Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Случалось ли вам чувствовать, что вы уже не хотите идти на некогда любимую работу? Испытывали ли вы когда-либо притеснения со стороны коллег или начальства? А может быть неэтичное поведение, вражду, психологический террор? Как ни странно, но положительно на этот вопрос ответили более 85% россиян. И дело не в конфликтном или неуживчивом характере. А в том, что называется моббинг.

Психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман впервые провел исследование этого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х гг. Он охарактеризовал его как психологический террор, который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека.

Примеры моббинга

  • «Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе. Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.
  • «Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина, 32 года
  • «У нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.
  • «Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Самое интересное, что это лишь часть высказываний, которые мне прислали, когда я проводила опрос «Испытывали ли вы психологический террор или притеснения на работе». В итоге 100 человек поделились более чем 2,5 тысячами высказываний и ситуаций. Масштабы впечатляют. Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и коллег, социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы. В итоге человек, подвергшийся моббингу, может заболеть, у него может развиться стресс. В результате он будет некачественно выполнять свои обязанности, чувствовать психологическую усталость. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Почему же тогда моббинг существует?

1. Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению.

Пример моббинга, когда руководитель хотел убрать не понравившегося ему работника (цитирую Ольгу):

«Это было мое первое место работы. Должность – специалист по связям с общественностью. После вуза хотелось свернуть горы, желание работать было огромным. Была счастлива попасть в такую крупную компанию и устроиться по специальности. Но, к сожалению, моя радость была недолгой. В моем отделе были я и мой начальник. Очень важный момент: на моей кандидатуре настояла именно директор департамента, а не он... Получилось, мой непосредственный руководитель был вынужден принять ее точку зрения. Я хваталась за каждое поручение, каждую задачу. Быстро выполняла, отчитывалась о результатах. Меня, конечно же, насторожил небольшой спектр должностных обязанностей. Но я думала и надеялась, что ситуация изменится, и мне дадут более важные направления. Но время шло... Начальник на работе практически ничего не делал. А я была предоставлена самой себе. Редактирование корпоративного издания (основная моя задача) занимало у меня 30% рабочего времени. Остальные 70% я почти сама искала себе занятие. Бегать к начальнику за поручениями, которые он отдавал так, как будто делал огромное одолжение, мне надоело на второй месяц. Было скучно. На работе я читала книги. Я понимала, что теряю здесь время. Но уйти не могла. Это первое место работы, и надо было остаться минимум на год. Плюс, так была неплохая зарплата для молодого специалиста.

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только электронной почте. Кстати, я часто слышала, как мой руководитель общался с директором департамента насчет моей работы, говоря такие фразы: «Она ничего не делает. У нее нет способностей к журналистике». Часть задач, которые я выполняла, просто не доходили до вышестоящего, а мой начальник ссылался на то, что я ничего не успеваю. Последней каплей стала ситуация перед Новым годом, когда руководитель сообщил о том, что я ничего не подготовила к Новому году. Оказывается, я должна была придумать сценарий праздника. А пришлось все делать моему начальнику. Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала. Я уволилась, продержавшись год. В день подачи заявления я была счастлива».

Кстати, игра «в молчанку» – тоже одно из проявлений моббинга. Также работника могут выключить из контакта. Если разобрать конкретно эту ситуацию, то она больше похожа на личную неприязнь со стороны руководителя и желание, чтобы сотрудник поскорее уволился. Стратегия была выжидающая – отработать для стажа и уйти. Кстати, в этой ситуации можно порекомендовать действовать «через голову». Пообщаться с директором департамента: если исходить из слов сотрудника, он все же был лоялен к специалисту. Но, стоит сказать, что и риски здесь были – нажить конкурента. И скорее всего так и произошло бы. В целом сотрудник поступил разумно, если хотел просто отработать год. Настораживает позиция директора департамента – почему он позволил себе обсуждение с руководителем действий специалиста, когда тот мог услышать. Он мог включиться и выступить в качестве медиатора по разрешению скрытого конфликта.

2. Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга. Действительно здоровая конкуренция в сейлз-департаменте способствует повышению продаж. Например, рейтинги, премирование лучших. А вот пример нездоровой конкуренции. Случай произошел с одной девушкой, сотрудницей отдела маркетинга:

«В отделе я отработала четыре месяца, когда сменился руководитель. С появлением нового начальника все изменилось. Она как будто начала «сталкивать» нас. Например, достаточно часто стали звучать фразы: «Саша, вот посмотри, как работает Алина. У нее всегда все получается, в отличие от тебя». Неудивительно, что с Алиной отношения стали постепенно портиться. К слову, она проработала в нашей компании более четырех лет. С ней у нас отношения были сугубо деловые. Хотя до прихода руководителя мы общались все же по-приятельски, иногда ходили вместе обедать. С появлением нового начальника все изменилось. Алина как будто стала ее правой рукой. Но это выражалось скорее в негативных действиях – она докладывала о каждом шаге сотрудника отдела. Всего лишь за месяц Алина превратилась во «врага народа». При этом в нашем отделе работало еще два человека. И за месяц из успешных сотрудников мы превратились в неудачниц и неумех. Кстати, одна из моих бывших коллег даже стала сомневаться, что вообще сможет найти работу. Ситуация разрешилась тем, что постепенно мы все уволились, а начальница создала другую команду. Помню, в этот период мне стало казаться, что я ничего не могу». Ирина.

В ситуации моббинга самооценка действительно может очень сильно снизиться. Люди начинают верить в то, что они ничего не умеют. Запускается механизм «выученной беспомощности». Кстати, после пяти лет работы в такой обстановке многие вообще уже не верят в собственные силы. Что же следовало сделать девушкам из отдела маркетинга? Открыто пообщаться с руководителем, рассказать о поведении Алины. Спросить у руководителя, что им необходимо делать, чтобы работа устраивала. Но если и этот вариант не дает решения, то уходить. Зачем работать в такой атмосфере, в коллективе, где тебя не ценят, где тебе не доверяют, Ведь на самом деле, существует масса компаний, где обстановка вполне демократична.

Если оценивать эту ситуацию с позиции руководителя, то логично предположить, что он хотел создать свою команду. Алина в целом и стала таким вот своим человеком. Не понятно только одно – в чем причина неприятия других сотрудников. Возможно несоответствие квалификации, либо цель – освобождение места для своей команды.

У начальника может быть три модели отношения к проявлениям моббинга: полное равнодушие и отстраненность («а я тут при чем?»), стимулирование конкурентной борьбы и негласное поощрение соперничества (выживает сильнейший, а нам такие как раз нужны), и, наконец, вмешательство в конфликт и попытки его разрешения.

3. Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат.

«Мы с руководителем ругались постоянно. Главная причина была, все-таки, в том, что он не до конца владел процессом, в последствие и был уволен. Он знал, как это должно быть, а как это сделать не знал». Елена.

Как правило, руководитель, который слабо разбирается в специфике деятельности компании, может занять позицию «перекладывания обязанностей», а агрессия – это защитная реакция.

Виды моббинга

Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Моббинг руководителя или «сэндвич-моббинг»

Очень часто моббинг устраивают именно руководителю. Как правило, с ним не разговаривают, открыто высказывают претензии, ссылаются на то, что с прошлым начальство было проще. Что в этой ситуации делать руководителю?

  • Вливаясь в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под своим девизом. Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.
  • Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то, что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.
  • Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.
  • Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой яме.
  • Не увольняйте никого под горячую руку.

И все же чаще встречаются ситуации, когда нездоровые отношения в коллективе, постоянные жалобы и конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Двухсторонний моббинг – это ситуация прессинга со стороны руководителя и подчиненных

«Когда я пришел в компанию руководителем группы, там уже был свой сложившейся коллектив. Моя задача была вывести отдел на новый уровень продаж. Кстати особенность ситуации была в том, что руководитель данного подразделения поднялся до начальника и стал моим боссом. Со многими бывшими подчиненными у него сложились дружеские отношения. Сначала все было хорошо. Но потом я понял, что многие сотрудники так и не привыкли к новой должности своего бывшего начальника и по-прежнему за советом ходили к нему. Несложно догадаться, какие чувства это вызывало у меня. Я подошел с этим вопросом к нему с просьбой как-то решить этот вопрос, на что получил ответ: «Ваша задача – заслужить авторитет. Они же видят, что вы не можете решить вопросы, поэтому и обращаются ко мне». Я попытался поговорить с сотрудниками, применив директивный стиль управления. Ничего не получилось. Вместо этого руководитель вызвал меня к себе и достаточно жестко сообщил, что я не умею управлять, два человека подало заявление: «Либо ситуацию вы решаете, либо увольняйтесь сами». В итоге я уволился». Алексей.

Это классический пример двухстороннего моббинга. Что делать в такой ситуации? В целом специалист сделал все от себя зависящее. Что еще можно было предпринять? Пойти к руководителю, который выше начальника. Обсудить ситуацию. Немаловажно при этом четко рассказать о своих проблемах, описать ситуацию дословно, без эмоциональной окраски и личных характеристик. Тогда, пожалуй, проблема может быть решена.

Что следует делать в ситуации моббинга?

  1. Записывать происходящее.
  2. Не отдавать предпочтение ни одному из сотрудников, не заводить «любимчиков».
  3. Не стоит устраивать моббинг сотрудникам, открыто выражать негатив против мобберов и моббинга.

Общий алгоритм действий сотрудника, подвергшегося моббингу:

  1. Для начала необходимо осознать ситуацию: вы подверглись моббингу. Многие не хотят этого замечать, признавать того, что под них копают, что в их работе необоснованно ищут недостатки. На этом этапе решите для себя – придирки не обоснованы.
  2. Затем следует выявить зачинщиков процесса. Как правило, таких один-два. Но поскольку мы живем в социуме, и людям свойственно менять свое отношение под воздействием других, то вы и оглянуться не успеете, как у вас появится десяток врагов. Идет эффект цепной реакции. Здесь важно определить – руководитель подвергает вас моббингу или ваши коллеги. От этого принципиально будет зависеть схема дальнейших действий.
  3. Выявить тех, кто присоединился к процессу моббинга. Это, как правило, те люди, которые изначально были настроены к вам положительно или нейтрально. Но вот они все чаще шепчутся у вас за спиной, стали мелькать фразы: «Да вечно ты ничего не успеваешь» и другое.
  4. Выявить тех, кто не имеет отношения к моббингу – нейтральную сторону. Эти люди помогут вам в будущем.

Моббинг со стороны руководителя. Что делать?

Вариант 1. Поговорить начистоту. Уточнить, в чем ваши зоны развития? Попросить совета. Чаще приходить за помощью. Это очень льстит руководителю.

Вариант 2. Начальник упрямый и видит только слабые зоны сотрудника, при этом своих недостатков не замечает. Попробуйте расположить высшее руководство и добиться подчинения ему. Как это можно сделать? К примеру, подойти с уточняющим вопросом и невзначай поделиться своими планами и идеями. Словом, наладить контакт. Еще несколько раз подойти и обсудить вопросы. Параллельно нужно формировать «свою команду» – тех людей, которые ценят вас, замечают ваши достоинства. Словом, лояльных. Команду можно создать из нейтральных людей. Кроме того, среди них должны быть начальники других отделов. Так будет легче осуществить переворот.

После того, как эти шаги пройдены, можно пойти к руководителю выше и сообщить, что вы не совсем согласны с политикой вашего босса, привести доводы и аргументы. Не факт, что переворот осуществится сразу. И скорее всего руководитель просто пообщается с вашим начальником, но ситуация все же должна измениться. Дальше можно чаще советоваться с руководителем. И продолжать в том же духе. Важно отметить, что такая стратегия верна только в ситуации, когда вы уверены в своей позиции и ситуации моббинга. В противном случае это саботаж на пустом месте.

Вариант 3. Перейти в другой отдел.

Вариант 4. Найти другую работу. Есть отличное высказывание: это не моя война! Другими словами, стоит ли воевать, если вы вполне спокойно можете начать работать на другом месте.

Вариант 5. Поставить себе срок. Как в ситуации с Ольгой: я отработаю здесь год и уйду. Это очень мотивирует.

Моббинг со стороны коллеги. Что делать?

  • Поговорить начистоту с коллегой, все выяснить. Заключить мировое соглашение.
  • Поговорить с руководителем по поводу сложившейся ситуации, аргументировать свою позицию, попросить вмешаться в данный процесс.

Самое главное, что в этой ситуации недопустимы неконтролируемые эмоции. Если сотрудник для вас конкурент, например, вы знаете, что скоро освободится место начальника отдела или появится вакансию заместителя, ваша задача – быть ближе к руководителю, чаще с ним общаться, ходить на перекуры, вместе в столовую. И самое главное, не забывайте работать с коллективом – создавать свою команду. При возможном повышении руководитель обратит внимание и на этот фактор.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по маркетингу, Москва

«быть ближе к руководителю, чаще с ним общаться, ХОДИТЬ НА ПЕРЕКУРЫ…»

Хороший совет, особенно для девушек))

Я (так думаю) исключил эти неприятные события в департаменте тремя способами:

- решение о приеме на работу нового специалиста только за нач. отдела и непосредственного нач. бюро

- отсутствие прямого пересекающегося функционала у специалистов в бюро/отделе

- беседой со специалистом тет-а-тет примерно через три месяца

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Соловьев пишет: Термин западный, но дело не названии - это явление было и многие века назад. А в нашем обществе ещё остались кроме всего прочего последствия влияния революций, лагерей Гулага, тюрем и пр. Общество не совсем здоровое :(
Олег Шурин пишет: ... Ведь именно в "западных" странах, где не было Гулага, придумали этот термин.
Хотя если разобраться, то примеры этого явления можно найти и древнейших сказаниях, мифах и манускриптах.

Термин они придумали и приняли как проблему, стали исследовать это явление.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Соловьев пишет: Термин западный, но дело не названии - это явление было и многие века назад. А в нашем обществе ещё остались кроме всего прочего последствия влияния революций, лагерей Гулага, тюрем и пр. Общество не совсем здоровое :(
Олег Шурин пишет: Причем тут Гулаг и революции? ...

Генетическая память - передающиеся через поколения эффекты -> В принципе, сочетается с тем, что нашёл в Блоге у Генадия Гудкова - статью можно найти в поиске по тексту цитаты. Генадий Гудков политик, возможно, что-то и попутал :), Но есть такая наука - Психогенетика.

Генадий Гудков пишет: "Современные генетические исследования констатируют: в структуре РНК (рибонуклеиновых кислот), влияющих на поведенческие стандарты, в угнетаемой личности происходят деструктивные изменения, т.е. человек от рождения более готов угнетать и быть угнетенным, у него снижается чувство собственного достоинства, способность независимо мыслить, бороться за свои взгляды; формируется на ФИЗИОЛОГИЧЕСКОМ УРОВНЕ страх перед более сильными, притупляется чувство сострадания к жертве. И для восстановления генетической НОРМЫ требуется чуть ли не два последующих поколения. Так откуда же им взяться, этим двум поколениям, живущих не как рабы или зэки?"

HR-директор, Владивосток

Как только люди приплетают политику, становится скучно. Хотя тема интересная. В большом коллективе часто встречаются разные виды этого самого явления, (тьфу, слово то какое выдумали буржуины). В большом коллективе не избежать того или иного вида моббинга. Но со многими из них можно бороться, действительно не стоит делать торопливых шагов, и постепенно исправлять ситуацию. Мир не переделаешь, но самому перестроиться, и мир подкорректировать все же можно. Хуже всего когда руководитель оказывается патологически предвзятым именно к вам. Здесь совет только один - не тратьте время, силы и нервы в борьбе с таким человеком . Не стоит он этого. Бегите подальше от такого человека. Бог ему судья. И он его уже наказал, сделав мелочным, придирчивым, параноиком. Ищите другую работу, где вас будут уважать, и ценить.

Дмитрий Карусев +4200 Дмитрий Карусев Экономист, Краснодар

У меня ситуация была еще веселее, но как раз про первый в статье пример. Устроился я в компанию МТС в Краснодаре аналитиком отдела маркетинга бизнес-рынка. На работу меня брал коммерческий директор по бизнес-рынку макрорегиона Юг. Только получилось так, что мою непосредственную начальницу поставили в известность уже по факту. В общем, по выходу на работу я столкнулся со всеми возможными видами травли и психологического прессинга со стороны начальницы (и науськанных ею коллег-женщин), которая хотела освободить это место для своей знакомой, и у которой с коммерческим директором было какое-то недопонимание и конфронтация. Коммерческий директор на собеседовании мне прямо сказал, что берет меня как свежую силу, чтобы "встряхнуть это болото, которое ничего не делает". Начальница выставила меня перед ним в неприглядном свете - мол, я непрофессионален, медленно работаю, много ошибок и т.д. Только вот ошибки эти появились в результате ежедневного психологического террора со стороны начальницы. Но больше всего меня поразил коммерческий директор, который называл себя "полководцем", а оказался обычным никчемным "блатным" чмошником - когда я с ним связался, объяснил ситуацию, попросил поддержки (ты же меня на работу брал зачем? чтобы я разгреб устоявшееся гнилое болото. А ты не думал, что со стороны начальницы обязательно будут попытки меня дискредитировать? По-моему, это очевидно даже младенцу) - он сказал, мол, извини, ты плохо работаешь, увольняйся. И я уволился по собственному желанию без всяких компенсаций, потому что нервы себе потрепал изрядно, здоровье испортил. Более того, начальница еще несколько лет, когда ей звонили из других компаний для получения обратной связи по мне как сотруднику, рассказывала обо мне гадости. Такое вот человеческое дерь**ще работает у нас на руководящих должностях. И в МТС на другие появляющиеся вакансии меня больше не берут, потому что эйчар не будет разбираться, кто прав, кто виноват. Раз возникли какие-то разногласия с руководителем, конфликтная ситуация - руководитель априори не может быть виноват. Никогда. Точка. Всегда и во всём виноват сотрудник. Даже если руководитель по человеческим качествам не сильно ушел от уровня гопника из подворотни.

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
Начальница выставила меня перед ним в неприглядном свете - мол, я непрофессионален, медленно работаю, много ошибок и т.д. Только вот ошибки эти появились в результате ежедневного психологического террора со стороны начальницы. Но больше всего меня поразил коммерческий директор, который называл себя "полководцем", а оказался обычным никчемным "блатным" чмошником - когда я с ним связался, объяснил ситуацию, попросил поддержки (ты же меня на работу брал зачем? чтобы я разгреб устоявшееся гнилое болото. он сказал, мол, извини, ты плохо работаешь, увольняйся.

Поставил лайк за общий рассказ. Но по некоторым нюансам, у меня свое видение ситуации.

Большая проблема в подобных рассказах, что часто пишущий видит ситуацию только с колокольни своей должности и опыта.

Вы обвиняете комдира, что он не впрягся за Вас в разборках с начальницей отдела. А почему он должен был Вас защищать? Вы САМИ написали, что ОШИБКИ с Вашей стороны были реальные, а не придуманные руководителем отдела. Жалкие оправдания, что ошибки появились в результате псих.террора, тут не проходят.

Поставьте себя на место Ком. директора: к нему приходит руководитель отдела со списком допущенных Вами ошибок. И что должен делать КД? По идее, т.к. Вы являлись его креатурой, но по факту Вы оказались сотрудником допускающим много ошибок, то Вы его подставили под удар. Какой он на хрен квалифицированный и соответствующий своей должности ТОП, если принимает неквалифицированных сотрудников?

И ведь Вы понимаете, что если бы он не сказал Вам - увольняйся, то начальница отдела побежала бы жаловаться дальше и главное ВЫШЕ. А там, под горячую руку мог попасть и сам Коммерческий директор.

Дмитрий Карусев +4200 Дмитрий Карусев Экономист, Краснодар
Олег Шурин пишет:
Вы САМИ написали, что ОШИБКИ с Вашей стороны были реальные, а не придуманные руководителем отдела. Жалкие оправдания, что ошибки появились в результате псих.террора, тут не проходят.

Вам когда-нибудь приходилось работать в условиях жесткого ежедневного психологического прессинга со стороны руководителя и коллег, которые ей в рот заглядывали и выполняли все приказы в части травли? Если нет - вам не понять, что это такое. Начальница не просто портила мне жизнь сама, она еще и весь коллектив компании настроила против меня, рассказывая всем придуманную ей самой ложь и не упуская ни одного случая меня дискредитировать в глазах коллег из других отделов. За несколько месяцев такой работы я сильно похудел и не слезал с успокоительных. Для справки могу сказать, что до этого случая ни в одной компании где я работал не жаловались на качество моей работы. Ни в одной. И после этого, в частности, где я сейчас работаю, меня ценят как специалиста, потому что работаю я качественно.

Ну и, конечно, всегда виноват сотрудник. Как я и говорил выше. Коммерческому директору вообще ничего не грозило, потому что он ставленник московского руководства компании, чей-то друг или брат. Коммерческий директор просто не захотел разбираться в ситуации, а я сделал для себя выводы относительно человеческих и профессиональных качеств руководителей среднего и высшего звена. Больше иллюзий у меня нет. Раньше я очень наивно полагал, что раз человека назначили на такой высокий пост, значит он, как минимум, обладает выдающимися человеческими и профессиональными качествами. Сейчас самому смешно.

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Карусев пишет: Вам когда-нибудь приходилось работать в условиях ежедневного жесткого психологического прессинга со стороны руководителя и коллег, которые ей в рот заглядывали и выполняли все приказы в части травли? Если нет - вам не понять, что это такое. За несколько месяцев такой работы я сильно похудел и не слезал с успокоительных.

Приходилось! И думаю в еще более жестких условиях т.к. мне приходилось одновременно ломать и систему повальных злоупотреблений сотрудников в различных подразделениях компании, и систему полукриминальных семейных спаек.

Дмитрий Карусев +4200 Дмитрий Карусев Экономист, Краснодар
Олег Шурин пишет:
Приходилось! И думаю в еще более жестких условиях т.к. мне приходилось одновременно ломать и систему повальных злоупотреблений сотрудников в различных подразделениях компании, и систему полукриминальных семейных спаек.

Значит у вас нервы крепче. Люди же разные, способности у всех разные. Я под таким давлением не могу работать нормально, начинаю делать ошибки.

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
Олег Шурин пишет:
Приходилось! И думаю в еще более жестких условиях т.к. мне приходилось одновременно ломать и систему повальных злоупотреблений сотрудников в различных подразделениях компании, и систему полукриминальных семейных спаек.
Значит у вас нервы крепче. Люди же разные, способности у всех разные. Я под таким давлением не могу работать нормально, начинаю делать ошибки.

Но стресс есть стресс. Организм - не обманешь. И потом у меня тоже болезнь вылезла. Сейчас, оглядываясь, иногда конечно думаешь: а стоило ли всего это?

Но, для меня принципы были всегда превыше всего. И я четко осознавал, что за свои принципы, часто приходится платить в т.ч. и здоровьем.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.