Почему получают отказ в работе фрилансеры и предприниматели

Думаю, каждый, у кого в трудовой книжке есть пустоты, связанные с фрилансом или предпринимательством, хотя бы однажды столкнулся с холодком потенциального работодателя и выбором не в свою пользу именно по этой причине. Это явление в отечественном бизнесе приобрело массовый характер. И вот недавно одна моя клиентка – тоже с пробелами в трудовой – задала такой вопрос: почему в Штатах охотно принимают на работу бывших фрилансеров и основателей проектов, а у нас наоборот? Заокеанские HR-службы, с ее слов, очень ценят этот опыт ведения своего дела, а в России, однажды выйдя из корпоративных рамок, можно навсегда приобрести негласный «волчий билет».

Лично я не работала в американских компаниях, поэтому говорить за все из них не берусь, но глубоко изучая практики и технологии подбора и управления персоналом у них и у нас, могу сделать следующие обобщенные выводы.

1. Избыток квалификации и сложности в управлении сотрудником

Работа на себя развивает в человеке такие качества, как ответственность, инициативность, самостоятельность, способность генерировать идеи, идти на риск, прогнозировать последствия и другие – в зависимости от индивидуального портрета личности и роли в проекте. Но самое главное – в нем формируется бизнес-мышление, умение видеть и понимать причинно-следственные связи между вложениями и результатом. Все это вкупе с переосмысленным опытом ошибок и неудач, без которых невозможно полноценное становление личности и профессиональных компетенций, полагаю, и ценится работодателями в США. Нанимая такого состоявшегося специалиста или руководителя, компания рассчитывает, что он привнесет в нее что-то новое, свежее, поможет в ее развитии, его не нужно будет ежеминутно «пасти».

А что же у нас? Неужели такие работники не нужны? Нужны, еще как, но мало какой бизнес готов пойти на риски, связанные с их приобретением и удержанием. А риски, безусловно, есть. К примеру, демотивация сотрудника в случае обнаружения им погрешностей в бизнес-процессах и нежелания менеджмента их устранять. Или неготовность работника выполнять нелепые приказы, если он способен спрогнозировать, что это может быть бесполезно, а то и во вред интересам дела. Не открою секрет, если скажу, что у российского менеджмента есть особенность – в подавляющем большинстве наших компаний лидерство руководителей формальное, основанное на директивных методах, а не на личном авторитете и результативности. Способностей и знаний многим явно недостает. Каково сотруднику, обладающему развитым бизнес-мышлением, а, возможно, и личным опытом управления коллективом, подчиняться тому, кто значительно уступает ему в менеджерских компетенциях? А если это к тому же пытаются замаскировать жестким регулированием? В общем, опасностей для работодателя много – возвращенцев с вольных хлебов сложнее «построить», сделать их послушными исполнителями, ведь коридор их мышления обычно шире, чем у тех, кто всегда работал по найму, а страх потерять работу довлеет не так ощутимо.

Если у кандидата в прошлом был не просто фриланс, а свой полноценный бизнес, то избыток квалификации просто неизбежен – ему приходилось организовывать работу и контролировать процессы не только в своей профессиональной области, например, маркетинге, но и во всех сопутствующих – продажи, IT, бухгалтерия и т.д. Плюс выстраивать все это в систему. А если к тому же работал не один, а с привлечением наемного персонала, то теперь ему прямая дорога в операционные директора. Вероятность того, что его пригласят на позицию руководителя отдела, прямо скажем, невелика. Диагноз: overqualified.

2. Сомнения в приверженности делу

Службы персонала опасаются, что экс-предприниматель будет продолжать вести свои проекты параллельно основной работе. Кстати, возникает вопрос: а почему бы и нет, если работа от этого не пострадает, все задачи будут выполняться качественно и в срок? Что это – отголоски крепостного права или отсутствие четкости в заданиях и, как следствие, невозможность объективно оценить результативность сотрудника? Поэтому руководство настаивает, чтобы персонал ни на что другое не отвлекался?

3. Стремление получить гарантии

Менталитет у нас такой – и у простых граждан, и у представителей бизнеса. Все хотят подстраховаться, часто – в ущерб открывающимся возможностям. Большинству работодателей важна готовность потенциального сотрудника работать в компании годы. А кандидат с независимостью в анамнезе не вызывает в этом плане доверия. Вдруг его через месяц обратно «в лес» потянет? Да, согласна, вероятность потерять такого самостоятельного работника выше, чем того, кто не мыслит себя вне привычной корпоративной системы. Особенно, если нет возможности предоставить тому интересные задачи и возможность воплощать свои идеи. Может и заскучать. Но, с другой стороны, нанимая тех, чья карьера всегда строилась в рамках трудового договора, мы разве гарантированно получаем работника на много лет вперед? Полноте, коллеги!

Случается, что не добрая воля, а сложившиеся жизненные обстоятельства вынуждают соискателя вернуться «в строй» – в этой связи опасения HR-специалистов вполне понятны. Но, во-первых, в таких случаях важно суметь правильно определить мотивацию кандидата, зачем же всех однозначно подозревать в желании переждать бурю за счет компании? Во-вторых, бывает, что, потерпев неудачу в своем деле, начинающий бизнесмен понимает, что не тянет такой формат самореализации, и осознанно принимает решение вернуться в наемный труд. Его лояльность возрастет многократно: за одного битого двух небитых дают. А, в-третьих, пусть кто-то на время обменяет независимость на стабильность, но за год работы в корпорации он может принести ей такие результаты, которые другим штатным сотрудникам не выдать и за пять лет.

Пример. Я работала в бизнес-школе, куда приходили учиться взрослые люди, желающие освоить профессию риелтора. По окончании бизнес-курса мы трудоустраивали выпускников в агентства недвижимости. Особенно среди слушателей выделялись те, которым было далеко за сорок, а то и пятьдесят, также успевшие поработать на себя. Еще бы: мало того, что в столь зрелом возрасте решили кардинально сменить сферу деятельности, так к тому же готовы начать с рядовой позиции агента по недвижимости! Некоторые из них планировали на этом не останавливаться, а через два-три года открыть свою риелторскую компанию. Мы отслеживали судьбы наших выпускников, и вот какую закономерность выявили: все эти люди стали настоящими «звездами», их результаты уже в первый год работы в агентствах в разы превосходили показатели их сокурсников, не имевших опыта ведения собственного бизнеса, а иногда – и коллег, проработавших в недвижимости несколько лет. И пусть через некоторое время они ушли в свои проекты, но те результаты и идеи, которые они дали своим работодателям, будучи в составе их команд, с лихвой компенсировали этот урон.

Описываемые события происходили 10-12 лет назад. Тогда не только в риелторском, но и в других сферах бизнеса такого предвзятого отношения к соискателям-«вольнодумцам», как сейчас, не было. HR-технологии в России находились еще в стадии формирования. А сейчас, получается, развились, формализовались и закостенели? И вот какое на этом фоне выросло противоречие: многие отечественные работодатели в голос жалуются на пассивность, безответственность и низкую эффективность своих сотрудников, дескать, отсиживаются за конторкой в ожидании дня зарплаты, но эти же самые компании выбраковывают тех кандидатов, кто делом доказал, что способен сам себя организовать и обеспечить. Справедливости ради замечу, что отбой обычно получают экс-предприниматели, приходящие в бизнес с открытого рынка труда, а не по рекомендациям.

Подводя итог вышесказанному, можно констатировать различия в подходах американских компаний и наших – там ищут возможности, пусть и кратковременные, а у нас стремятся минимизировать риски.

4. Кандидат реально перерос уровень наемного сотрудника

Опытному специалисту по персоналу это видно, а самому соискателю – пока нет. Да, так бывает, и я тоже с этим нередко сталкиваюсь в работе консультанта по карьере. Общаешься с человеком и четко понимаешь, что не зря жизнь дала ему возможность попробовать на вкус вариант работы на себя, хотя чаще это бывает обставлено для него как вынужденная и временная мера. В результате он вполне бы мог полностью уйти в собственный проект, но по привычке выбирает роль наемного сотрудника, руководствуясь стремлением к безопасности. Его основной аргумент – стабильный доход. Но из такого соискателя вряд ли получится эффективный сотрудник компании надолго – противоречие, пока не осознаваемое им самим, обязательно вскроется. Оно состоит в том, что у человека сформирован внутренний запрос на автономию, свободу в принятии решений, широкие полномочия и возможность самореализации в соответствии с личными ценностями, с одной стороны, и то самое стремление к стабильности и гарантиям, но идущее от ума, с другой. Следовательно, ради денег и прочих «плюшек» он какое-то время сможет быть исполнителем чужой воли, но однажды случится взрыв – либо конфликт интересов, либо болезнь тела. Придется расстаться.

Получается, отказывая такому кандидату в трудоустройстве, службы персонала тем самым невольно делают для него благое дело – подталкивают к полноценной реализации в собственном проекте. Главное, чтобы таким образом они не маркировали абсолютно всех, однажды выпавших из корпоративных рамок. Ситуации бывают разные.

А соискателям, которые попробовали выйти из системы и сейчас хотят в нее вернуться, могу посоветовать глубоко разобраться в себе, чтобы понять, а там ли вы, собственно, ищете. Совместить свободу со стабильностью не получится, нужно выбирать «или-или». Поняли, что не сможете долго играть по чужим правилам? Значит, пора создавать или развивать свое дело. Если же всерьез решили вернуться в наемный труд, важно не терять уверенности в том, что ведение собственного проекта в любом случае обогатило ваш профессиональный опыт, а никак не сделало кандидатом второго сорта.

Комментарии
Руководитель, Воронеж

О том, что статья четко все отражающая уже написали. Сама столкнулась с вопросом: "А сможете ли вы работать в подчинении после стольких лет собственного бизнеса?". Скажу честно, несколько месяцев назад пробовала у знакомого, собралась уйти через неделю, потому как считала - или он взорвется или я скажу все что думаю о его деятельности. Потом решила себя испытать - выдержала месяц. А попытка оказаться с другой стороны связана с тем, что сменилась страна. Тем не менее нежелание брать на работу заставило быстрее принять решение организовать свой бизнес, который опробован был в др. стране проживания.

Экономист, Москва

To Игорь Панюта: "Рекомендую всем собственникам в качестве тренинга познакомиться с таким опытом. В своём резюме указываю всё как есть. Рассылаю только в интересные для меня компании. Отвечает одна из десяти".

Найти хорошую работу - это все равно что выиграть в лотерею.

Из своего опыта могу сказать, что компании, размещающие вакансии публично, делятся на десять категорий.

1. Компании, которые проводят исследование рынка труда. Им важно знать, например, уровень зарплаты по определенной позиции, конъюнктуру рынка и т.д. Т.е. они никого трудоустраивать не собираются. Им нужны данные для статистики. Это могут быть исследовательские центры, аналитические бюро крупных кадровых агентств.

2. Компании, которые просто актуализируют свою базу данных по потенциальным кандидатам. На всякий случай. Вдруг у них появится вакансия которую нужно будет срочно закрыть. Кроме того, это способ лишний раз напомнить о себе: своей деятельности и актуальности своего существования. В качестве яркого примера можно привести кадровые агентства.

3. Компании, которые проводят конкурсы на вакансию, так сказать, "для галочки". Т.е. кандидат на вакансию уже имеется, но надо провести формальный конкурс, чтобы данного кандидата утвердить. Соответственно, нужно некоторое количество "статистов", которые отправят свое резюме и безуспешно пройдут собеседование. Зато потом можно будет с гордостью сказать, что, например, "на нашу позицию поступило 1000 резюме, затем было проведено 100 собеседований и в конце концов мы Вы брали самого достойного кандидата". То, что счастливый финалист зачастую является "зятем Марьи Ивановны" или "дочерью Петра Петровича" уже никого не волнует: мало ли в жизни бывает совпадений. В качестве примера можно привести государственные или окологосударственные структуры, а также некоторые крупнейшие российские и даже иностранные компании.

4. Компании, в которых Вы бы сами не согласились работать. Часто находят Вас сами. Характеризуются большой текучкой, обусловленной неблагоприятными условиями труда: низкой зарплатой, местом работы в труднодоступных районах, кучей негативных отзывов в сети. Зачастую первым признаком такой компании является отклик на Ваше резюме с предложением перезвонить, т.е. жалеют деньги даже на звонок (по крайней мере, я это так понимаю).

5.Некоторые агентства по недвижимости. Предлагают Вам занять престижную вакансию "агента по недвижимости". :-) Находят Вас сами.

6. Некоторые кредитно-финансовые учреждения, которые предлагают Вам поработать на "холодных звонках", предлагая их товары и услуги. :-) Находят Вас сами.

7. Компании, которые хотят продать Вам свои товары и/или услуги. Ваше резюме им нужно только для того, чтобы сделать Вам "холодный звонок". Часто находят Вас сами. В качестве примера можно привести некоторые инвестиционные и брокерские компании.

8. Компании, которые хотят получить от Вас ценную информацию. Могут на пустом месте выдумать вакансию и оперативно пригласить Вас после отклика на собеседование. Ловят "на живца", так сказать. :-) Этим порой грешат вполне приличные компании.

9. Компании, которые хотят воспользоваться Вашими услугами бесплатно. Чуть ли не сразу предлагают Вам решить вполне конкретный кейс. Бывает, что кейс высылают по почте без всякого предварительного собеседования. Тоже вполне солидные компании могут это делать.

10. Солидные компании, которым действительно нужен специалист Вашей квалификации. С ними и получается серьезное общение. Зачастую на контакт с Вами выходит даже не HR-менеджер, а Ваш потенциальный руководитель или коллега. В некоторых случаях с Вами связывается сотрудник кадрового агентства, представляющего интересы данной фирмы. Проблема в том, что таких компаний абсолютное меньшинство.

Таким образом, 10% откликов от желаемых компаний - это, вероятно, не такой уж и плохой показатель.

То Игорь Панюта : "Многие собеседования оканчивались ничем. Как-то на собеседовании разговорил HR-а, и он мне честно сказал “overqualified” как причину моих проблем".

Думаю, дело в том, что HR-менеджеры - это тоже немного психологи. Поэтому, видя перед собой довольно тщеславного, но неподходящего кандидата, они отказывают именно таким способом. Получается, что не он не достоин компании, а компания не достойна его.: -) Этакая лесть во благо. Это срабатывает. После этого подобные кандидаты не переживают из-за отказа, а, наоборот, еще больше воодушевляются.

На мой взгляд, резолюция “overqualified” в Ваш адрес может быть только в том случае, если Вы с дипломом Гарварда, ученой степенью и солидным опытом работы в крупных компаниях придете устраиваться куда-нибудь в "Ашан" на должность мерчендайзера. Если же Вам это говорят после собеседований на должности, которым Вы полностью соответствуете, то, вероятно, имеет место именно лесть в Ваш адрес. Как говорится, "чрезмерная лесть - усмешка". Так что следует, как минимум, покопаться в себе, посмотреть на себя со стороны, чтобы понять что с Вами не так.

.

Директор по работе с клиентами, Москва

Замечательная статья. У специалистов, которые поработали на себя, да к тому же если им 40+, шансов найти работу = 0. Проверено экспериментально: подавал заявку на вакансию. по всем параметрам отвечал на 101 %. Конечно, ответа не было. Дозвонился до hr-а, получил честный ответ: возраст и опыт ведения собственного бизнеса. А про Штаты тоже правда: хороший знакомый не далее как месяц назад по телефону рассказал,что там те, ком 40 - 45 и до 55 - самые востребованные кадры, а уж если у них есть опыт личного бизнеса - то это вообще особые условия...

Генеральный директор, Москва

То Константин Комшуков. Спасибо, Константин, за такое большой внимание к моей скромной персоне. Такого, и гораздо большего внимания, заслуживает автор статьи, которого Вы даже не упомянули. Наверно, мой пост зацепил Вас больше. Если Вы не возражаете, то я бы предложил Вашу классификацию объединить в две группы. Первая, там, где реально занимаются поиском кандидатов. Вторая, там, где используют инструменты HR для каких-то попутных и параллельных целей. Меня интересуют только первые. Все эти уловки с превращением собеседования в бесплатную консультацию и сбор свежих идей, с комплиментами и лестью, замаскированными вежливыми отказами и пр. – это всё понятно и прозрачно. Я сам проводил собеседования и обучал это делать других. Иногда, приходишь на собеседование и ловишь себя на мысли, кто кого собеседует и проверяет компетентность. Знаете, Константин, почему я пишу в резюме всё как есть? Я готов работать только там, где могут это оценить.
С Ашаном Вы почти попали в десятку. Это был не Ашан, а его ближайший конкурент. И в место Гарварда два высших образования (первое из которых с красным дипломом) и плюс много различных доп. Спасибо за совет “покопаться в себе”, обязательно продолжу. “Mining difficulties” – моё любимое занятие.
Конечно, я люблю себя и оцениваю высоко. Наверно главная моя проблема в том, что если бы мне нужна была работа ради регулярных денег, то я бы её нашел. Но я готов работать не ради денег, а ради интересного, захватывающего, полностью накрывающего меня занятия. Будет это - деньги меня сами найдут.
Давайте вернёмся к статье Галины. Я впервые столкнулся с подобной статьей, где хоть кто-то поднял вопрос о найме на работу ранее работавших на себя. По моему мнению, это верхушка айсберга. Сама проблема шире и глубже. И связана она с низкой классификацией HR-специалистов. Такое впечатление, что им забивают в голову какие-то стандарты и парадигмы чисто российского подхода, что работник это раб, а тот, кто понюхал воздух свободы, не может быть хорошим рабом. Надеть узду на того, кто мыслит свободно и раскрепощенно очень трудно. Зачем обучаться таким сложностям? Просто сразу вставляем в профиль отсутствие фриланса, самостоятельного бизнеса и ограничение по возрасту. При этом повышаем требования к уровню образования, разнообразному опыту и чтобы был молод. “Когнитивный диссонанс” - как сказал бы психолог. Мне было бы интересно мнение автора статьи по этому предположению.

Директор по развитию, Москва

Комшуков Константин пишет: " 7... 8... 9... 10..."

11. Компании в которых генеральному директору уже не с кем выпить.

Это было в моей практике однажды. На втором собеседовании после эйчарика, ген директор он же собственник, чуть ли не через пять минут после пожатия лапы предлагает мне "подррробненько так"остановиться на моем личном опыте. Усаживает за столик и наливает в стаканы хороший фр. коньяк. Я в общем то совсем не пью, тем более за рулем был, но от такого безапеляционного предложения и что греха таить - от халявного коньяка, решил из осторожности не отказываться.
Говорили около часа, с промежутками на многозначительные паузы с философскими отступлениями, от которых хотелось выть на стену. Грамм 500 все же на двоих получилось. Уже за рулем я понял, что гендир - банальный алкаш (хоть по по религии ему не положено было...). Там же в машине дал себе клятву: больше на собеседованиях - ни-ни.
http://fs1.mg.ru/000/003/192/200_200_bd183a1ec449b21a0b112c492162876f.jpg

Консультант, Москва

To Игорь Панюта. Спасибо Вам за интерес и отклик к статье! Отвечаю на Ваше предположение. В целом согласна с тем, что в большинстве своем отечественный бизнес пока не готов к найму свободно мыслящих и умеющих себя организовать сотрудников. Хлопотно с ними) Исключения есть, но пока их очень мало - погоды не делают.
Но я не совсем согласна с тем, что причина этого - в низкой квалификации HR-специалистов. Сейчас принято ругать и во всем винить эйчаров, но ЭТО как раз верхушка айсберга. Любой HR - всегда продукт и транслятор той корпоративной культуры и кадровой политики, идеологом которой является собственник или ТОП компании. Просто они далеко, их не всегда видно, а HR на передней линии, поэтому кажется, что это он инициирует все неправильные решения в отношении персонала. Но надо понимать, что он - такой же наемный сотрудник, который обязан выполнять волю своего босса. И даже если руководство открытым текстом не говорит не брать на работу людей, склонных к автономии, сам HR, зная особенности личности управленцев бизнеса, понимает, что тут приживется только послушный исполнитель. Иначе будут проблемы, в т.ч. и у него лично.
Знаете, я много знаю грамотных, думающих, опытных эйчаров (и сама, кстати, прежде чем им стать, поработала в разных сферах и на разных позициях, в т.ч. главбухом, юристом, руководителем в продажах и т.д.), но все они обычно встают перед таким выбором: либо ты играешь в игры, которые навязывает тебе гендиректор (и среди них мало гуманных по отношению к персоналу, поверьте), либо ты реализуешь все свои идеи и способности... но за пределами компании, т.е. уходишь в свободное плавание.. Поэтому профессиональные HR-ры и встречаются не так часто в чужом бизнесе. Особенно сейчас.
Сами подумайте: станет серьезный грамотный директор, к тому же готовый платить достойную ЗП, держать у себя недалекую девочку-эйчара, если она косячит? Нет, конечно, он наймет взрослого профи. А раз держат, значит, им это удобно;)

Директор по маркетингу, Москва

Ситуация на рынке меняется. Появляются какие-то возможности. Кто-то уходит в свой бизнес или фриланс. Обществу это полезно. Но возможности приходят и уходят. Не у всех получается. Обратный путь, действительно, труден. Даже открытое ЧП или доля в каком то ООО могут быть препятствием для найма во многие компании. Надо это учитывать, когда начинаешь свой проект. Предпринимательство не будет украшением резюме. Таковы сегодняшние стереотипы.

А завтрашние? Я думаю, что завтра фриланс. участие в проектах и работа на неполный рабочий день в нескольких компаниях будет обычным делом. Уже не будет такого негативного и предвзятого отношения к этому, как сейчас.

Генеральный директор, Москва

Хорошая статья, спасибо автору!

Непосредственно сейчас сталкиваюсь с данной проблематикой при поиске работы. И проблема, на мой взгляд, не только в HR-специалистах. Совсем некомпетентных не так уж много. Это реальная проблема самих кандидатов, бывших или являющихся собственниками бизнеса.

Если устраиваться на нормальную должность, согласно своим возросшим компетенциям, то такая должность подрузамевает лидера, который должен увлечь за собой коллектив.

А поскольку любая компания - это система (той или иной степени сложности), с точки зрения теории систем лидер должен быть в первую очередь наблюдателем, а не деятелем (см. например Pinnow D.F. Leadership — What Really Matters, Berlin-Heiderlberg, 2011, с 119).

Поэтому-то, понимая это, возможно даже не осознанно, но благодаря опыту работы, HR и отсеивает нас таких. Просто мы уже сами система, а не её винтик. А в чужой монастырь со своим уставом, как известно, не ходят.

Это огромное противоречие. И оно внутри соискателя. Автор правильно написала - именно тут нужно работать над её устранением. А не ругать HR-ов, как во многих комментариях к статье. То есть основная задача - найти аргументы, которые докажут твою состоятельность в качестве работника системы, что ты сможешь влиться без противоречий. И отразить это как в резюме, так и на собеседовании.

Нач. отдела, зам. руководителя, Улан-Удэ

Хорошая статья. Но мне кажется проблема и в HR и в самих соискателя. В свое время, до кризиса, большинство работодателей не брало текучку кадров во внимание... Сейчас у большинства нервозность от текучки кадров. При чем чаще всего от-того, что уходящий сотрудник прихватывает для своего нового работодателя базу данных с предыдущей работы. Это факт.

Вот HR и борется с текучестью кадров, как умеет... А HR, это корпоративный работник, он не занимался бизнесом, для него это "темный лес" и если не сможешь убедить его в своем умении работать в команде, будет отказ. А если откровенно, то большинство из нас, после своего бизнеса "едет" на том, что сам в одного все может. Вот конфликт интересов!

На свое опыте скажу, что при трудоустройстве, через ген. директора, а так же через владельца компании, ни каких проблем не возникало при трудоустройстве. В отличии от HR, им нужно, что бы ты решал проблемы здесь и сейчас! А на какой срок ты пришел, их волнует в последнюю очередь, так как они прекрасно понимают, что нет ни чего вечного в нашем быстро меняющемся мире.

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии