О чем чаще всего врут кандидаты на собеседованиях, эксперты рассказали в предыдущей публикации. В этот раз редакция Executive.ru собрала истории о способах, которые помогут вычислить ложь во время собеседования, даже если оно проходит в онлайн-формате.
Получилась интересная подборка инструментов, которая будет полезна всем участникам:
- бизнес сможет лучше проверять потенциальных сотрудников;
- а кандидаты поймут, что важнее быть, а не казаться.
Итак, 10 способов распознать ложь соискателей.
1. Установить «поведенческий ноль»
Елена Уварова, собственник агентства HRBusiness
Онлайн-интервью расслабляет кандидата, побуждает приукрасить правду, поскольку экран дает чувство защищенности. Моя задача – создать такие условия, при которых ложь быстро проявляется.
И первое, что я делаю – устанавливаю поведенческий «ноль»: в ходе светской разминки фиксирую темп речи, частоту моргания, микрожесты. Потом плавно перехожу к критичным для вакансии темам и смотрю, как меняется этот «почерк».
Татьяна Макушкина, руководитель отдела закупок, эксперт Executive.ru
Я вижу ложь сменой интонаций, напряжением в теле, сменой дыхания. Это видно, если до этого собеседник говорит ровно, бодро, глядя в глаза, а потом перестает смотреть в глаза, начинает говорить тише/медленнее, появляется напряжение в теле, ему становится некомфортно, дыхание становится поверхностным, появляется дребезжание в теле.
Если кандидат пришел сразу зажатый и напряженный, это вычислить сложнее, поэтому моя первая задача при собеседовании, расслабить соискателя дружелюбностью, начать small talk, откалибровать его и подстроиться, расположить к себе. А потом с простых вопросов, переходить к более сложным. Так кандидат может легче и быстрее раскрыться, но и проще у него считать неискренность.
Если где-то я осознаю лукавство со стороны кандидата, то никогда сразу в лоб не стараюсь обличить его во лжи. Через пару фраз я возвращаюсь к этому вопросу, но с другой стороны. При этом всегда говорю, что искренность и честность – мои ценности, и кандидат может на это рассчитывать. Но в ответ я ожидаю того же. Вот здесь неискренность становится очень видна. Я предпочитаю, чтобы собеседник не терял лицо, но пометочку себе ставлю.
2. Детализация ответов
Константин Митин, управляющий партнер «ИТ-координата»
Погружение в детали – простой и универсальный метод, который хорош тем, что даже если рекрутер не разбирается в предмете, кандидат все равно будет выведен на чистую воду.
Например, мы берем человека в отдел продаж, и он говорит, что на прошлой работе он смог увеличить выручку на 30%. Рекрутер говорит: «Расскажите, что вы делали конкретно в такой-то части?» — «Проводил мероприятия». — «Какие? А почему именно эти? А какие были еще варианты и почему вы их отсеяли?». Разговор все больше углубляется в конкретику.
Если кандидат врет, ему все сложнее придумывать что-то на ходу, он начинает останавливаться, подбирать слова — и сразу становится видно, что некоторые заслуги он, мягко говоря, себе попросту приписал.
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Меня настораживает, если кандидат путается в деталях своего резюме: не помнит даты работы, названия компаний или технологии, которые использовал. Общие фразы без конкретики и неспособность подробно описать свои рабочие задачи могут указывать на ложь.
Чтобы проверить знания кандидата, я могу уточнить, почему соискатель выбрал именно такой способ решения задачи, какие были альтернативы, и что он думает о других вариантах действий. Так я понимаю, действительно ли он руководитель или просто исполнитель.
Наталья Лебедева, основатель и генеральный директор компании KPG Training Center, профессор бизнес-практики МИРБИС
Кандидат приходит на собеседование с легендой, которую придумал заранее, а позже даже сам в нее поверил. Я к этому спокойно отношусь, не жду сразу откровений на интервью. Легенду стоит оценить, в ней может быть и 50% правды. Просто фиксирую информацию, а затем уточняю детали, используя профессиональные техники открытых и закрытых вопросов. Интуиция помогает почувствовать, где стоит особенно детально спросить о деталях.
Елена Уварова, собственник агентства HRBusiness
- Прошу описать один типичный рабочий день на прошлом проекте, буквально по часам. Лжец запутывается на деталях.
- Начинаю фразу: «Самая сложная часть в запуске CRM для вас была…» Честный человек продолжает автоматически. А тот, кто придумал историю, просит повторить вопрос.
- Прошу рассказать о своей работе за последний квартал: как был организован процесс, каких результатов удалось достичь.
Екатерина Бобкова, старший консультант ГК Selecty
Один из самых простых — задавать одинаковые вопросы в начале интервью и ближе к концу, но с разной формулировкой. Если ответы не совпадают, то это повод насторожиться. Мы всегда уточняем детали: кто был заказчиком, в чем состояла задача, какие метрики использовались, чем все закончилось. Те, кто действительно работал над проектом, вспоминают все легко. Кто фантазирует — путается в показаниях.
3. Технические признаки
Оксана Боброва, HR-директор ГК «Гаскар»
Если вы проводите собеседование онлайн, обратите внимание на использование гарнитуры. Наушники — это обычное дело, но кандидаты также могут использовать их, чтобы получать помощь извне во время ответов на вопросы.
Например, кандидат может слушать подсказки от кого-то по телефону. Сама по себе гарнитура — это нормально, но необычные паузы или замедленные ответы в сочетании с использованием гарнитуры могут стать поводом для беспокойства.
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Странное освещение, размытое изображение или задержки в видео. Иногда на фоне можно услышать другие голоса, будто кто-то подсказывает ответы кандидату.
Один из признаков – несоответствие между словами и эмоциями. Например, человек говорит что-то, но его поведение выглядит странным, неестественным. Он избегает смотреть в камеру, делает долгие паузы, что может говорить о том, что он подглядывает ответы. Чрезмерно жестикулирует, чтобы отвлечь внимание от деталей беседы. Или же, наоборот, старается не двигаться, как бы сдерживает себя – это может указывать на то, что соискатель пытается что-то скрыть.
4. Проводить собеседование в связке HR + руководитель
Евгений Перов, директор по продукту в корпоративном мессенджере Compass
Для получения максимально точной информации об опыте кандидата, необходимо, чтобы собеседование проводили два человека – руководитель отдела, в который нанимают сотрудника, и HR. Два человека с большей вероятностью заметят неточности в рассказе кандидата и дополнительными вопросами смогут достать близкую к реальности информацию. Кроме того, будущий руководитель больше погружен в отрасль, понимает узкие места и сможет надавить на «болевые точки».
Распознать неискренность можно, если возвращаться к спорным моментам в ходе беседы. Как правило, если человек хочет выдать свои слова за действительность, он будет использовать те же формулировки, но от стресса может запутаться в деталях. Однако важно помнить, что выводить кого-то на «чистую воду» не стоит. Достаточно понимать, что кандидат неискренен, и просто не тратить время.
5. Предлагать короткие тестовые задания
Елена Уварова, собственник агентства HRBusiness
Я делаю запрос на техническую демонстрацию. Для проверки навыков даю небольшое практическое задание прямо во время собеседования.
Николай Фетюхин, основатель и CEO Intelsy
Предлагаем выполнить тестовое задание — даже мини-задача на 15 минут часто показывает реальный уровень. Бывали случаи, когда кандидат, уверявший, что отлично пишет на JavaScript, не мог сверстать простую форму.
6. Попросить включить демонстрацию экрана
Оксана Боброва, HR-директор ГК «Гаскар»
Если что-то кажется подозрительным во время онлайн собеседования, вежливо попросите кандидата включить демонстрацию экрана. Например, если человек использует окно чата или получает подсказки от кого-то, а также использует какие-то дополнительные материалы, вы это сразу увидите.
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Тестовые задания с экранной демонстрацией тоже очень хорошо показывают, насколько кандидат компетентен в той или иной области. Можно попросить включить демонстрацию экрана, и человек в режиме реального времени покажет свой проект, объяснит, как и что работает, за какие участки работы отвечал. Такой поход позволяет прямо в моменте поймать его на каких-то несоответствиях или же понять, что он гуглит базовые вещи.
7. Анализировать глазные паттерны
Наталья Лебедева, основатель и генеральный директор компании KPG Training Center, профессор бизнес-практики МИРБИС
Есть прекрасная техника выявления конструирования – глазные паттерны. Где находится взгляд при воспоминании, а где — при фантазировании или конструировании истории. Сначала калибруем — например, спрашиваем про даты последнего отпуска. Человек вспоминает — эксперт подмечает, куда у него уходят глаза. А потом спрашиваем о дате прихода и ухода с места работы, про которую в резюме написано «2022 год». Если глаза смотрят в другую сторону — значит, он не вспоминает, а конструирует историю.
Оксана Боброва, HR-директор ГК «Гаскар»
Во время онлайн-собеседования бывает сложно постоянно смотреть в камеру, но если собеседник постоянно отводит взгляд за пределы экрана, возможно, он сверяется с какими-то заметками, или же рядом находится человек, который ему помогает.
Само по себе едва заметное движение глаз не всегда является явным признаком обмана, но на это стоит обратить внимание, особенно если оно сочетается с другим подозрительным поведением.
8. Асинхронная проверка
Елена Уварова, собственник агентства HRBusiness
Я прошу в течение часа прислать скриншот из внутренней BI‑системы с замазанными данными, но сохраненной структурой. Тот, кто преувеличивал отчетность, пропадает или присылает подделку, которую легко распознать по метаданным файла.
9. Проверка публичных и цифровых следов
Алла Крупнова, CEO IT-компании С.NET
Моя рекомендация – проверять публичные следы: GitHub, LinkedIn, статьи, форумы, фриланс-проекты, ведь история коммитов и стиль кода не врут. Точно реже, чем резюме.
Екатерина Бобкова, старший консультант ГК Selecty
Если человек отвечает механически, делает паузы на очевидных вопросах или внезапно «теряет связь» — это косвенные, но важные сигналы. Сравниваем сказанное с открытыми источниками: профилем в LinkedIn, GitHub, портфолио. Несовпадения между реальным и заявленным опытом быстро находят подтверждение.
В случаях сомнений проверяем рекомендации или находим общие контакты через профессиональные сообщества. Репутация, особенно в узких кругах, всплывает моментально. Иногда задаем неожиданные, «ломающие шаблон» вопросы: о провалах, зонах роста, несогласии с руководством. Тот, кто говорит по-честному, отвечает спокойно. Тот, кто придумал — теряется.
10. Рекомендации бывших работодателей, коллег, партнеров
Константин Митин, управляющий партнер «ИТ-координата»
Связаться с предыдущим работодателем — может быть очень показательной историей. Бывает, что кандидат всячески уклоняется от того, чтобы назвать свое прошлое место — тогда можно позвонить не последнему, а предпоследнему по времени работодателю.
Как правило, некий «флер действий» тянется за человеком долгое время. Например, так вычисляется «исчезанец»: сотрудник, который работает, а потом вдруг пропадает на сутки, а потом опять появляется. Эти истории с «исчезновением» очень заметны на всех местах работы. Мне самому часто звонят, собирая обратную связь по моим прошлым сотрудникам. И это очень хорошая практика. К тому же другая сторона обычно тоже с радостью соглашается на то, чтобы и мы звонили им в случае необходимости.
Какие вопросы помогают вычислить ложь кандидата
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Мой примерный список уточняющих вопросов:
- Расскажите, как именно вы реагировали в данной ситуации?
- Как именно вы работали в этом проекте?
- Что конкретно относилось к вашей зоне компетенции?
- Как звали вашего коллегу?
- С кем еще в команде вы работали? За что они отвечали?
Константин Митин, управляющий партнер «ИТ-координата»
Хорошо работает вопрос «А с какими сложностями вы столкнулись?». Пусть кандидат подробно расскажет, какие трудности у него возникли при выборе или проведении названных мероприятий.
Можно расширить вопрос: «Какие проблемы чаще всего бывают в вашей профессии? Что самое сложное в вашей работе? Как вы это преодолеваете?». Все эти вопросы легко позволяют сориентироваться, правду ли говорит соискатель.
Алла Крупнова, CEO IT-компании С.NET
Полезны ситуационные вопросы:
- Почему выбрали именно это решение?
- Что бы сделали по-другому?
- Где не получилось и что из этого вынесли?
Не бойтесь спрашивать о провалах. Кандидаты, которые работали по-настоящему, не боятся говорить о неудачах. А если человек уклоняется — это звоночек.
Наталья Лебедева, основатель и генеральный директор компании KPG Training Center, профессор бизнес-практики МИРБИС
Любую легенду можно поймать на деталях. Поэтому я спрашиваю: «В каких случаях оправдана ложь?». И вот тут начинается самое интересное. Например, кандидат отвечает: «Ложь никогда не оправдана». Задайте следующий вопрос: «А молчание?». Ответ кандидата: «Молчание — это не ложь».
Дальше можно:
- Использовать кейс. Давайте представим ситуацию: вы заметили, что ваш коллега подделал значения в отчете своих показателей за период. Как вы будете действовать?
- Можно устроить тест: задать вопрос «В каком случае оправдана ложь?» — и попросить ответить письменно, дав не менее трех ответов за 25 секунд. Очень интересные вещи всплывают. Ответ «никогда» означает, что где-то скрыт конфликт. А как же при диагнозе «жизнь и смерть?». Здесь как в классическом вопросе «Как вы относитесь к алкоголю?». Ответ «Плохо» — признак, что есть проблема у кандидата или в семье и нужно разбираться.
Ложь на интервью многослойна. Она не всегда злонамеренна, но мы должны ее видеть. Потому что за ней часто скрывается важное: страх, неуверенность, стремление понравиться. И наша задача — не только выявить ложь, но и понять, зачем она была сказана.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Вы тоже можете оставить комментарии на запросы редакции:
Читайте также:
Интересно, а у них есть «инструкция по проведению интервью» с указаниями признаков лжи и так далее?
В интернете уже есть море инструкций, как соискателю вести себя на интервью, получается битва интеллектов.
"Битва интеллектов" стыдливо прикрывает принятый поголовно в рекрутинге основной подход "купли/продажи" - организация покупает сотрудника, а тот ей продает свое время, знания и навыки. В такой парадигме считается естественным, что врет в основном продавец, а не покупатель.
Если когда-нибудь придем к найму как процессу обретения сотрудничества, здесь начнем обсуждать принципы ловли на лжи эйчаров компании )))
Да, сотрудничество — это решение проблемы, но к нему мало кто из собственников готов.
Мания величия мешает.
Почему никто из тех выдалал это опус честно не сказал, что оценивает кандидата на картах таро и путем магических заклинаний вуду? Профанация ещё ладно, но когда еще сверху толстый слой вот этого бреда.... микро жесты, подсказки в наушниках. А если кандидат скажет, что ему Вселенная помогает.. или того хуже репетилоиды? Но главное - описаны методы, которые показывают, кто перед вами и лучше с подобной компанией никогда не иметь дел вообще. А то потом начнутся групповые сессии таро, регулярные кофейные клизмы...
Ящик Пандоры. Судя по сообщениям последних лет, спрос на эзотерику при найме бурно растёт.
Наверное, это связано с тем, что вопрос был о выявлении лжи, а торо в этом не помогает.
Что касается рептилоидов, то есть опасность, что такой человек будет распространять свою веру в фирме, что может осложнить ее работу.
А насчет помощи вселенной, то удача — это здорово, к такому можно и присмотреться.
Судя по всему, речь идет об онлайн-собеседованиях.
Понятно, что тут кандидаты могут помощников привлекать, вот HR-ы и напрягаются, но зачем-то раскрывают свои методы там, где можно промолчать.