Моббинг, или Как выжить в офисной травле

Моббинг: конфликт, от которого страдают все

Моббинг, или травля на работе, может показаться пережитком времен, когда общественность еще не знала о пользе психологического комфорта на рабочем месте, правилах построения эффективных рабочих отношений и минимизации межличностных конфликтов. Времен, когда получить нужную информацию о способах преодоления разногласий было негде, а спросить – не у кого. Однако в офисах давно уже XXI век, а беззащитных сотрудников, страдающих, увольняющихся и даже совершающих самоубийство из-за травли со стороны коллег и начальства становится все больше.

Впервые термин «моббинг» зазвучал в контексте агрессивного поведения детей по отношению к сверстникам. О моббинге в конце 1970-х годов в своих работах писал шведский врач Петер-Паул Хайнеманн. Применительно к рабочему месту об офисной травле спустя десять лет заговорил профессор, психолог Хайнц Лейман. Он подробно изучил это явление и составил более 45 вариантов такого преследования, давления и прессинга.

По статистике, жертвами травли на работе в Европе становятся от 5 до 10% работников. Причем мужчины становятся жертвами нападок реже женщин. Особенно часто страдают дамы предпенсионного возраста. В Австралии жертвами офисных войн ежегодно становятся около 8% работников, а в Германии моббинг так или иначе причастен к 20% самоубийств. При этом проблема прессинга на работе западными специалистами не только признается, но и активно решается. Издаются специальные законы о моральном преследовании на рабочем месте, создаются ассоциации жертв офисной травли, которые оказывают пострадавшим юридическую и психологическую помощь.

В России проблему моббинга пока активно не обсуждают. Широкую огласку получают лишь единичные офисные ситуации. Однако это вряд ли свидетельствует о том, что в нашей стране такой проблемы нет. Скорее, психология большинства россиян такова, что нередко подобные ситуации воспринимаются ими хоть и как стрессовые, но достаточно привычные, а, следовательно, выход из затруднительного положения многие ищут также самостоятельно, без обращения к юристам и психологам.

Что делать, если из-за психологического террора и нападок на работе становится совсем невмоготу? Воевать? Жаловаться? Увольняться?

Прежде всего стоит убедиться, что постоянные придирки начальства или замечания коллег не имеют под собой реальных оснований в виде систематической лени, халатности, забывчивости и некомпетентности жертвы. Моббинг характеризуется регулярными нападками, нарастающей агрессией, угрозами физической расправы, направленностью на конкретного сотрудника и его социальной изоляцией, неравными силами противостоящих сторон и продолжительностью. Выволочка за несделанный вовремя отчет или штрафы за постоянные опоздания моббингом не являются. Моббинг – это систематический психотеррор, ведущий к уничтожению личности, профессиональной деградации и потере мотивации.

По мнению руководителя группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Светланы Александрук, моббинг на работе может проявляться в самых разнообразных формах: «Это может быть игнорирование, утаивание нужной или, наоборот, распространение ложной информации, изоляция от каких-либо социальных активностей в коллективе и прочие выпады. Но какими бы методами ни пользовались обидчики, целенаправленное преследование может подрывать репутацию жертвы, выбивать ее из равновесия, приводить к снижению эффективности работы».

В свою очередь, консультант «Визави Консалт» Надежда Пятаева отмечает, что моббинг часто характеризуется необходимостью выполнять многочисленные ненужные отчеты, обвинениями, что вы не выполняете поручения и удаляете письма руководства из почты, нелицеприятными высказываниями в ваш адрес наедине или при всех, навязыванием заданий, которые не имеют отношения к должностным обязанностям. Кроме того, жертву моббинга часто игнорируют, не интересуются ее мнением по тем или иным ключевым вопросам, не приглашают на совещания, незаслуженно критикуют, унижают и оскорбляют.

конфликт«По моему опыту, моббинг имеет место в любом обществе, ведь везде есть ведущие и ведомые, – продолжает тему управляющий директор Brightmen Solutions Владимир Телятников. – А для большинства современных компаний вообще характерна работа, построенная по соревновательному принципу – кто продал больше, тот получил бОльший бонус и тому подобное. Причин для травли коллеги может быть множество: от личной неприязни до зависти. К примеру, коллектив часто негативно воспринимает нового успешного сотрудника, которого пригласили в компанию, чтобы активизировать работу, найти новых клиентов или выйти на перспективный рынок. А так как все новое и неизведанное требует дополнительных усилий, то зачастую вызывает недовольство людей, что может закончиться даже психологической травлей новенького. В моей практике случалось, что руководитель не мог уволить сотрудника и корректировал настроения в коллективе таким образом, чтобы весь гнев и недовольство обращались против неугодного ему подчиненного».

Поэтому многим руководителям, желающим выяснить, почему на одного из сотрудников открыли охоту, следует убедиться, что жесткий соревновательный темп ситуации не его рук дело. Факт, что нередко сотрудников сталкивает лбами корпоративная культура, подтверждает руководитель отдела подбора персонала рекрутинговой компании ProfiStaff Марина Хуранова.

конфликт«Основная цель в высококонкурентной среде бизнеса – развитие рынка сбыта. Ряд торговых компаний считают, что для достижения цели все средства хороши. В связи с этим организуют «бои без правил» в рамках своих же структур, чаще всего в отделе продаж. Например, двум торговым представителям ставят задачу «освоить» одну и ту же территорию. Сильнейший получает разного рода поощрения, в том числе в виде бонусов, а со слабым сотрудником расстаются», – говорит Марина Хуранова.

По ее словам, такая специфика корпоративной культуры нередко бывает эффективна, особенно на этапе бурного роста и развития компании, но, как правило, приводит к снижению лояльности в коллективе и, как следствие, к дальнейшей текучести кадров.

«Работать в такой системе управления или нет – сотруднику необходимо решать самостоятельно. Человек с сильным внутренним стержнем и высоким уровнем амбиций в рамках такой структуры, вероятно, будет чувствовать себя достаточно комфортно. Но срок его работы в компании, скорее всего, будет небольшим – как только он достигнет своих целей, то покинет компанию», – уверена эксперт.

Увольняться или воевать?

Каким бы ни был моббинг – горизонтальным, когда сотрудники одного отдела ополчились против своего коллеги, или вертикальным, в случае, если травля исходит от вышестоящего руководства, – от постоянно прессинга страдает не только отдельный человек, но и вся компания.

конфликтПо мнению менеджера по персоналу департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Елены Зубковой, для жертвы такое явление чревато неврозами, снижением иммунитета и другими неприятными для здоровья последствиями. Для компании – снижением производительности труда.

«Многие психологи советуют жертвам увольняться из таких организаций. Но какое бы решение ни было принято, необходимо определить причину моббинга. Если жертва приняла решение противостоять нападкам, то необходимо запастись терпением и силами, так как проблема решается не сразу. Ни в коем случае нельзя допускать агрессии, но и показывать свою слабость тоже не стоит – все это только усугубит ситуацию и побудит мобберов к дальнейшим действиям, – советует специалист. – В процессе решения проблемы необходимо найти «золотую середину». Открытость, доброжелательность, вежливость, и, конечно же, добросовестное и профессиональное выполнение своих обязанностей – все это принесет плоды. Жертва перестанет интересовать мобберов, если не будет поддаваться на их провокации. Да и вряд ли им захочется конфликтовать с профессионалами, работу которых заметили и оценили руководители организации».

конфликтВ свою очередь, Надежда Пятаева уверена, что с коллегами-мобберам можно и нужно бороться, однако для этого нужно адекватно оценить собственные силы и запас прочности нервной системы: «Самый распространенный способ – ничего не предпринимать и игнорировать провокаторов. Это уклонение от конфликта может привести к тому, что агрессор не получит ожидаемой реакции и отстанет. Если не сработало, можно переходить к ответным действиям – найти в себе силы спорить, доказывать свою правду, демонстрировать, что вы не хуже других. Можно поговорить с провокатором в открытую и напрямую спросить, чего он, собственно, хочет. Не бойтесь пойти со своей проблемой к представителю службы персонала или руководителю. Доказать моббинг можно с помощью диктофона в телефоне или скрытой камеры».

В случае же вертикального моббинга, когда силы явно неравны, оптимальным способом реагирования и спасения нередко может быть только увольнение. «Есть давление исходит от непосредственного руководителя или собственника компании, то проще уволиться и сохранить таким образом здоровье и нервы. Сколько было случаев, когда сотрудник увольнялся только после получения нервного истощения. Зачем доводить себя до такого?», – говорит Надежда Пятаева.

конфликтСохранять спокойствие и не реагировать на придирки мобберов советует и Светлана Александрук: «Я бы не рекомендовала вступать в открытый конфликт, ведь вполне вероятно, что провокации обидчиков направлены на достижение именно этой цели. Необходимо держать руку на пульсе. Стоит оценить свою работу самому и убедиться в профессиональном выполнении задач с соблюдением корпоративных стандартов. Ни в коем случае нельзя позволять унижать себя. Избегать явных конфликтов я не рекомендую, поскольку негатив будет накапливаться. Хорошо бы подумать, что могло послужить поводом возникновения такого отношения к вам у обидчиков. Зачастую такой негатив может рождать простое недопонимание в мелочах и отсутствие информации. Если на сотрудника «наезжают» адекватные в прошлом коллеги, и при этом они не избегают контакта, то, убедившись заранее в своей четкой позиции, стоит попробовать открыто узнать о причинах недовольства. В любом случае действовать надо по ситуации! Единственного эффективного решения для пресечения всех случаев моббинга не существует».

Одна из ключевых рекомендаций по успокоению агрессивных коллег – откровенный разговор с руководителем, уверена Александрук: «Профессиональный и жизненный опыт начальника будет весьма кстати. Кроме того, вы можете рассчитывать на хороший совет о том, как лучше себя вести в этой ситуации. Возможно, руководитель, используя свое положение – статус, авторитет среди сотрудников, – решит разобраться в ситуации самостоятельно и пресечет моббинг. Однако если вы вовремя обнаружили зачинщиков моббинга, поняли их мотивы, предприняли хотя бы какие-то вышеназванные действия и ситуация по-прежнему не меняется, то советую задуматься – стоит ли оставаться в таком коллективе, сможете ли вы дальше работать в среде людей, играющих по правилам выживания».

Комментируя способы минимизации последствий моббинга, Владимир Телятников с сожалением отмечает, что многие знакомые люди в подобной ситуации теряются и решают уйти из враждебно настроенного коллектива. «А стоит ли вообще воевать? Дать универсальный совет трудно, поскольку каждая ситуация индивидуальна: сталкиваются люди с различными характерами, принципами, целями и воспитанием. По моему мнению, в такой ситуации главное – оставаться верным себе и своим идеалам, ведь среднестатистический человек проводит на работе не менее 50% жизни. Если вы понимаете, что работа в компании для вас важна, то предлагаю попробовать обсудить создавшуюся ситуацию с руководством, а если у вас в приоритете рабочая атмосфера, то можно не держаться за такого работодателя и начать поиск новой работы», – подытоживает эксперт.

Резюмируя вышесказанное, отметим, что лучшая профилактика моббинга – создание в коллективе невыносимой для интриганов, сплетников и эмоциональных террористов атмосферы, а это подразумевает искренность, открытость, дружелюбие и профессионализм сотрудников и руководства.

Источники фото: личные архивы спикеров, Freeimages.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Добрый день!
Статья удивительно на злобу дня! И удивительно беспомощны ''менеджеры по персоналу'', которые констатируют проблему избитыми фразами, дают глупые советы, показывая свою полную несостоятельность, как специалисты. Ольга, спасибо! Вы прекрасно показали, что они могут!
Но дело не в этом, а в теме. Я вернулся в геологию из бизнеса и не был принят в своей ''родной среде. Они устроили настоящую травлю меня. Так что с проблемой знаком не понаслышке. Мой совет один: меняйте работу! Жизнь так прекрасна и не надо проживать ее с ''этими''. Если же, по какой-то причине, вы не можете, как, например, я - мне нравится то, чем я занимаюсь: организацией экспедиций - тогда советую делать, как я: игнорировать их и отвечать им тем же! Наоборот, по отношению к тем, что советует одна ''девочка'' в статье: ''не раздувайте конфликт''! - не раздувать, но и не таиться.
Качества, приобретенные вами в такой борьбе, несомненно, закалят вас и сделают выше. Быть может, это жизнь испытывает вас на пути к посту генерального директора? Потому что ему как раз и надо уметь противостоять давлению...
У нас, в России, нет понятия ''команды''. Все ''командообразующие тренинги'' - мертвы. Их проводят люди, которые сами по себе есть волки - одиночки. Что, разве не так?
Поэтому все и происходит. Создавайте команду!
с уважением

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Добрый день,
Со мной такое тоже случалось. Несколько раз. Я действовала с ''мобберами'' по принципу ''хочешь порулить - рули, флаг тебе в руки''. Сталкивалась с обвинениями и нападениями - в первую очередь проверяла себя. Если у меня было все ок, а нападки были необоснованными - доказывала фактическим материалом свою правоту. Для бизнеса этот моббинг часто оборачивался денежными потерями. Пример - травля, затем отстранение от исполнения обязанностей, наём на этот функционал другого специалиста, который, осознав объем работ, пришел ко мне с оценкой ''как вы справлялись с таким объемом и сложностью работ'' и предложением ''давайте вы будете работать на меня, а я буду у вас начальником и буду вас прикрывать перед топами''. Я отказывалась, через пару месяцев специалиста увольняли, мне говорили - ''делай что хочешь, но надо, чтобы это работало''. Затраты компании при такой ситуации очевидны. Или второй вариант - новый сотрудник не имел достаточной квалификации и не понимал этого. В результате он разваливал инфраструктуру, после чего уходил, а мне предъявляли обвинения в том, что развалила я. Обвинения разваливались о голые факты.

Работу так и не поменяла. Причин несколько - удается находить здесь интересную для себя тематику. Действительно хорошая команда, работу в которой я очень ценю - при травле я не чувствовала себя одинокой. Денежное вознаграждение меня устраивает. Претензии переводила из плоскостей личных нападок в плоскость оценки конкретных результатов и действий. Сейчас отношусь к таким историям как к делу житейскому - собака лает, ветер носит.

Общее для всех таких ситуаций - они начинались с амбиций ''моббера''. Не с того, что я что-то не то или не так сделала (при конфликтах я проверяла в первую очередь себя, если находила свои косяки - просто исправляла и этим закрывала конфликт). А с позиционирования амбициозного ''моббера''.

Удивительное для меня. По итогам таких конфликтов, если они не были мелочью, я знакомила с фактами акционера. Реакция акционера - что делать, это риски. Моббинг после этого если не прекращался, то ослабевал. Моббер продолжать колбасить до тех пор, пока акционер не осознавал, что этот человек может если не развалить бизнес, то нанести ему очень существенный вред. Но ведь акционер - собственник, потери в итоге его. Получается, бизнес ведется наименее эффективным из возможных способом?

Менеджер, Москва

В такой ситуации правильнее уволиться: ведь запасного здоровья нет ни у кого. Но все ж стоит проанализировать ситуация, сделать выводы, поработать над собой, иначе с теми же проблемами можно столкнуться на новом месте работы, ведь в жертву выбирают человека склонного быть жертвой. Хотя не исключен вариант, что корпоративная культура компании и человек оказались не совместимыми.

Вице-президент, зам. гендиректора, Москва

В конечном итоге, все это борьба за ресурсы (финансы). Бороться или оставить поле борьбы решать каждому самостоятельно.
Оправдание (доказательство. что ты делаешь все правильно и добросовестно) часто, из моего опыта, требует столько времени и сил, что времени на собственно говоря на саму работу времени и не остается. И тут естественно начинаются ''косяки'', со всеми вытекающими. Так что IMXO самый правильный вариант умеренное игнорирование ))), т.е. игнорировать но все таки частично или через некоторое время отвечать на нападки.

Менеджер, Москва

В такой войне все средства хороши-разговор с вышестоящим руководителем.Но глупость человеческая безгранична-обидчик даже после беседы с директором не останавливается.Выход-собственное увольнение.Никакие деньги не стоят здоровья.А вот руководителю стоит задуматься о действительном профессионализме подчиненного руководителя отдела устраивающего травлю.Ведь от этого страдает работа и дело.

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Все из нас или были мобберами или страдали от них. Чаще всего мобберами (давайте лучше скажем: притеснителями) были люди, работавшие в компании дольше, чем я. Но отличительной особенностью российских (и некоторых других) компаний является большое количество ''блатных'' сотрудников, совершенно не на своих местах. Соответственно, если вы думаете о деле и о себе, они думают только о себе. А лучшим способом занять удобную нишу является травля вас, потому что вы - знающие. Были бы вы серыми лошадками, никто бы вас и не тронул! Подумайте об этом. Опять-таки, нет команды, нет командных решений, командных оценок, командной ответственности. Вы идете к генеральному, к акционеру? А с чего вы взяли, что он не прочь пораздувать конфликт у вас в отделе? Такой отдел менее управляем, но и менее способен сопротивляться мнению начальства.
Я вот что думаю. Хочу поделиться с вами. Если, допустим, в компании что-то хорошее происходит, откуда это? Наверное, это инициатива руководства. Ну, а если эту инициативу душат, не дают ей жить - откуда это? Я, вот, думаю, что это - оттуда же - от руководства. И один человек может быть одновременно и провозвестником - и душителем нового. Возвращаясь к теме: если вас травят, посмотрите наверх, через потолок. Там сидит тот, кто все это устроил. Не конкретно эту травлю, а систему, при которой она 0 норма жизни.

Исполнительный директор, Ростов-на-Дону

возможно, это как раз тот случай, когда иностранное заимствование читается более бледно. Одно дело, моббинг, другое дело ТРАВЛЯ.

Если по существу, то травить могут и в хороших ''экологичных'' коллективах, и в коллективах с больным климатом. Нужно понимать, что травля - это не просто инструмент борьбы за ресурсы, это еще и реакция на угрозу чьему-то положению.

Как себя вести? Нужно реально взвесить свои силы прежде всего. Травля - это вызов. Если есть возможность ''мочить'' тех, кто травит - это надо делать. Я имею ввиду наличие соответствующих полномочий. Если они есть, их надо применить. Травля - это непрямое применение силы теми, кто прямо приметь ее не может, нужно иметь это ввиду.

Если для борьбы ресурса не достаточно, не стоит тратить свою жизнь на глупости. Надо уходить.

Худшее, что можно сделать в ситуации, когда вас травят, это подвесить эту ситуацию - не замечать, игнорировать и т.п.

Все это мое частное мнение, но, к сожалению, возникшее по результатам практических изысканий в этой области.

Менеджер интернет-проекта, Москва
Ольга, спасибо за материал! :) В России очень тонкая грань между моббингом и особенностями корпоративной культуры. Если руководство постоянно разговаривает матом и на повышенных тонах - это моббинг или нет? А ''многочисленные ненужные отчеты, обвинения, что вы не выполняете поручения и удаляете письма руководства из почты, нелицеприятные высказывания в ваш адрес наедине или при всех, навязывание заданий, которые не имеют отношения к должностным обязанностям'' - это и вовсе обычный рабочий процесс множества компаний. :) Издевательства бывают и по инициативе отдельного человека или группы, и в рамках корпоративной политики. Недавно читала в журнале статью ''Как зажечь сотрудников на работу по 16 часов в сутки''. Реальные директора компаний рассказывали о своем опыте: ''Я заранее отбираю тех, кому кроме работы делать нечего, предпочитаю молодых, голодных и бессемейных, и заставляю их пахать за туманные перспективы карьерного роста...'' ''А я с сотрудниками сближаюсь - недавно вот ездил капусту собирать вместе с ними... Конечно, поначалу у меня совсем ничего не получалось, но потом они на меня как-то уже по-другому смотреть начали...'' (ага, как на человека, который испортил продукцию, а им за это отвечать) ''А я расширяю функционал без расширения штата, а когда перестают успевать в рабочее время, вызываю к себе и так ласково спрашиваю: что это вы не справляетесь с работой, как бы вам помочь более эффективно организовать ваш труд? И они так прямо ценят мое участие!'' И так далее. И только один сказал: ''А я своим сотрудникам за сверхурочную работу доплачиваю''. Большинство примеров было из регионов за пределами Московской и Ленинградской областей. Там с сотрудниками, я так понимаю, можно действительно творить практически что угодно, деваться им все равно некуда. Так что уволиться - это выход, когда есть адекватная альтернатива.
Директор по рекламе, Москва

Уважаемые коллеги, а вам не кажется, что это социальная норма?
Это не универсалия, в других странах группы взаимодействуют иначе, например на примере игры WoT, в которой играют по 15 человек с двух сторон сравнивали типичное поведение в группе для разных стран.
Китай - группа держится вместе, ничего не происходит тогда кто то жертвует собой ради группы и так далее.
Штаты - группа держится вместе никуда не двигается прикрывают друг друга, действия мало
Россия - все двигаются в разные стороны индивидуально, стараются действовать вне группы

Групповая этика это следствие формирования норм применяемых в группах, в ревущие 90-е отраслевая групповая этика менялась на индивидуальную, часто ''романтично разбойничью'' (шансон, братки, ''порешать вопросы''), сегодня стиль как внешняя оболочка совсем другой ''чистый, приличный, успешный'' но стиль не влияет на нормы и смыслы, психологи исследуют стиль как способ адаптации не меняя норм, часто психически больные люди выглядят нормальными для социума из за того, что действуют за счет стиля в психологической терминологии

моббинг это как раз этическая культура производная от развивающихся норм, думаю если мы импортируем среднеазиатский или кавказский стили агрессивной этики исторически доставшиеся из прошлого, наш моббинг становится еще круче

Специалист, Москва

Моббинг на рабочую тему- одно, а вот когда мобберу ''не нравится'' сам человек, его внешность, манеры или молодость-красота (или их отсутствие), тут никакими фактами хорошей работы не справиться. Пришлось столкнуться с ситуацией, когда молодой сотруднице не нравилась новая непосредственная начальница. У молодой сотрудницы оказалась мощная поддержка в виде влюбленного зам.директора. Они вдвоем отлично выжили начальницу, никаких там проколов в работе с ее стороны не было. Подставили пару раз по мелочи, а генеральный разборки не стал устраивать, выслушал одну сторону, до второй не снизошел- занят, да и вообще неинтересно ему это. Возможно, можно было как-то что-то сделать иначе и на работе этой остаться пострадавшей стороне. Но стоило ли в компании таких коллег остаться работать, думаю все же вряд ли.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии