана, читают только в части описания заработной платы и должности.
2. Первое письмо с повтором вакансии и просьбой показать, что умеет соискатель, отсекает 90% кандидатов.
3. Пока культура деловой переписки в России отсутствует у многих.

Теперь замечания по сути заголовка статьи:

1. При найме на работу видимых преимуществ у прошедших ТТ не отмечено.
2. Наличие обязательной программы в ТТ не обозначает передачу знаний участникам.
3. Существенный недостаток знаний по организации краткосрочного обучения кроется в области подготовки методических материалов для обучения.
4. К сожалению, люди из среды обучения или околотренинговой среды, не знакомые с методикой проведения тренинга, но видевшие как он проводится, уверены, что также смогут его провести. Общее отношение к тренингам после обучения у такого «недотренера» портится. Я лично почувствовал, почему.

Заключение:

Завершить тему найма сотрудников отдела обучения также хочется метафорой. Путь тренера тернист и долог, и не каждый может его познать, а назваться тренером так хочется. Именно потому в тренерском мире встречаются и свои зубры, и свои прилипалы, и легенды, и забытые образы. И лишь иногда, если удастся, там можно встретить истинного тренера.

Впервые статья опубликована на сайте Razdatki.ru.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
HR-директор, Москва

Статья, естественно, будет критиковаться тренерами, которые работают по методу ''Так нас учили'', а не ''по уму''. Я сама пол-года назад закрыла свой Тренинг тренеров, на котором обучала групповой динамике бизнес-тренеров, потому что поняла - думать внутрикорпоративному тренеру вредно. Если он начинает думать, то у него начинает рушится ''стройная'' картинка бизнес-обучения, прописанного по шагам, времени и датам. Но не подразумевающего подстройку к реальности компании и реальным сотрудникам. Если в продажах нужно не учить продавать, а учить покупать, то и в системе обучения в компании надо идти не от того, что предлагает учебный центр или тренер, а от того, в чем на самом деле нуждается работник. Многие тренеры просто перестали задавать себе примитивные, но очень нужные вопросы - ''Зачем я это делаю'' и ''Что в итоге я получу''. А надо бы - и не только по отношению к крупным блокам, но и на каждом шаге тренинга.
Сейчас я обучаю групповой динамике руководителей. Для них знание групповой динамики оказалось более нужным, нежели для тренеров. Они могут внедрить это в практику, построить под себя управляемые коллективы, а большинство тренеров - нет, так как ''втиснуты'' в придуманные рамки бизнес-обучения многих компаний. Получается замкнутый круг - компании выстраивают обучение так же, как их финансовые и другие бизнес-процессы - по типу ''шаг в сторону - расстрел'' и ''точная отчетность в числовых показалях''. При этом подобное обучение становится тормозом развития сотрудников этих же компаний и через некоторое время компании от него избавляются. Подтверждением скажанному может быть реальный факт закрытия учебных центров и корпоративных университетов. Вот такая грустная история получается.

Менеджер по персоналу, Беларусь
Лев Соколов пишет: Цитата Тамара Бутова пишет: Также, я бы (на месте кандидатов) поинтересовалась как в компании построена система закрепления полученных знаний и их применения на практике А вот это совершенно верно. ''Проводить тренинги'' отнюдь не равно ''построить систему развития и обучения''. И это действительно вопрос важный. Его нужно проговаривать. А дальше уже - контрактинг.
Это конечно. Но я имела в виду несколько иное. Если системы ''посттренингового сопровождения'' нет, то я как думающий тренер, но при этом кандидат на работу ;) буду иначе расставлять акценты. И постараюсь пустить в ход тяжелую артиллерию тренерского артистизма: яркие примеры с громкими именами, броские метафоры, эмоциональность, ..., вплоть до коллективных танцев с бубном. Т.е. - буду ''зажигать глаза''. Цель такого выступления - доставить тренинговой аудитории удовольствие (интеллектуальное, эмоциональное). И пусть через неделю никто не вспомнит подробностей действа, зато все скажут, что ''это было хорошо''. Другое дело, если тренинги неотъемлемая встроенная часть системы обучения и карьерного планирования со всеми атрибутами ''посттренинга''. Тогда четкие формулировки инструментария, отработка примеров их применения, акцентуализация соответствующей мотивации и практика, практика, практика... Получается, что для каждого случая нужен свой сценарий, своя атрибутика. Качественный тренер, в конце концов, это не CD ''Сборник лучших хитов''. 8)
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Отобрал 5 спецов из 24 кандидатов за 4.5 дня. Довольно высокий процент попадания.
По видимому был просто конкурс, 5-ти лучших из 24 претендентов, а не четкого поставленных требований к специалисту.

Хотя 1.5 годний опыт работы говорит что специалисты соответствуют тебованиям, то я рад за Максима. Но мне кажется что это везение и больше исключение из практики.

Менеджер по персоналу, Беларусь
Александр Клочков пишет: Хотя 1.5 годний опыт работы говорит что специалисты соответствуют тебованиям, то я рад за Максима. Но мне кажется что это везение и больше исключение из практики.
Автор дипломатично умолчал о критериях профессионализма. 8)
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Галина Сартан пишет: думать внутрикорпоративному тренеру вредно. Если он начинает думать, то у него начинает рушится ''стройная'' картинка бизнес-обучения, прописанного по шагам, времени и датам.
Браво! :) Причем, похоже, это не только тренеров касается. :) Сколько стройных картин рушатся, как только люди начинают думать. :)
Галина Сартан пишет: ''шаг в сторону - расстрел'' и ''точная отчетность в числовых показалях''. При этом подобное обучение становится тормозом развития сотрудников этих же компаний
+1
Александр Клочков пишет: четкого поставленных требований к специалисту.
Тамара Бутова пишет: Автор дипломатично умолчал о критериях профессионализма
Снова вернусь с любимой аналогии: как думаете, надо ли иметь список четких критериев профессионализма, чтобы понять, умеет ли человек играть на рояле? Особенно если сам играть умеешь? Просто есть эксплицитное знание, а есть имплицитное... (ух ты! вот завернул!! :D ) И есть ли вообще смысл мерить мастерство игры на рояле критериями типа ''сила нажатия на клавиши'', ''степень соответствия нажатий нотам'', ''координация нажатия клавиш руками и педалей ногами'' и т.п.? :)
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Лев Соколов пишет: Цитата Александр Клочков пишет: четкого поставленных требований к специалисту. Цитата Тамара Бутова пишет: Автор дипломатично умолчал о критериях профессионализма Снова вернусь с любимой аналогии: как думаете, надо ли иметь список четких критериев профессионализма, чтобы понять, умеет ли человек играть на рояле? Особенно если сам играть умеешь? Просто есть эксплицитное знание, а есть имплицитное... (ух ты! вот завернул!! ) И есть ли вообще смысл мерить мастерство игры на рояле критериями типа ''сила нажатия на клавиши'', ''степень соответствия нажатий нотам'', ''координация нажатия клавиш руками и педалей ногами'' и т.п.?
Лев не будем вдаваться в палемику по поводу критериев профессионализма. Просто могу сказать чтобы подобрать одного дельного специалиста в своей отрасли мне приходится потратить месяц. А тут 5 за 4 дня. Видимо у нас слишком много квалифицированных безработных тренеров))))
HR-директор, Москва
Тамара Бутова пишет: ''Первое письмо с повтором вакансии и просьбой показать, что умеет соискатель, отсекает 90% кандидатов.'' - вывод говорит не в пользу автора. Такая потеря свидетельствует о явном нарушении алгоритма отбора.
Тамара Бутова пишет: мне кажется, автор не расставил приоритеты характеристикам кандидатов или не связал их с очередностью этапов отбора (половина кандидатов отказалось от работы по причине возможных командировок, еще до оценки их тренинговых навыков);
Тамара, Вы могли бы пояснить, что Вы вкладываете в понятие ''приоритеты характеристикам кандидатов'' и каков на Ваш взгляд должен быть алгоритм отбора тренера? Чем он должен отличаться от стандартного алгоритма, кроме дополнительного этапа в виде демо-тренинга?
Дмитрий Молчан пишет: Зная процесс и как он работает, задавая на собеседовании правильные вопросы и беседуя с кандидатом можно понять его профессиональный уровень и без ''демонстрации''.
Можно конечно. Но демо-тренинг мне кажется все-таки должен быть. Мало кто откажется при собеседовании того же менеджера по продажам от просьбы ''а продайте мне ручку'' или что-то в этом роде :D . Это же элемент профессионального тестирования. В дополнение к стандартному интервью.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Клочков пишет: Просто могу сказать чтобы подобрать одного дельного специалиста в своей отрасли мне приходится потратить месяц. А тут 5 за 4 дня. Видимо у нас слишком много квалифицированных безработных тренеров))))
Ну да, где-то так... :) (это я про месяц) Но тут вроде ж автор писал, что организовал мощный поток на входе. :) И (я как-то не вчитывался) - регион какой смотря...
Менеджер по персоналу, Беларусь
Лев Соколов пишет: Снова вернусь с любимой аналогии: как думаете, надо ли иметь список четких критериев профессионализма, чтобы понять, умеет ли человек играть на рояле? Особенно если сам играть умеешь?
Цитата М.Данилова: ''Задача. Когда я работал в должности руководителя отдела обучения, мне довелось решать задачу набора команды тренеров. Первоначально хотелось создать команду молодых и энергичных коллег.'' и вторая цитата: ''Я управился за 4,5 дня, набрав штат из пяти настоящих профессионалов. И уже полуторалетний опыт работы с ними говорит мне, что я не ошибся (напомню, у меня есть еще и видео).'' Все. Больше критериев отбора и эффективности работы тренеров статья не содержит. Т.е. отбор автор провел интуитивно на основе личного впечатления от демо-тренингов. Это было бы отлично, если бы он подбирал тренера для себя. Тогда его мнение - решающее. Но сдается мне, задачи у тренеров несколько иные (90% - командировки, т.е. новые аудитории). Если утрированно :!: резюмировать данные статьи,то: Молодой :?: (по мне в 60 - жизнь только начинается ;) ) + Активный (аналог ''энергичного'') + Фотогеничный (ведь есть еще и видео ;) ) + Адаптивный (сумел понравиться автору) = профессиональный тренер
Лев Соколов пишет: Просто есть эксплицитное знание, а есть имплицитное... (ух ты! вот завернул!! )
Да, это круто! Лазила в словарик, чтобы прояснить...8)
Менеджер по обучению персонала, Санкт-Петербург

Добрый день!

Я сам бизнес-тренер. И всю свою тренерскую деятельность учусь этому.

Один из моих учителей как-то сказал мне: ''читая текст, старайся различать реакцию на якорьки (слова про некомпетентных тренеров и пр.) и на суть статьи. Чтобы выделить суть, надо нейтрализовать в своем восприятии якорьки. Не всем авторам дано высокое мастерство словотворчества, но читатель может совершенствовать свое высокое мастерство чтения''

Вот и я работаю над собой. :D

Присоединюсь к Максиму, бизнес-тренеров нужно отбирать по результатам проведенных демо тренингов.
Уметь рассказать о том как провести тренинг и провести его это разные вещи.

Бизнес-тренинг, а значит и бизнес-тренер, воздействует на поведение участников, чтобы оно изменилось в рабочей обстановке.
А значит, нужно видеть как тренер это будет делать.

Посттренинговое сопровождение!
Сколько уже сказано на эту тему: закрепляющие моделирующие ситуации, решения кейсов участниками, ответы тренеров на вопросы участников, тестирование знаний участников и т.д.
Все эти методы, в большинстве случаев, не влияют на желание сотрудника применять новые технологии на практике.

Только структура рабочего места сотрудника (отдела) и действия непосредственного руководителя (до и после проведения обучения) способны влиять на применение сотрудником изученных на тренинге методов работы.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
96% компаний малого бизнеса столкнулись с кассовыми разрывами в 2022 году

Среди наиболее частых причин появления кассовых разрывов в малом бизнесе 69% предпринимателей назвали внешние факторы.

VK запустила решение для найма и оформления сотрудников онлайн

С его помощью компании смогут нанимать и оформлять онлайн специалистов, которые работают как в гибридном формате, так и в офисном.

В российских IТ-компаниях не хватает специалистов по кибербезопасности

Также компании отмечают высокую потребность в системных аналитиках.

 

Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.